Организационная культура

Тема: «Организационная культура»

Что такое организационная культура?

Организационная или корпоративная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. Корпоративная культура ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.

Источники организационной культуры.

Внешняя среда - природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.

Общественные ценности - преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Проведенные исследования шести стран (Японии, США, Англии, Италии, Таиланда и Индонезии) показали, что в Японии время расходуется наиболее сознательно: здесь следят за точностью часов в банках, своевременной доставкой почты, скоростью передвижения и т.д. На последнем месте среди перечисленных стран по данному показателю находится Индонезия. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Внутренняя среда организации - специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.

Важную роль в формировании организационной культуры играют выдающиеся личности и важные события в истории компании.

Функции организационной культуры

Все многообразие функций организационной культуры можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей.

2. Назовите основные компоненты форменного стиля.

Приведем наиболее распространенные составляющие фирменного стиля: рекламный символ фирмы; словесный товарный знак; графический товарный знак; цветовая гамма; фирменный шрифт; фирменный блок; схема верстки; форматы изданий; слоган; аудиообраз фирмы.

Символ ( symbol ). Слово "symbol" сегодня имеет два значения. Первое — это изображение, как бы выступающее от имени какого-либо предмета, который может иметь совершенно иную форму (к примеру, треугольник может быть символом предмета, совершенно не треугольного) или же абстрактное понятие (например, изображение совы — символ мудрости). Вторым значением слова "символ" является письменный знак, описывающий какое-либо качество, величину или процесс—это буквы алфавита, знаки препинания, цифры, ноты, математические символы и так далее. Рекламный символ фирмы — специально подобранный персонаж или образ, выступающий от имени фирмы в рекламных и PR-мероприятиях. В качестве такого символа может выступать представитель флоры, фауны или, например, Homo Sapiens в забавном изображении.

Товарный знак (знак обслуживания)

Словесный товарный знак — это название фирмы (словосочетание). В настоящее время словом sign "знак" обозначается любое графическое изображение — любой символ или жест, выражающие какую-либо информацию или команду. Знак как элемент идентификации бренда должен нести информацию о происхождении, классе или назначении товара (услуги).

Торговые знаки трактуются как обозначения, способные отличать соответственно товары и услуги одних юридических или физических лиц от однородных товаров и услуг (далее — товары) других юридических или физических лиц. "Знак обслуживания" в отличие от "товарного знака" используется для обозначения услуг, а не товаров. Графическое начертание букв при этом значения не имеет (иначе это будет графический, а не словесный знак). Здесь важно учитывать, что комбинация букв словесного знака должна образовывать именно слово, а не быть просто непроизносимым их сочетанием. Это может быть известное или новое слово. Важно только, чтобы это слово отвечало критериям новизны и охраноспособности в отношении определенных товаров или услуг. Например, комбинация букв "Тилен" представляет из себя слово, которое отвечает критериям новизны и охраноспособности в отношении определенного перечня товаров и услуг и потому может быть зарегистрировано в качестве словесного товарного знака (логотипа). При этом на регистрацию в качестве товарного знака может быть заявлено слово "Тилен" как таковое, без придания ему специфических графических начертаний. Придавая слову "Тилен" дополнительно разнообразные графические, цветовые и стилевые характеристики, дизайнер не изменяет слово и потому не изменяет присущие ему новизну и охраноспособность.

Графический товарный знак — символьное условное обозначение, принадлежащее данной организации (при условии его регистрации), выполненное в определенной графической манере, необычным, запоминающимся шрифтом. При составлении товарного знака необходимо учитывать, что распознаваемость букв, выполненных особыми шрифтами, меняется в зависимости от размера. Графический товарный знак рекомендуется изготавливать в нескольких вариантах (от маленького — для визиток или бланков до большого — для оформления наружной рекламы), необходимо проверить, насколько он хорошо выполняет возложенные на него функции.

Цветовая гамма способствует идентификации организации и потому очень часто используется в качестве стилеобразующей константы как в построении собственно знака или логотипа, так и в создании системы фирменного или корпоративного стиля. Для оформления словесного и графического товарного знака выбираются определенные цвета, которые в сочетании с другими элементами фирменного стиля создают запоминаемый образ. Так, компания сотовой связи "Билайн", проводя ребрендинг, основной упор сделала на наиболее запоминаемое сочетание цветов черного с оранжевым, хотя это сочетание и относится к числу агрессивных. Другая компания сотовой связи "Мегафон" — также ориентируется на запоминаемое, но не агрессивное сочетание зеленого цвета с белым. Ученые, психологи сделали выводы по воздействию цвета на восприятие информации41: •

• красный цвет преимущественно воспринимается как энергичный и страстный; •
• синий цвет подразумевает авторитет, ответственность и уравновешенность; •
• коричневый — это цвет земли, означающий серьезность; •
• зеленый — это прохладный, освежающий и успокаивающий цвет; •
• серый цвет пробуждает чувства достоинства и безопасности; •
• желтый цвет — дружелюбный и веселый, полушутя говорят, что это самый счастливый цвет; •
• темные цвета оказывают более глубокое воздействие; •
• черное с белым и золото с серебром — это цвета престижа.

