Организации и основные подходы к их изучению

Граница системы. Если существует отдельная организация, существует среда вокруг нее, следовательно, должна быть граница, отделяющая организацию  от не организации. Менеджеры должны управлять этой границей для того, чтобы создать условия воздействия  на процессы внутри организации и ее взаимодействия со средой, что очень важно для нормального функционирования организации как живущей системы. Граница создается как физическая составляющая (ограничивает рамки здания), так организационная (отличия в уровнях заработной платы, социальных условий), так и в сознании людей (имидж организации, гордость принадлежностью к организации).

Граница управляема, значит, она будет прозрачна для  входов организации и ее выходов. Внутри границ происходит трансформация входов в выходы. Входом в процессы трансформации организации могут быть материалы, люди, информация или любые их комбинации. Существующие входы могут быть неочевидны до тех пор, пока не определены процессы трансформации. Выходы организации - это ее продукция (товары, услуги). Выходы организации экспортируются ею в среду. Ценность доходов организации от реализации ее выходов в том, что они дают доступ к новым партиям ресурсов (входов), необходимых для ее дальнейшего функционирования - жизни.

Глава 2

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

§ 2.1. Возникновение  научного подхода к изучению организаций

С ХVII века в связи с развитием крупного мануфактурного производства усиливается научный интерес к проблемам организации производства, труда и управления. В 1700-м году Аммонтон представил Парижскую Академию доклад о принципах хронометража выполнения операций людьми и лошадьми, а в 1798-м году физик Кулон опубликовал доклад «О производительности человеческого труда». Известна деятельности детей создателя паровой машины Джеймса Уатта по организации серийного производства паровых машин с элементами календарного планирования.

В 1761-м году граф П.И.Шувалов, ведавший Тульским оружейным заводом, сформулировал  принципы взаимозаменяемости, а позднее  на этом же предприятии механиком  П.Д.Захаво (в 1818-м году) был применен принцип разделения труда (18 операций изготовления штыка, из которых 11 выполнялись на специализированных станках). Первым пособием по организации производства стала опубликованная в 1782-м году англичанином Чарльзом Беббеджом книга «Экономика машинного и мануфактурного производства».

Индустриальный период связывается  с результатами работ Тейлора, который  создал фундамент науки об организации  производства, регулирующей, в частности: 
• установление времени процессов на основе разделения труда, хронометража операций и изучения движений;  
• подбор оборудования и режимов обработки для получения максимальной производительности;  
• разделение функций операторов и административного управления (1903год).

В 1912-м году Эмерсон оформил систему принципов организации производства (в оригинале – принципов производительности). Дальнейшее изучение производственных движений производилось Гилбертом, а описание производственных процессов в виде графиков Гантом (1861-1919), создавшим основы календарной регламентации работ. Учение Тейлора дополнено идеями и опытом создания конвейерного производства под руководством Генри Форда (1863-1947). Принципы организации управленческой деятельности обобщены Анри Файолем (1841-1926).

В России вопросы теории организации  разрабатывали К.Адамецки (1866-1938), А.Богданов (1873-1928). Впервые в мире в МВТУ (г. Москва) с 1907-го года Н.Ф.Чернавским читался курс «организации производства».

В 1911-м году им выпущена книга «Организация промышленных предприятий по обработке  металлов». Суть системного подхода  к организации раскрыта в выдающейся работе А.А.Богданова «Всеобщая организационная  наука (тектология)», изданной в 1913-1917г.

Современный этап развития теории организации  в России связан с трудами Гастева, Керженцева, а после II-й мировой войны – многих теоретиков организации, таких как Либерман, Разумов, Татевосов, Карлик, Соколицын, Великанов, Петров, Власов, Думлер, Шухгальтер, Гличев, Ипатов, Проскуряков, Туровец, Гинзбург и др.

В связи с бурным развитием общества потребления, когда прирост разнообразия хозяйственной деятельности значительно  превышает прирост ее объемов, в  последней трети прошлого столетия развитие теории было направлено на решение  проблем много продуктовой организации  систем и процессов. Были разработаны  теоретические основы многопредметной  поточной организации, диверсификации, хозяйственной адаптации, гибкой организации, а также созданы организационные  механизмы на базе средств автоматизации  вычислений, управления, проектирования и мониторинга.

