Организационная структура как среда управления персоналом

4. Матричная организационная структура — функционально-временно-целевая структура. По вертикали осуществляется управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали — управление проектами. Преимуществом является активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов между функциональными подразделениями, гибкое использование кадрового потенциала организации. Недостатки заключаются в сложности структуры, отсутствие единоначалия, создающиеся группы не являются устойчивыми, а их интенсивное использование практически лишает специалистов своего постоянного рабочего места. Частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

Описанные виды организационных структур имеют  свои достоинства и недостатки и  в чистом виде встречаются достаточно редко. В отличие от линейной и функциональной, матричная организационная структура характеризуется большой гибкостью и позволяет быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Если же внутренняя и внешняя среда организации отличается стабильностью, то можно в управлении персоналом использовать либо линейную, либо функциональную, поскольку они позволяют целенаправленно заниматься развитием персонала [5,с.43].

 

 

 

2.Состав функциональных подсистем

 

Система управления персоналом организации  включает в себя подсистему линейного  руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  линейного руководства осуществляет:

• управление организации в целом;
• управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные  подсистемы системы управления персоналом организации:

1.Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет функции:

• разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
• анализ кадрового потенциала,
• анализ рынка труда,
• организация кадрового планирования,
• планирование и прогнозирование потребности в персонале,
• организация рекламы,
• поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
• обеспечивающими организацию кадрами.

2.Подсистема  управления наймом и учетом  персонала осуществляет:

• организацию найма персонала,
• организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала,
• учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
• профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,
• управление занятостью,
• документационное обеспечение системы управления персоналом.

3.Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
• анализ и регулирование отношений руководства,
• управление производственными конфликтами и стрессами,
• социально-психологическую диагностику,
• соблюдение этических норм взаимоотношений,
• управление взаимодействием с профсоюзами.

4.Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции,  как:

• соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
• соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,
• военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

5.Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет:

• обучение, переподготовку и повышение квалификации,
• введение в должность и адаптацию новых работников,
• оценку кандидатов на вакантную должность,
• текущую периодическую оценку кадров,
• организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,
• реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
• организацию работы с кадровым резервом.

6.Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие  функции:

• управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,
• нормирование и тарификация трудового процесса,
• разработка систем оплаты труда,
• разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
• разработка форм морального стимулирования персонала,
• организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7.Подсистема  управления социальным развитием  осуществляет:

• организацию общественного питания,
• управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,
• обеспечение охраны здоровья и отдыха,
• обеспечение детскими учреждениями,
• управление социальными конфликтами и стрессами,
• организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,
• организацию социального страхования.

8.Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции,  как:

• анализ сложившейся оргструктуры управления,
• проектирование новой оргструктуры управления,
• разработка штатного расписания,
• формирование новой оргструктуры управления,
• разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет:

• решение правовых вопросов трудовых отношений,
• согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,
• решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,
• проведение консультаций по юридическим вопросам.

10.Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет  следующие функции:

• ведение учета и статистики персонала,
• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
• обеспечение персонала научно-технической информацией,
• организация работы органов массовой информации организации,

проведение  патентно-лицензионной деятельности.

Однако  набор тех или иных функций  системы управления персоналом в  разных компаниях различен, так как  обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для  успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор  функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

В зависимости  от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может  выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач  может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению.

Ряд функций  может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут  выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы  управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления [3,CC. 213-215].

Структурное местоположение кадровой службы зависит  от степени развития и особенностей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха. Можно иметь  отличную материальную базу, но при  неквалифицированном персонале  работа будет загублена.

Всякая  организация функционирует как  целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В  случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и  процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента  как работа с персоналом.

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Управление  персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение  стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением  кадров, мотивацией и стимулированием  персонала, контроль и оценку результатов  работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.

Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

В итоге  можно констатировать, что «человеческий  фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Зайцева Т.В., Зуб Т.В. Управление персоналом: учебник. — М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2006.-335стр.

2.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008.-303стр.

3.Самыгин С.И., Кошкин П.П., Ратиев В.В., Швец Л.Т. Управление персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2006.-384стр.

4.Управление персоналом: учебное пособие/ под ред. П.Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-319стр.

5.Ефремов А. Организационная структура, или зачем нужны изменения// Управление персоналом. — 2009. — №20.-72стр.

6.Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом// Управление персоналом. — 2004. —№21.-154стр.

7.Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//Управление персоналом. — 2008. — №22.-86стр.

8.Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2003. -423стр.