Понятие организационой культуры

СРЕДНЕРУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(Институт управления, бизнеса и технологий)

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Теория организации»

 

На тему: «ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»

 

 

 

 

 

 

 

Студент    Спицына Зоя Владимировна, гр. М-11        ___________

Руководитель Зрыкина Маргарита Михайловна ___  ___________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Калуга - 2009

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1. Понятие и сущность организационной культуры	4
2. Особенности формирования и типология организационной культуры	7
3. Значимость организационной культуры и области ее влияния	11
Заключение	14
Список литературы	15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Большое количество трудов различных  авторов посвящено теме организационной культуры. Все большее количество руководителей осознают важность этого вопроса для эффективной работы персонала на предприятии.

Давно прошли те времена, когда на рабочий коллектив смотрели как на бездушную и бездумную массу людей. Разность характеров членов коллектива и особенности человеческой натуры заставили кардинальным образом изменить взгляды руководителей на взаимодействие сотрудников.

  Интерес к обозначенной теме  значительно возрос в последние  годы и в нашей стране. Об  актуальности проблематики связанной  с управлением корпоративной культурой у отечественных менеджеров-практиков, говорят, например, результаты масштабного исследования, проведенного агентством РБК еще в 2005 году. В итогах исследования говорилось, что Российский бизнес за прошедшие годы сформировал свою корпоративную культуру и 44% опрошенных считали, что в компании необходима должность, за которой будет закреплена цель развития корпоративной культуры. Это обуславливает практическое изучение организационной культуры российского бизнеса.

С учетом сказанного, целью настоящей  работы является раскрытие самого понятия  организационной культуры, как важнейшего элемента системы управления.

Для изучения обозначенной темы были использованы учебная и научно-популярная литература по теории организации, социологии, а также различные исследования в данной области.

Все вышесказанное определяет особую актуальность заданной темы, тем более, что организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.

 

 

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Организационная культура как понятие  возникло сравнительно недавно. Первые упоминания встречаются в 80-е годы минувшего столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и разграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что порой даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается. [9]

Существует множество определений  организационной культуры. Приведем некоторые из них.

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований. [5]

Организационная культура – это система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение.

Культура организационная - система ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия. [2]

Вообще, организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

Берк  и Литвин определяют её как "набор  явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение".

Коннор  считает, что организационная культура - это "картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации".

Дил и  Кеннеди дают следующую формулировку: "Это способ, каким мы здесь  ведем дела".

Существуют  и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте".[3]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.[8]

Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

- философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

- доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

- правила, по которым ведется “игра” в организации;

- климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.[1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые  характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.[5]

Так откуда возникает организационная  культура?

Истоки ее формирования, по всей видимости, надо искать в прошлом организации, в ее же истории.

Возникающие и развивающиеся в  фирме традиции и обычаи, стиль  работы и имидж отдельных профессиональных групп и подразделений формируются на основе предыдущего опыта сотрудников. Один из важнейших источников формирования таких традиций - это основатели фирмы, история ее создания. Несомненно, именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Однако с ростом организации возникают риски «размывания» основной культуры.

Организационная культура может формироваться  различными путями в результате: 
- долговременной практической деятельности; 
- деятельности руководителя или собственника; 
- искусственного привнесения - формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм (к этому способу довольно часто стали прибегать российские компании); 
- естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой. Термин организационной культуры носит более общий характер.[9]

Организационная культура формируется  как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

- создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

- установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

- создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

- установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

- выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.[1]

Существует достаточно много  оснований для типологии корпоративных  культур. Из них наиболее распространено разделение культур организаций на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная  культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Это означает, что цели-задания могут быть полностью приняты членами организации только в том случае, если они позитивно соотнесены с целями-ориентациями. Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников.

Коллективистская же корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: “Личное благополучие возможно только через процветание организации”. Интересно отметить, что многие организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры.[5]

В организациях также можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры же получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.[4]

Еще одним, достаточно распространенным основанием классификации организационных культур являются властные отношения. Здесь выделяют демократичную и авторитарную культуры власти в организациях.

Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений  между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы  прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации.

Авторитарная  культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой — дисциплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.[5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЗНАЧИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ОЛАСТИ ЕЕ ВЛИЯНИЯ