Организационные конфликты

                                              Содержание

 

Введение

1. Определение и характеристика конфликта……………………………4 с.

2. Сущность организационных конфликтов……………………………...6 с.

3. Классификация внутриорганизационных конфликтов………………..9 с.

4. Основные причины конфликтов в организациях……………………..10 с.

5. Методы разрешения конфликтов………………………………………14 с.

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

Изучение организационных  конфликтов имеет большое значение для развития любой организации  и требует понимания причин и  динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация  есть комплекс противоречий, то она  содержит в себе потенциал напряженности  и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена  с конфликтами. Организационные  конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб. 

1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме реферата - управление организационными конфликтами, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом  понимается столкновение противоположно  направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях  людей, их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей."

Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса  интересы всех участников не могут  быть все время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто  характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением  интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек  вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит  возможности ее изменить. Но в большинстве  случаев он старается не осложнять  отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники  конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или  организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную  позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

"Причины, которые  лежат в основе любого конфликта,  могут быть организационными, производственными  и межличностными. Соответственно  бывают производственные, межличностные  конфликты и организационные."

Производственные  конфликты, как правило, возникают  в результате низкого уровня организации  труда и управления.

Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п.

2. Сущность организационных конфликтов

Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфических  реакций людей друг к другу. В  связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И  хотя имеются различные классификации  конфликтов, все они в основе имеют  феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных  ситуаций.

Одной из важных причин возникновения организационных  конфликтов является низкий уровень  организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты  не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они  изначально заложены в организационную  структуру компании. Иногда такой  конфликт может свидетельствовать  о том, что структура выстроена  неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что  некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные  конфликты возникают и в компаниях  с идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

"Организационные  конфликты возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов  организации."

Такое рассогласование  происходит:

1) Когда работник  не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы,  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций, непродуманное  распределение должностных обязанностей  и т.п. может привести к конфликту;

3) Когда имеются  должностные, функциональные обязанности,  но само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и  внедрения новых организационных  форм конфликт может принимать вид  организационного конфликта. Такой  конфликт является необходимым для  развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как  служащие, так и представитель  администрации.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

-различие в оценке  советом директоров и членами  правления стиля и методов  управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования  интересов правления и совета  директоров по вопросам внутрипроизводственной  деятельности;

-искусственное  рассогласование интересов производства  и управления, когда возникают  трения между руководителями  цехов, участков, служб и членами  правления по вопросам участия  членов правления в заседаниях  в рабочее время;

-рассогласование  интересов правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке  выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения.

 

3. Классификация внутриорганизационных конфликтов

В жизни организации  имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

"Конструктивные  стимулируют развитие организации,  способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его  устранить, сплачивают людей перед  лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества  при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия  конфликта."

В то же время конфликты  могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению  проблем. Это порождает неудовлетворенность  людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает  отношения между людьми, а затем  дезорганизует систему управления.

По масштабу конфликты  бывают общими, охватывающими всю  организацию, и парциальными, касающимися  ее отдельной части. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.

"С точки зрения  организационных уровней, к которым  принадлежат стороны, конфликты  бывают горизонтальными и вертикальными."

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся  в подчиненном отношении; это  конфликты между отдельными направлениями  деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии.

"Наиболее распространены  конфликты вертикальные и смешанные.  Они в среднем составляют три  четверти от всех остальных."

"По сфере возникновения  конфликты можно разделить на  деловые, связанные с выполнением  человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его  неофициальные отношения."

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает  отношения между людьми, а затем  дезорганизует систему управления.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные  и многофакторные. Существует множество  факторов, способствующих возникновению  и поддержанию конфликтных отношений  как по вине руководителя, так и  по вине подчинённых.

"Конфликты бывают  открытыми и скрытыми. Первые  лежат на поверхности, а вторые  спрятаны за ширму благоприятных  отношений. Скрытые конфликты  можно распознать лишь по косвенным  проявлениям. Руководителю трудового  коллектива нужно иметь представление  о признаках конфликтных ситуаций  в организации."

Таким образом, существует многовариантная классификация  организационных конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. В следующем параграфе, курсовой работы будут рассмотрены  основные причины конфликтов в организациях 

4. Основные причины конфликтов в организациях

"На предприятии  конфликт является обычным делом.  Он может возникнуть и развиваться  между отдельными работниками,  подразделениями, руководителями  разных уровней, трудовым коллективом,  с одной стороны, и администрацией  или собственниками - с другой."

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса  интересы всех участников не могут  быть все время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Основные причины  конфликтов в действующих организациях:

-"распределение  ресурсов (не имеет значения каких)  — даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;"

-взаимозависимость  задач - возможность конфликта  существует везде, где один  человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы (например, при  нарушении принципа единоначалия);

-различия в представлениях  и ценностях - вместо того чтобы  объективно оценить ситуацию, люди  могут рассматривать только те  взгляды, альтернативы и ее  аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или  реализации личных потребностей;

-различия в манере  повеления и жизненном опыте,  в возрасте, уровне и специфике  образования, в манере одеваться  - люди могут вести себя так,  как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно,  готовы оспаривать каждое слово,  что создает вокруг них атмосферу,  чреватую конфликтом;

-увеличение потребности  в специалистах и зависимость  руководителей от профессиональных  знаний специалистов (конфликты  между штатными специалистами  и административно-управленческим  персоналом) - административный персонал  и специалисты рассматривают  друг друга и оценивают свои  роли в организации с различных  позиций.

Например, с увеличением  значения технических знаний и опыта  во всех областях деятельности организации, роль технических специалистов все  более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим  и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень  сложности, специализации и конкуренции  в деятельности большинства организаций  приводит к том что, такие конфликты  становятся основной заботой руководства  при управлении поведением организации  как единого целого;