В США был, достигнут высший уровень  формализации организационных задач  в виде направления «исследование  операций», разработаны многочисленные алгоритмы решения организационных  задач, в Европе у истоков создания теории гибкой организации наряду с  западными учеными были ленинградские  профессоры Митрофанов и Петров, московская школа в лице профессоров Парамонова, Разумова, Ипатова и др. продвинула вопросы теории организации многопредметных поточных линий. В Японии по пути адаптации деятельности к условиям сверхвысокой стоимости земли, производственных и складских площадей, достигнуты высшие образцы организации процессов во времени, например система «Канбан», теория организации оказала поддержку также в вопросах создания и развития по всему миру транснациональных систем.

Последний настоящий этап развития теории организации как науки  характеризуется попытками обобщения  ранее накопленных знаний, что  бы на этой основе сформулировать наиболее общие законы, принципы, методы и  формы организации деятельности, содействующие эффективной работе хозяйствующих субъектов. К сожалению, задача создания единой современной  теории организации – СТО далека от решения, в частности, и по причине, лежащей в существе самого организационного метода, который не в состоянии  обеспечить жесткое, подобно техническому механизму, взаимодействие элементов  системы, а осуществляется посредством  человека, коммуникаций, документов, а  это и определяет расхождение  результатов от поставленных целей.

В настоящее время не представляется возможным решение собственно проблем  создания СТО вне рамок развития теории менеджмента как наиболее общей функции руководства на основе системного подхода к созданию, развитию, преобразованию хозяйствующих  субъектов, предприятий и объединений  с учетом изменяющихся условий рынка  на стадии его глобализации.

§ 2.2. Школа научного управления

В конце XIX в. в индустриальном обществе ощущалась потребность в научной организации производства, труда и управления, так как производственные процессы, построенные на основе «дедовских» принципов, уже не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и развитие школы «научного менеджмента», основателем которой является Фредерик Уинслоу Тейлор.

Концепция научного управления стала  серьезным переломным этапом, благодаря  которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область  научных исследований. Впервые ученые и руководители-практики увидели, что  методы и подходы, используемые в  науке и технике, могут быть также  эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Усилия ученых первой школы научного менеджмента были направлены на достижение главной цели — максимальное увеличение производительности труда на предприятиях, для чего была сформулирована строгая  система принципов, позволяющих  рационализировать организацию  труда, производства и управления.

Анализ творческого наследия представителей данной школы показывает, что, решая  задачи повышения эффективности  производства, был рассмотрен целый  спектр теоретических и организационно-методических вопросов в области менеджмента:

1. был обоснован очень важный принцип менеджмента — принцип соответствия (Ф. Тейлор), смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям. В этой связи достойная задача человека — стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, одновременно применяя этот принцип в отношении самого себя;
2. осознана необходимость научного подбора и подготовки кадров (Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Гантт). Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работников является непроизводительной тратой, Г. Ганнт утверждал, что подобные издержки представляют весьма полезный расход. Задача руководителя организации — обучать сотрудников и корректировать процесс их развития. Обыкновение «красть» у своего конкурента его хороших работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество. Принципиально важным представляется нам утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифицированных». Г. Форд был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления;
3. изменена система заработной платы сотрудников предприятий (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд). В соответствии с научно-обоснованными методами стали оплачивать труд каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня групповой выработки. Г. Форд впервые на своем предприятии ввел обязательный минимум заработный платы — 6 долларов в день. Была разработана первая научно обоснованная методика премиальной системы оплаты труда (график Гантта); высказана революционная для своего времени идея о том, что человеческий фактор является основным двигателем повышения эффективности производства (Г. Гантт). Производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Впервые в мировой истории поднята проблема социальной ответственности бизнеса перед обществом;
4. осознана необходимость гармонии интересов предпринимателя и рабочего, правда, пока только в деле научной организации труда (Г. Форд);
5. обоснована и внедрена система научной организации труда на предприятиях и в организациях (все представители направления);
6. была обоснована и внедрена научная организация рабочего места сотрудников предприятия (Г. Форд, Г. Эмерсон);
7. на ряде предприятий в США были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов НОТ, пропагандировалась мотивация труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего.

