Основные положения эмпирической школы

 

 

Титульный

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

Развитие менеджмента происходит эволюционно, посредством непрерывного накопления опыта. Источником подобного опыта являются изменения, которые происходят в обществе, экономике, а также и системе социально-экономических отношений.

Существует несколько этапов развития менеджмента, которые связаны, прежде всего, с возникновением тех или иных школ: классической, неоклассической, школы поведенческих наук.

Данная тема является актуальной, поскольку только при помощи синтеза накопленных знаний прошлых лет возможна разработка эффективной системы управления в современном обществе.

Каждая из систем менеджмента несет в себе, как рациональные, так и иррациональные положения. При формировании системы менеджмента в той или иной организации необходимо учитывать ряд факторов, таких как особенности компании, существующая экономическая, социальная и культурная среда, персонал организации.

Целью работы является изучение основных положений эмпирической школы.

Задачи данной работы:

1. Рассмотреть основные школы управления;
2. Изучить основные положения эмпирической школы;
3. Рассмотреть концепцию целевого подхода.

 

1. Характеристика основных школ менеджмента

Выделяют пять школ управления. Рассмотрим их более подробно.

1. Классическая (традиционная) школа. Родоначальником этой школы считается Ф. Тейлор. Последователями Ф. Тейлора были Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л.Ф. Урвик, М. Фоллетт, Р. Шелтон.

Представители этой школы рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой.

Классическая школа способствовала зарождению «научного управления». К недостаткам классической школы следует отнести недооценку человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения.

2. Школа «человеческих отношений» (человеческого поведения). Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо,  
   Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкарт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.

Представители этой школы основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».

3. «Эмпирическая» школа. Важные исследования, основанные на изучении практического опыта, проводились такими учеными, как  
   П.Ф. Друкер, Р. Дэвис, Э. Дейл, А. Слоун (мл.).

Представители этой школы в своих работах интегрировали два предыдущих подхода: классический и подход с точки зрения «человеческих отношений». Ученые, придерживающиеся в своих исследованиях «эмпирического» подхода, являются бизнесменами и менеджерами.

4. Школа «социальных систем». Духовным отцом школы «социальных систем» является Ч. Барнард. Другим видным представителем этой школы является Г. Саймонс — профессор Технологического института Карнеги, который считается научным центром школы «социальных систем». Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. Сторонники данного направления представляют организацию как целостную систему.

Изучение вышеперечисленных элементов применительно к объектам и явлениям, как системы и вызвало формирование системного подхода.

Можно сказать, что системный подход - это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

5. «Новая школа науки управления». В ней нашли отражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США. «Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решений с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений.

2. Основные положения эмпирической школы

Эмпирическая школа являлась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.

Можно выделить два основных направления эмпирической школы:

- исследования в области практики управления;

- разработка теоретических основ современного капиталистического общества.

Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнокапиталистической собственности.

Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию.

Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции (рис.1):

Рисунок 1- Функции менеджера по версии эмпирической школы

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

Рассмотрим данную концепцию более подробно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. КОНЦЕПЦИЯ ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

Концепция Management By Objectives (с англ. управление по целям) возникла пятьдесят лет назад и была своеобразным ответом бизнеса на проблемы управления, ставшие актуальными для практически всех страх с развитой рыночной экономикой.

Основной задачей, которую ставила перед собой данная концепция управления, является повышение маневренности организацией, поскольку послевоенная интенсификация рыночных и технологических изменений, формирование внешней среды, потребовали от компаний гибкости.

В переводе на русский термин «Management by Objectives» означает «управление по целям», что точно передает основной смысл данной системы управления: речь идет об управлении движением (организации в целом, ее подразделения или отдельных сотрудников) к тем бизнес-целям (результатам), которые на данном этапе развития организации имеют для нее главное значение.

Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия.

Цели и задачи выставляются по принципу SMART1

- Specific - специфичные для организации/подразделения/сотрудника;

- Measurable - измеримые (определить метрики для подсчета производительности);

- Achievable - достижимые, реалистичные;

- Result-oriented - ориентированные на результат, а не на усилия;

- Time-based - устанавливать временные требования для целей.

Если провести аналогию, то традиционное управление бизнесом в традиционной системе управления, можно называть «управлением по отклонениям», поскольку необходимость управленческого вмешательства возникает в организациях только тогда, когда в работе отделов или сотрудников возникают определенные отклонения: производительность не соответствует нормам, неверно выполняется технология и т.п.

Управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором2:

• с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
• настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
• результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Основу функционирования системы управления по целям составляют три принципа3:

• декомпозиция задач «сверху вниз»,
• обратная связь «снизу вверх»
• принцип« внутрифирменного рынка труда».

Рассмотрим их более подробно.

Принцип декомпозиции задач «сверху вниз» заключается в разложении целей, которые стоят перед компанией согласно существующей в организации иерархии управления.

Так, например, перед директором ставятся ключевые задачи организации, которые потом он раскладывает на подзадачи и распределяет между менеджерами. При выделении подзадач необходимо обеспечить, что их решения способствовало решению исходной «ключевой» задачи. Аналогично данному процессу происходит разложение подзадач для более низких ступеней управленческой иерархии.

С выполнением задач также связан и принцип обратной связи «снизу вверх». Так процесс согласования поставленных руководством задач и его подчиненными, как правило, предполагает их последующую корректировку в ходе выполнения, например, может меняться уровень приоритетности задач, сроки их выполнения, а также само содержание.

С одной стороны, совместное обсуждение и обмен аргументацией позволяет достичь одинакового понимания формулировок задач, а привести к трансформации задачи в более точную и корректную по содержанию. В то же время - процесс согласования обеспечивает необходимый баланс между желаемыми результатами и ресурсами, которыми обладает организация.

В ходе согласования руководство может и должно подсказать подчиненному пути решения задач, которые тот не увидел. Управленцы должны уметь убеждать и вдохновлять подчиненных. При этом нужно, соблюдать субординацию, при которой давление на подчиненных становится равносильным спускаемым с вышестоящих уровней управления приказам, которые «не обсуждаются». Главное не превращать согласие подчиненных в формальный ритуал, поскольку в таких ситуациях, как правило, снижается вероятность получения результатов, особенно, что касается ситуаций, требующих нестандартного подхода или больших усилий. Подчиненные должны проявлять участие, заинтересованность, инициативу, именно это является ключом к высоким результатам.

Особое значение имеет также принцип «внутрифирменного рынка труда». В отличие от классической системы управления по отклонениям, где у каждого работника есть свои функциональные обязанности и задания, задачи персонала в системе управления каждый раз уникальны, следовательно, они не могут быть предусмотрены типовым трудовым договором.

В данной системе управления плановые задания - это, в определенном смысле, дополнительные трудозатраты, которые не предусмотрены первоначальными условиями найма. Данное обстоятельство повышает важность в трудовых отношения равноправия и добросовестности сторон в процессе определения и согласования рабочих задач. Фактически, согласование в данном случае предполагает своеобразный «торг» между сторонами, а достигнутое соглашение является своеобразным «микроконтрактом». Условием такого локального контракта является сама задача, сроки ее выполнения, ресурсы, которые предоставляются исполнителю, а также форма и размер вознаграждения/депремирования в зависимости от достижения конечного результата.