Повышение эффективности управления с помощью персонала

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….…3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации  персонала в государственном и муниципальном управлении………………………………………………5

1.1. Понятие эффективности управления персоналом…………………..5

1.2. Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях……………………………………………………….…6

Глава 2. Мотивация  как способ повышения эффективности  в системе управления персоналом…………………………………………………………16

1.1. Место мотивации в составе управления персоналом государственной службы……………………………………………………………………….16

1.2. Типовые технологии и методы мотивации госслужащих…………25

Заключение……………………………………………………………..…31

Список  использованной литературы……………………………….……33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство  организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Как любая  другая категория, работники бюджетной  сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике.

Оптимально  выстроенная траектория профессионального  развития и должностного роста позволяет  госслужащему найти свое место в  структуре управления, стимулирует  его к более полному раскрытию  профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

Цель настоящей работы – комплексный  анализ повышения эффективности в государственном и муниципальном управлении персоналом. Цель достигается решением следующих задач:

- изучить  особенности и эффективность управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях;

- определить  место мотивации в составе  управления персоналом государственной службы;

- рассмотреть  технологии и методы мотивации  госслужащих;

- исследовать  существующую практику мотивации сотрудников организации.

Объектом  данного исследования являются общественные отношения в сфере повышения эффективности государственного и муниципального управления персоналом. Предмет – разработка рекомендаций по ее совершенствованию. В процессе исследования автор использовал теоретические и прикладные методы, такие как анализ документальных источников; наблюдения; сбор и обработка информации; обобщение. При написании работы автор опирался на научные труды и публикации Бойкова В.Э., Верховина В.И., Охотского Е.В., Зинченко Г.П., Верхоглазенко В., Виханского и др.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты эффективности государственнго и муниципального управления персоналом

1.1 Понятие эффективности управления персоналом

Оценка  работы персонала призвана дать ответ  на вопрос о том, насколько эффективным  является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности.

Под эффективностью понимают¹:

• соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;
• выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)
• наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Конечной  целью оценки персонала является измерение параметров, на которые  можно влиять, чтобы повысить общую  эффективность компании. Такими параметрами  является, например, индивидуальная эффективность  каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Современный подход к оценке работы персонала  исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует  также определить и то, в какой  мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы.

Поскольку оценка работы нацелена на последующие  корректирующие меры, то при комплексном  подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь  ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие  факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность  работников можно разделить на две  большие категории:

• факторы, действующие со стороны работника,
• факторы, действующие со стороны организации.

В Забайкальском крае существует Распоряжение Правительства Забайкальского края «О Сводном докладе Забайкальского края о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за 2010 год», которое было утверждено в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 28   апреля 2008 года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

Данное распоряжение рекомендует  органам местного самоуправления городских  округов и муниципальных районов  разработать перечни мероприятий по повышению эффективности деятельности органов местного самоуправления  городских округов и муниципальных районов в сферах здравоохранения, образования, жилищно-коммунального хозяйства, организации муниципального управления, экономического развития и уровня жизни.²  

1.2. Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях

Персонал  – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.³

Управление  персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом.⁴

а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Административные методы – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению.

б) Экономические  методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом - основные направления  деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. На основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяются следующие функции:

• планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;
• определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
• - маркетинг персонала;
• подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
• планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;
• мотивация персонала;
• руководство персоналом;
• управление расходами на персонал;
• организация рабочих мест;
• обеспечение оптимального распределения работ;
• высвобождение персонала;
• освобождение персонала;
• кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;
• управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
• контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и т.д.⁵

Цель  оценки персонала государственной  и муниципальной службы – измерение  эффективности работы. Ее можно представить  как продолжение функции контроля.

Оценка  результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.

Традиционным  методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.

Оценка  может быть вынесена с помощью  нескольких методов:

• метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальный аттестационный лист по стандартной шкале оценок);
• метод сравнительных оценок (сравниваются сотрудники одного отдела);
• метод управления посредством установки целей (сотрудник и его руководитель определяют цели сотрудника на определенный период, а через некоторое время руководитель оценивает выполнение каждой цели (в процентах) и всего личного плана (набора целей);
• аттестация (оценка сотрудника производится его руководителем, коллегами и подчиненными на основе заполнения форм);
• метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников (специалисты психологи с помощью тестов, заданий, упражнений оценивают личностные характеристики сотрудника, его потенциал);
• метод самооценки – сам аттестуемый оценивает свои профессиональные, деловые и личностные качества.