Понятие и сущность организации

В аптеках работа фармацевтов  по изготовлению экстемпоральных лекарств и фасовщиков состоит преимущественно из работы с предметами. Задачи заведующего аптекой, его заместителя, заведующих отделами, провизоров-технологов по приему рецептов и отпуску лекарств — это в основном работа с людьми. В то же время задачи провизора-информатора связаны в большей степени с информацией.

 

 

Технология

Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Люис Дейвис предлагает широкое сходное описание: "Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях". Таким образом, технология - это средство преобразования материалов, сырья, энергии и информации в нужный конечный продукт.

Влияние технологии на управление в значительной мере определяются стандартизацией, автоматизацией и сертификацией процессов.

Взаимоотношения между содержанием  задач и технологией отражают наиболее известные классификации  технологий (табл. 1): 
·Технологий промышленных предприятий исследовательницы управления Джоан_Вудфорд; 
·Технологий организаций в широком смысле социолога и теоретика организаций Джеймса Томпсона.

Таблица 1

Классификация
Джоан Вудфорд		Джеймса Томпсона
содержание	характеристика	содержание	характеристика
1 . Единичное, мелкосерийное  или индивидуальное производство	Одновременно  изготавливается одно или малая  серия одинаковых изделий в качестве опытного образца либо для определенного покупателя и по его спецификациям.	1 . Интенсивная технология	Применение специальных  приемов, навыков или услуг, для  того   чтобы произвести   определенные изменения в конкретном материале, поступающем для обработки
2. Массовое и   крупносерийное   производство	Изготавливается   большое количество изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи.	2. Многозвенные технологии	Применяется серии взаимозависимых  задач, которые должны  выполняться последовательно
3. Непрерывное   производство	Использует  автоматизированное   оборудование,   которое работает   круглые сутки для   непрерывного   изготовления (переработки) одинакового по характеристикам  продукта в больших объемах	3.Посреднические   технологии	Осуществляются   встречи групп людей, являющихся или стремящихся  быть взаимно полезными

 

Представленные категории  в обеих классификациях достаточно схожи. Многозвенные технологии в классификации  Томпсона эквивалентны технологиям  массового и некоторым формам крупносерийного производства в  классификации Вудфорд. Интенсивные технологии в классификации Томпсона эквивалентны индивидуальным технологиям в классификации Вудфорд.

Посреднические технологии занимают промежуточное положение  между индивидуальными технологиями и технологиями массового производства.

Посреднические технологии в классификации Томпсона позволяют  организациям использовать многочисленные вариации потребностей сторон, вступающих во временные отношения как звено  цепи в непрерывной последовательности таких отношений. Поэтому посреднические технологии в классификации Томпсона рассматриваются как эквивалентные непрерывному производству в классификации Вудфорд.

 

Люди

Пятый элемент внутренней организации – люди. Они являются основой любой организации. Без  людей нет организации. Люди в  организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация.

Выделяют три аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению:

а) поведение отдельных  людей;

б) поведение людей в  группах;

в) характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение  отдельных людей и групп.

Способности - это индивидуальные качества человека, которые способствуют успешной деятельности, могут передаваться по наследству (интеллектуальные способности и некоторые физические данные), а также приобретаются с опытом. Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностью. Способности проявляются и формируются в деятельности.

Понимание и управление человеческой переменной в организации является наиболее сложной составляющей всего  процесса управления и зависит от многих факторов (Рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности

Ценности — это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо или плохо, или что безразлично в жизни. Приобретаются посредством обучения.

Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо.

Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение.

Восприятие - это интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие определяет, испытывает ли человек потребность, и каковы его ожидания в данной ситуации.

Предрасположенность, одаренность  тесно связаны со способностью. Предрасположенность - это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Предрасположенность к управлению очень важна при определении кандидатов на обучение менеджменту.

Отношение, по определению психолога Дерил Бема, "то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды". Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение.

