Понятие и виды организационных изменений

СОДЕРЖАНИЕ

 

1.Понятие и виды организационных изменений………………………………… 5

2. Методы управления изменениями в организации………………. ………..13

2.1 Жесткий метод внедрения изменений (Теория Е) ……………………..…19

2.2 Мягкий метод внедрения изменений (Теория О)…………………….…...22

2.3 Интегральный метод внедрения изменений …………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………………. 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

В России произошли коренные изменения  практически во всех областях жизни  общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Переход от планово - централизованной к рыночной экономике в России повлек за собой структурное изменение в экономике: начала формироваться новая банковская двухуровневая система, либерализация внешнеэкономической деятельности привела к появлению большого числа крупных и мелких экспортеров и импортеров в результате приватизации в частные руки перешли не только частные объекты коммерческого хозяйства, но и крупные промышленные предприятия.

Но наряду с позитивными тенденциями проявились и негативные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, проблемы "неплатежей", социальная напряженность, давление быстро расширяющей свои масштабы "теневой" экономике.

 В этой обстановке к построению  и поведению организаций, ориентированных  на интеграцию в рыночные отношения  предъявляются новые требования: предпринимательская активность, переход к различным формам собственности, изменяющиеся функции и методы государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Следует также учесть, что тяжелое наследство централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвобода всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий и чрезвычайных обстоятельств, породило стереотип консервативного мышления и организационной скованности, а это затрудняет как восприятие научных принципов, так и их применение для создания организаций современного типа или приспособления существующих к требованиям времени. Таким образом переход к эффективной организации и управлению, построенным на научных принципах не только необходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуществления экономических реформ. Предприятие же становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоя-тельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности обязано сформировать у себя такую структуру управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Исходя из всего вышесказанного можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого  реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потребительского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений.

 

2. Понятие и виды организационных изменений

 Организационные изменения  - это формирование нового организационного  устройства, адекватного характеру  изменений внешней среды. Организационные  изменения сопровождаются сломом  привычных и разделяемых сотрудниками  ценностей, норм и шаблонов  действия, а также традиционных  способов принятия решений, которые  становятся препятствием в адаптации  организации к темпу и направлениям  рыночных изменений.

Изменение — это процесс движения и взаимодействия предметов и  явлений, перехода от одного состояния  к другому, возникновение у них  новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует  рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и  организации.

Целесообразнее для понимания  сущности организационных изменений  использовать классификацию периодов жизнедеятельности систем, предложенную Э.М. Коротковым(Доктор экономических наук, Должности: Профессор (кафедра менеджмента),другие должности: зав. Кафедры менеджмента государственного университета управления (г. Москва).Научные интересы, публикации: Проблемы менеджмента, более 130 монографий учебников и статей. Он выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды).

Тогда функционированию компании будут  соответствовать квазистабильные  периоды (организация как сложная  социально-экономическая система  не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям –  переходные.

Под квазистабильным состоянием системы  понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная  составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы таким положением можно пренебречь.

Под переходным периодом понимают такой  период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.

Наиболее полная и содержательная дефиниция предложена Л. А. Малышевой (Д.э.н.,профессор ,Зав. кафедрой Стратегического менеджмента, Зам. директора Бизнес-школы Уральского федерального университета). Она определяет организационные изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:

- реформирования, проявляющегося  в смене целеполагания;

- реструктуризации, проявляющейся  в смене структуры и методов  функционирования

организации, в областях сбыта, производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР;

- согласования целей индивидов.

Однако данное определение не лишено недостатков. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.

Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных  изменений должно включать следующие  аспекты:

- процессную и содержательную  стороны изменения;

- целенаправленный характер процесса;

- отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое

качественное состояние;

- объект изменений – вся система  или какой-либо ее значимый  элемент.

Итак, под организационным изменением будем понимать целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.