Система Ф. Тейлора и его последователей нашла широкое практическое применение в начале XX в. в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции и дала ожидаемые результаты. Отмечая заслуги данной школы, П. Друкер подчеркивает, что «применение знания Тейлора к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет».

Предприниматели не могли не заинтересоваться научным управлением. Оно почти  мгновенно стало предметом всеобщего  интереса. И уже в 1912 г. 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в Англии, Франции и других странах. В этот период в США и европейских странах значительно возросло число различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. И хотя вначале наибольшее внимание привлекали вопросы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции научных принципов управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности.

Вместе с тем следует признать, что в рассматриваемый период человеческому фактору в организации  не уделялось должного внимания. Системной  теории менеджмента в период первой школы не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы менеджмента; принцип соответствия, принцип социальной ответственности бизнеса перед  обществом. Из методов управления доминировали командно-административные методы и  методы экономического стимулирования. Оформлялись функции кадрового  менеджмента: планирование персонала, отбор, мотивация и стимулирование, обучение, но реализация их была низкотехнологичной.

Во многом такое положение вещей  оправдано тем, что в конце  XIX — начале XX в. академическая социология и психология была далека от изучения практических проблем промышленности, наука в то время лишь интенсивно накапливала фактический материал. Лишенные профессиональной помощи со стороны ученых, менеджеры предприятий искали собственные пути решения социальных проблем труда, в том числе и кадровой проблемы.

Ф.У. Тейлор, Г. Форд, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гантт, Г. Эмерсон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладающими широкой гуманистической ориентацией. Это была новая генерация менеджеров, резко отличавшихся по образу мысли и стилю жизни от своих предшественников. Конечно, каждый из них был глубоко индивидуален и непохож на других, но вместе они определили целую эпоху в развитии менеджмента в США и в целом мире.

§ 2.3. Теория человеческих отношений

До появления теории человеческих отношений основной концепцией в  менеджменте являлся классический подход, который по существу, был  основан на механической модели. За образец классической модели была взята  модель часового механизма, используемая в физике Исаака Ньютона, а также  в работах Макиавелли и Томаса Гоббса. В механической модели предполагается, что части системы (например, люди) не изменяются при взаимодействии и, что каждая часть будет выполнять  свою роль в соответствии с некогда  заданной ей функцией. Следовательно, такая модель игнорирует идеи роста  и эволюции. Рассматривая людей как  части некоторой машины (в явной  или неявной форме), классический подход имеет антидемократический  уклон, который может вызывать фрустрацию у тех, кто привык высказывать  свое мнение по поводу касающихся их решений. Предполагая, что люди в организации  – только средство достижения заданной цели, такой подход игнорирует тот  факт, что люди имеют собственное  мнение о желательности этих целей  с точки зрения их потребностей и  само осознание этого факта влияет на принятие ими обязательств по достижению целей организации.

Другой «механической моделью», тесно связанной с классическим подходом, является бюрократическая  модель Макса Вебера, немецкого социолога, работавшего в начале. В веберовской бюрократии есть некий стандарт («идеальный тип»), с которым сравниваются существующие организации. Он обладает характеристиками, которые мы ассоциируем с качествами, присущими большим организациям, а именно:

1) высокий уровень специализации; 

2) четко разработанная иерархия  полномочий с ясно установленными  границами ответственности; 

3) отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах;

4) организация управления, основанная  на правилах, которые рационально  сформулированы для эффективного  достижения целей. 

М. Вебер полагал, что бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный  тип организации.

В 20-х годах прошлого века крупное  капиталистическое производство потребовало  новых путей рационализации управления. Классический подход перестал удовлетворять  требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда».

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в  школу «поведенческих наук» или  бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.