Организационная структура как среда управления персоналом

 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

 

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

Тема:

«Организационная структура как среда управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Мигалова Е.Ю.

группа: ГЗ-5

 

Проверила:

 к.э.н. доцент Лучицкая Л.Б.

 

 

 

г. Королев 2013 

 

 

Содержание

 

Введение

1. Организационная  структура системы управления  персоналом

1.1 Управление  персоналом в организации: цели, задачи, значение

1.2 Организационная  структура системы управления  персоналом

1.3 Виды организационных  структур системы управления  персоналом

2.Состав  функциональных подсистем

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем  предприятия, особенно когда коллектив  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных  с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы  заработной платы.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно  контролируя их деятельность, используя  различные методы управления персоналом.

Без людей  не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия.

Особое  внимание необходимо уделять улучшению условий труда, так как этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Я считаю, что актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

 

 

 

 

 

 

1. Организационная структура системы  управления персоналом

 

1.1 Управление персоналом в организации:  цели, задачи, значение

управление персонал кадры

Персонал  – это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными  характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Персонал — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Кроме того, персонал — это «прежде  всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых  социально-психологические играют главную роль». [3, с. 5] Как и любыми другими ресурсами, персоналом необходимо управлять.

«Управление персоналом — функциональная сфера  деятельности, задача которой —  обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование».[3, с. 6] «Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия». [7, с. 53] Кроме того, «управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы». [1, с. 13]

Основной  долгосрочной целью любой организации  является стремление выжить в конкурентной борьбе и получить прибыль, при этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации. Поэтому управление персоналом преследует следующие цели:

1. Помощь  фирме в достижении основной  долгосрочной цели;

2. Эффективное  использование мастерства и возможностей  работников;

3. Обеспечение  фирмы высококвалифицированными  служащими;

4. Стремление  к наиболее полному удовлетворению  работников своей работой. [3, СС. 6-7]

Персонал  организации является одновременно и объектом, поскольку на него направлено управляющее воздействие, и субъектом  управления, так как часть персонала  — руководители и специалисты  по управлению персоналом, которые  это воздействие и оказывают.

Управление  персоналом осуществляется с помощью системы управления персоналом — систематизированного и сознательного объединения людей, действующих для достижения определенных целей, в котором можно выделить следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств системы управления;
3. информационную базу для управления персоналом;
4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. правовую базу;
6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. [3, с. 10]

Также, система  управления персоналом организации  включает в себя ряд функциональных и обеспечивающих подсистем линейного  руководства; планирования и маркетинга персонала; управления наймом и учета  персонала, управления трудовыми отношениями; обеспечения нормальных условий  труда; управления развитием персонала; мотивацией поведения и социальным развитием персонала; а также  подсистемы развития организационной  структуры управления, подсистемы правового, технического и информационного  обеспечения управления персоналом.

«Функция  управления персоналом существует в  любой компании с любой организационной  структурой. Отличие заключается  только в том, кому эта функция  делегирована или между кем рассредоточена. В качестве возможных вариантов можно назвать отдел кадров, отдел труда и заработной платы, юридический отдел, руководителей линейных подразделений и т.д.». [6, с. 41] Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями, однако с ростом численности работников управление персоналом осуществляется отдельной службой. «Штата службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала» [4, с. 73]. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. Главой этой службы может быть, например, заместитель директора по управлению персоналом (директор по персоналу).

Служба  управления персоналом включает в себя ряд подразделений, образующих ее организационную  структуру.

 

1.2 Организационная структура системы  управления персоналом

 

«Организационная  структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц» [2, с. 80]. Она устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, отражая сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала. Организационная структура является частью структуры управления, которая в свою очередь вместе с производственной структурой образует организационную структуру компании. «В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал». «От того, насколько грамотно разработана и отстроена организационная структура, во многом зависит эффективность самой организации как единой системы» [5, с. 70].

Организационная структура «базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого  труда. Если вертикальное разделение ориентировано  на выявление уровней управления, горизонтальное строится на четком определении  функций, выполняемых каждым подразделением» [4, с. 72].

Составными  частями организационной структуры  управления персоналом являются «элементы, связи (отношения), уровни и полномочия». Элемент — звено управления, которое состоит из аппарата управления и структурного подразделения. Уровень управления определяет единство звеньев управления, одинаково удаленных от вершин организационной структуры. Структурное подразделение представляет собой часть структуры управления, выполняющую определенные задачи.

Взаимодействие  звеньев управления и отдельных  работников осуществляется за счет связей в организации. Для успешного  функционирования предприятия необходимы различные виды связей, которые, чаще всего, сводят к вертикальным и горизонтальным, линейным и функциональным, прямым и косвенным, формальным и неформальным.

На количество уровней управления большое влияние  оказывает масштаб управляемости  — количество подчиненных, приходящихся на одного руководителя. Различают  узкий и широкий масштабы управляемости. В первом случае на одного руководителя приходится максимально возможное  число подчиненных, в результате число уровней управления минимально. Во втором случае ограничения на число  подчиненных у одного руководителя снимаются, но ориентируются все-таки на минимальное число уровней  управления и идут по пути широкого делегирования властных полномочий руководителя его подчиненным.

Следует избегать таких ситуаций, как «нарушение структуры персонала: численность  административного персонала превышает  количество основных производственных рабочих» [7, с. 53].

На вид  организационной структуры управления персоналом влияет ряд факторов, наиболее существенными из которых являются размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации, техника и технология, отношения к организации со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом.

В любом  случае организационная структура  управления персоналом должна соответствовать  размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Чем больше количество сотрудников, тем обычно больше число уровней  иерархии управления кадрами. Построение и функционирование этой структуры  должно приводить к достижению большего эффекта по сравнению с затратами, необходимыми для ее формирования и  поддержания в рабочем состоянии.

Такие же изменения вызывает организационно-правовая форма организации, чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений  в организационной структуре  системы управления персоналом.

Структура управления персоналом также в значительной степени определяется личными предпочтениями менеджеров и выбранной стратегией управления персоналом.

Чем более  динамична внутренняя среда, тем  более гибкой является организационная  структура системы управления персоналом, и наоборот.

В зависимости  от влияния вышеперечисленных факторов выделяют несколько видов организационных  структур системы управления персоналом.

 

1.3 Виды организационных структур  системы управления персоналом

 

Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько основных типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего встречаются следующие типы организационных структур системы управления персоналом.

1. Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, где выделяют верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Чаще всего такая структура применяется в небольших организациях или в отделениях и филиалах крупных организаций. Особенностью элементарной организационной структуры является то, что она позволяет работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивает неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. С другой стороны, недостаток такой структуры заключается в том, что руководитель сосредоточен на текущих делах и у него нет возможности заниматься решением стратегических вопросов.

2. Линейная организационная структура — строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием.Иногда ее называют «пирамидальной» или «бюрократической» [6, с. 84]. Данная структура применяется тогда, когда выполняемые работниками функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальности. Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур. Руководитель может воздействовать на строго ограниченный круг подчиненных. Преимуществом являются четкая система линейных взаимосвязей, быстрота реакции в ответ на прямые приказания, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения. Чаще всего линейная организационная структура применяется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.

3. Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Эта структура стоится по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями. Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. Преимуществом является более глубокая проработка решений по функциональным направлениям, высокая компетентность специалистов. К недостаткам относится то, что приходится создавать дополнительные органы для координации деятельности функциональных подразделений.