Изменения, происходящие в организациях, можно классифицировать по разным принципам. В соответствии с последними будут  получены разные типологии управления изменениями.

Концепция управления изменениями  включает различные аспекты:

технологические;

структурные;

методические;

человеческие;

психологические;

политические;

финансовые и другие.

Традиционно стратегическое изменение  представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации рассматривается  как в большей степени непрерывный  эволюционный процесс, в котором  одно стратегическое изменение создает  необходимость в других изменениях.

Организационные изменения применяются  в различных организациях. При  этом под организациями понимаются социальные целостности, которые направлены на реализацию определенных целей, построены  как специально структурированные  и координированные система, предназначенные  для некоторой деятельности, и  связанные с окружающей средой.

Большая часть литературы, посвященной  организационным изменениям, основана на описанных Д. Левином (русский литературовед, доктор филологических наук (1969), переводчик. Работы в области международных связей русской литературы (преимущественно русско-английские), истории перевода в России) трех стадиях процесса: размораживание, осуществление изменения и замораживание.

Размораживание - информирование о  планируемом изменении; вовлечение всех, кого оно затронет; оказание поддержки; предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении.

Изменение - осуществление изменения; оказание поддержки и обучение; мониторинг.

Замораживание - укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого  состояния.

Рассмотренные выше стадии должны найти  отражение в деятельности организации  на всех уровнях.

Общим для большинства схем является направленное движение, начинающееся со стадии категорического отрицания  и последовательно переходящее  к стадии принятия или осуществления  изменения как такового. В ситуации организационных изменений окончательный  итог, к которому должна прийти организация, не является однозначным и неизбежным. В этой ситуации на этапе поиска компромиссов цели изменений могут  быть скорректированы.[1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы организационных изменений

Типы организационных изменений  в зависимости от источников воздействия:

- порожденные факторами внешней  среды;

- порожденные факторами внутренней  среды организации.

Типы организационных изменений  по критерию вероятности событий:

- непредвиденные (спонтанные);

- планомерные (целенаправленные) .

Типы организационных изменений  по критерию глубины временного действия:

- cтратегические;

- тактические;

- оперативные;

- стабилизационные.

Типы организационных изменений  в зависимости от подхода к  управлению:

- эволюционные (постепенные);

- революционные изменения (координальные, быстрые, предполагающие полное обновление);

Типы организационных изменений  в зависимости от ориентации на:

- цели (обычно реализуется в  управлении по целям);

- задачи (управление по результатам);

- организационную структуру (структурное  управление);

- технологию (технологическое управление, наиболее ярко проявляющееся  в социотехнической модели менеджмента);

- поведение персонала (управление  организационным поведением);

- опыт (управление через контрольные  сравнения — бенчмаркинг);

Типы организационных изменений  по форме:

- фронтальные;

- групповые;

- Индивидуальные.

Типы организационных изменений  в зависимости от функций управления:

- планирование (диагностика, моделирование,  программирование);

- организация (подготовка к реализации, регулирование, координирование);

- контроль (учет, анализ, коррекция);

- мотивация;

- коммуникация;

- принятие решений.

Типы организационных изменений  в зависимости от функциональной направленности процессов организации:

- производственно-технологические  изменения;

- изменения в управлении финансами;

- изменения в управлении маркетингом;

- изменения в управлении персоналом;

- изменения в управлении внешнеэкономической  деятельностью;

- изменения в управлении инновациями;

Типы организационных изменений  в зависимости от глубины преобразований:

- изменения, связанные с перестройкой  организации (предполагают фундаментальное  изменение организации, затрагивающее  ее миссию);

- радикальные изменения (организация  не меняет отрасли, но при  этом в ней происходят радикальные  изменения, вызванные, например, слиянием с другой организацией);

- умеренные изменения (изменения  в одной или нескольких функций  менеджмента: в управлении производством,  в маркетинговой сфере и т.д.);

- частичные (слабые) изменения.[3]