Понятие организационой культуры

 

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.[7]

Важность организационной (корпоративной) культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке. 
Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих  гигантов. Именно поэтому трудно переоценить  значение концепции корпоративной культуры.

Можно даже сказать, что организационная  культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.[7]

Вообще, организационная культура (независимо от степени выраженности): 
- формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров; 
- определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;  
- формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;  
- является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности; 
- дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работ. [9]

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии.

Сильная культура определяет последовательность поведения  работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации. [4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В успешно работающих организациях существует собственная  культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие  выводы.

Организационная культура выполняет две основные функции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом, и помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Формирование организационной культуры начинается уже в момент ее создания. И далее, в течение всего жизненного цикла фирмы, оргкультура претерпевает различные изменения. В наш век, когда теории и практике управления персоналом стало выделяться  первостепенное значение, внимание к этому вопросу значительно возросло. Именно поэтому многие предприятия стали привлекать специалистов для оценки существующей, корректировки и внедрения новой организационной культуры среди сотрудников.

В заключение, следует отметить, что оргкультура, будучи совокупным отражением индивидуального опыта, представляет собой крайне стабильное явление. В настоящее время, стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, а не прочности, и, организации, которые не изменяются, воспринимаются как безнадежно закостеневшие. Вселяющая страх неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает место другой неопределенности, ассоциируемой с опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виханский О.С.  Организационная культура как объект стратегических изменений//Стратегическое управление. -http://polbu.ru/vihansky_smanagement/ch22_all.html.

2. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. — (Мир энциклопедий)

3. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Организационная культура//

Общий менеджмент. - http://polbu.ru/dyatlov_management/ch16_all.html.

4. Мильнер Б.З. Организационная культура//Теория организации. -

http://polbu.ru/milner_organization/ch05_all.html.

5. Фролов С.С. Организационная культура// Социология организаций -

http://society.polbu.ru/frolov_esociology/ch17_i.html.

6. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13).

7. Организационная культура - http://psyfactor.org/personal/personal14-03.htm.

8. Организационная культура - http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm.

9. Организационная культура: Исследование - http://www.hr-culture.net/content/category/5/15/48.

10. Корпоративная культура - http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kku.php.