На поведение людей  влияют также ценности – общие  убеждения о том, что хорошо и  что плохо. Ценности люди приобретают  путем обучения. От рождения и всю  последующую жизнь, проходя по ступеням общественной лестницы, люди воспринимают ценности. Обычно те ценности, которые  существуют в культуре данного общества, присущи организациям и их менеджерам. Ценности руководителя воспринимаются коллективом организации. Руководители высшего звена через присущие им ценности регулируют этику поведения  подчиненных коллективов. 
Но в каждой организации складывается своя система ценностей, что в конечном счете составляет ее нравственный облик: правила, мораль, обычаи. Ценности довольно стабильны и характеризуют личность, определяют ее поведение. Однако опыт показывает, что в различных ситуациях поведение человека может меняться. Поэтому возникает необходимость создания такой обстановки в трудовых коллективах, которая бы поддерживала тип поведения, выгодный для организации, а черты личности могли бы проявиться с максимальной отдачей (3). 
Совокупность всех переменных создает рабочую среду, которая приспособлена к потребностям организации. Но многофакторность внутренних переменных определяет чрезвычайную сложность этой среды. Определить влияние этой среды на поведение отдельного работника очень сложно. Однако можно выделить влияние групп людей и лидеров. 
Формирующиеся сами по себе группы определяют нормы поведения в конкретных условиях. Поведение человека тем больше совпадает с групповыми нормами, чем больше он ценит свою принадлежность к группе. 
Нормы групп могут благоприятствовать или действовать против достижения целей организации. Большое влияние на достижение целей организации оказывает чувство коллективизма и открытости в группе, если оно направлено в сторону интересов организации. Эти же групповые нормы могут противодействовать достижению формальных целей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Взаимосвязь элементов  внутренней среды

Выше были выделены наиболее значимые элементы внутренней организации. Однако очень важно понимать, что  в управленческой практике эти критические  переменные никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга.

К примеру, никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной организации. Руководство достигает целей организации через своих сотрудников (рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Взаимосвязь переменных внутренней среды организациии

Данный рисунок представляет собой модель, показывающую взаимоотношения внутренних переменных: целей, структуры, задач, технологии и людей. Эта схема не может быть адекватной полной моделью переменных, влияющих на успешность действий организации, потому что на нем показаны только внутренние переменные. Правильнее рассматривать этот рисунок как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

В конечном итоге, мы надеемся обосновать ключевую концепцию о  том, что значительные изменения  любой переменной будут в определенной степени влиять на все остальные  переменные. Влияние этих последующих  изменений, как нам предстоит  узнать, может значительно превосходить то, что изначально их вызвало.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе проведенного литературного  обзора по данной теме можно сделать  следующие выводы:

• Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации, которые требуют внимания руководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные взаимосвязаны.
• Формулирование и сообщение целей представляет собой важное средство координации работы, поделенной между специализированными группами, при условии, что цели подразделений увязаны с целями организации в целом.
• Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации.
• Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Если объем управления широк и при этом имеется несколько уровней управления, структуру называют плоской, многоуровневые структуры имеют несколько уровней управления и узкие сферы контроля.
• Задачи можно классифицировать как работу с предметами, людьми, информацией. Вследствие тесных связей между задачей и технологией, существует тенденция со времен промышленной революции делать все задачи как можно более специализированными.
• Технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются центральной и пятой внутренней переменной организации.

Подводя итоги, следует отметить, что знание всех составляющих внутренней среды организации, с одной стороны  позволяет правильно и своевременно распределять усилия, чтобы общая эффективность их отдачи непрерывно повышалась. А с другой стороны позволяет четко и грамотно определять и решать возникающие вместе с ними проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Веснин, В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.
2. Демидова, А. В. Теория организации / А. В. Демидова.- М.:Издательский центр «Приор»,2006. - 95 с.
3. Иванова, Т.Ю., Теория организации / В.И. Приходько/ - М.: КноРус, 2007. - 384 с.
4. Мильнер, Б.З., Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 558 с.
5. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2010.- 435с.
6. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
7. Смирнов, Э.А., Теория организации. - М.: ИНФРА-Н, 2004. - 248 с.
8. Егошин А.П., Организация труда персонала  / А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008 с. - 320 с.
9. Шеметов, П. В. Теория организации / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. – М.: Издательский центр «Омега-Л»,2008. -184 с.
10. Огарков, А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.