Организационные конфликты

-"неудовлетворительные  коммуникации - такие причины, как  неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить, должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  предъявление взаимоисключающих  требований к работе, плохая передача  информации - способны служить как  причиной, так и следствием конфликта,  они могут действовать как  его катализатор, мешая отдельным  работникам или группе понять  ситуацию или точки зрения  других."

Возникновение точек  рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные  ситуации, а следовательно, и конфликты  неизбежны и неотвратимы. Они  являются естественным фрагментом жизни  любого коллектива, поэтому возникновение  конфликта - это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации - условие  не только невозможное, но и нежелательное

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

5. Методы разрешения конфликтов

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны  как многосторонние знания, так и  опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Важно сосредоточить  внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации  втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев  или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с  минимальными потерями для организации.

"Управление конфликтами  — это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших  конфликт, и приведения поведения  участников конфликта в соответствие  со сложившимися нормами взаимоотношений."

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить  на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента  на их личностных особенностях.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить  на две категории: структурные и  межличностные. К структурным относятся:

-разъяснение требований  к работе. Руководитель доводит  их до подчиненных с тем,  чтобы они поняли, чего от них  ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут  от каждого сотрудника и каждого  подразделения; кто предоставляет  и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и  ответственность;

-координационные  и интеграционные механизмы. Это  означает установление иерархии  полномочий, что упорядочивает взаимодействие  людей, принятие решений и информационные  потоки внутри организации. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии для управления конфликтной  ситуацией, так как подчиненный  знает, чье решение он должен  исполнять. Из средств интеграции  используются межфункциональные  группы, межотделские совещания.  Такие промежуточные службы координируют  работу взаимозависимых подразделений,  между которыми назрел конфликт.

-общеорганизационные  комплексные цели. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников,  отделов или групп. При постановке  комплексных целей направляются  усилия всех участников на  достижение общей цели, наблюдается  большая слаженность в деятельности  всего персонала.

-структура системы  вознаграждений. Она должна быть  такой, чтобы прежде всего поощрялись  люди, вносящие свой вклад в  достижение организационных комплексных  целей, помогающие другим группам  организации. Вознаграждения могут  быть в оформлении премий, благодарности,  признания или повышении по  службе.

Важно также, чтобы  система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп. Управление конфликтами  включает и межличностные способы  разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Заключение

Подводя итоги, можно  сказать, что когда возникает  конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков  управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным  конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием  с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов как таковых, так  как они разрабатываются людьми;

-Расхождение, различие  или пересечение интересов членов  организации;

-Различие в ценностных  ориентациях. Индивидуальные и  групповые ценности могут иметь  разную значимость для членов  организации;

-Различные формы  экономического и социального  неравенства;

-Неудовлетворенность  отношениями между отдельными  структурными единицами организации;

-Нечеткое распределение  прав и обязанностей членов  организации;

-Неправильные действия  одного или нескольких членов  организации, наносящие -Ущерб  общему делу или срывающие  достижение общей цели;

Современная точка  зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

Существуют значительные недостатки, ведущие к возникновению и развитию организационных конфликтов. К ним относятся: Проблема разграничения компетенции; Проблема низкого качества должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей; Проблемы принятия решений; Проблемы рассогласования профессиональных способностей сотрудников и их должности; Конфликт между органами управления различных муниципальных образований; Конфликт между органами местного самоуправления с одной стороны, и населением, с другой; Конфликт интересов.

Главным приоритетом деятельности по управлению организационными конфликтами должно быть наведение порядка во всех сферах управления .

                                      Список литературы

• Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
• Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
• Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
• Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
• Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
• Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.
• Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
• Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
• Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
• Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
• Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 496 с.
• Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
• Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.