Фирменный шрифт. Для оформления печатной продукции может быть выбран определенный шрифт. Фирменный блок может включать товарный знак, название предприятия, почтовые, банковские реквизиты, перечень товаров и услуг, рекламный символ фирмы, слоган. В фирменный блок могут входить все перечисленные элементы или только некоторые из них. Фирменный блок удобно использовать во многих случаях: от оформления фирменных бланков до оформления упаковки продукции.

Схема верстки может иметь строго определенную компоновку всей печатной продукции. Особенно важна для фирмы схема верстки печатных объявлений. Привычная для покупателей форма верстки рекламных объявлений намного повышает узнаваемость и запоминаемость рекламных объявлений.

Формат изданий. На печатную продукцию фирмы нужно распространить один и тот же оригинальный формат, что делает узнаваемыми не только информационно-рекламные материалы, но и через них саму фирму.

Слоган — короткая фраза, девиз фирмы или товара, словесный рекламный символ фирмы. В отличие от изобразительного рекламного символа фирмы слоган представляет собой и визуальный, и аудиообраз, придающий ему исключительную значимость как элемента имиджа или рекламного средства.

Аудиообраз — музыкальная фраза, композиция, несколько нот для голоса или музыкальных инструментов, сочетание определенных шумов, служащих опознавательным знаком фирмы в радио и телероликах. Фактически аудиообраз — это фирменный знак, решенный аудиосредствами. Главная функция аудиознака — та же, что и у графического знака — идентификационная. Строго говоря, аудиообраз фирмы должен обладать всеми критериями фирменного знака и может быть, согласно закону о товарных знаках, зарегистрирован в качестве такового. Зачастую в качестве аудиообраза фирмы используется аудио-слоган: специфическое, постановочное решение аудио-средствами слогана фирмы, придающее ему привлекательность, запоминаемость. Разница между аудиообразом и аудиослоганом лишь в том, что слоган — это аудиоинтерпретация словесного выражения, а аудиообраз — это самостоятельный звуковой образ, ассоциированный с фирмой.

3. Каким образом, на ваш взгляд, можно поддерживать организационную культуру?

Когда организация сформировалась, то очень важно обеспечить дальнейшее поддержание организационной культуры. Сила организационной культуры определяется по трём критериям:

• «толщиной» культуры, т.е. насколько много существует в организации важных предположений, разделяемых работниками; насколько ясно выражен символический уровень организационной культуры (наличие формы или стиля одежды, профессионального языка, архитектуры организации и т.п.);
• степенью поддержки организационной культуры всеми членами организации, т.е. насколько члены организации принимают все требования организационной культуры и в какой степени – формально или реально. Сильная культура разделяется большинством работников и более четко определяет приоритеты в поведении;
• ясностью приоритетов организационной культуры для всех членов организации. Если приоритеты организационной культуры ясны и понятны для большинства членов организации, то они становятся убеждениями и сильнее влияют на повседневное рабочее поведение, формируют чувство гордости за свою организацию.

Можно выделить три основных фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

1. Отбор персонала. Организация растет и укрупняется за счет вновь прибывающих членов, которые приходят из других организаций с другой организационной культурой. Хотят они того или не хотят, новые сотрудники приносят с собой прежние образцы поведения, ценности и предположения другой организации и тем самым подвергают испытанию сложившуюся организационную культуру. Поэтому во многом поддержание организационной культуры связано с кадровой работой. Процесс отбора персонала, критерии исполнения заданий, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, возможности развития карьеры, продвижение и ротация кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать данной организационной культуре и дополнять ее, а не вносить диссонанс. Эта процедура преследует определенную цель – найти и нанять людей, обладающих достаточной компетентностью и способных успешно выполнять необходимую работу в рамках данной организации. Как правило, на какую-либо должность претендуют несколько кандидатов. При окончательном отборе предпочтение отдается тем, кто наиболее совместим с имеющейся в организации культурой. Таким образом, процедура отбора преследует двоякую цель: подбор соответствующих кадров и отсев тех претендентов, которые не вписываются в организационную среду.
2. Деятельность руководящего звена. Руководители, как правило, оказывают преобладающее влияние на поддержание организационной культуры. Личный пример и постоянное декларирование основ организационной культуры в любых публичных выступлениях оказывают благотворное влияние на поддержание организационной культуры. Позитивное самовосприятие и уверенность в себе приводят к оптимизму окружающих. Менеджеры среднего звена устанавливают конкретные нормы и правила поведения, исходя из задач данного подразделения и в соответствии с общими положениями культуры организации. Сотрудники именно от них узнают, какие нормы поведения наиболее приветствуются в организации.
3. Социализация. Как бы тщательно не проводился отбор персонала, невозможно найти людей, абсолютно идентичных требованиям данной организационной культуры. Поэтому задача организации – помочь новым работникам в ней адаптироваться. Социализация проходит несколько ступеней: предварительная стадия, когда работник узнает об организации до поступления на работу; «столкновение», т.е. непосредственная встреча с организацией в процессе работы и сравнение ее со своими ожиданиями; «метаморфоза», т.е. приспособление к отклонениям от ожидаемого, согласование ожиданий с реальностью. Процесс социализации – успешный или дефектный – непосредственно влияет на стиль деятельности работника, его производительность, вовлеченность в организацию и желание в ней работать.