Метафоры организационной культуры

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Определение метафоры в работе организаций 4

2. История появления и развития метафор организации. 6

3. Теория организационных метафор Гарета Моргана 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

О первых производственных организациях думали как о машинах. Их главным  предназначением являлось производство прибыли. Постепенно сложилось новое  понимание организации. Она стала  рассматриваться по аналогии с организмом, наделяться жизнью и собственными целями, главными из которых объявлялись  выживание и рост. В данной работе я хотел бы рассмотреть наиболее яркие метафоры организации, которые возникли за последние 150 лет и до сих пор оказывают огромное влияние на работающих в организациях и владеющих ими.

Согласно экспериментальным  исследованиям можно утверждать о наличии, как минимум, трех базовых  метафор, с помощью которых люди описывают свою организацию (от малых  групп до крупных корпораций). Это  метафоры механизма, организма и  семьи.

Хорошие менеджеры и профессионалы  всех областей должны научиться искусству  «читать» те ситуации, в которых  им приходится управлять или организовывать. 

Это умение обычно развивается  как интуитивный процесс: человек  учится на своем опыте и благодаря  природным способностям. Хотя временами  он, возможно, и говорит, что должен «понять, что происходит в той  или иной ситуации» или «разобраться с той или иной проблемой», процесс  считывания и перечитывания порой происходит почти на подсознательном уровне. По этой причине часто думают, что хорошими и находчивыми менеджерами рождаются, а не становятся, и эти люди обладают волшебной силой – понимать и трансформировать ситуации, с которыми сталкиваются. 

Цель: Описание использования метафор в работе организации.

Задачи:

1. Определение метафоры в работе организаций

2. Описать историю появления и развития метафор организации

3. Дать понятие теории организационных метафор Гарета Моргана

1. Определение метафоры в работе организаций

Согласно экспериментальным  исследованиям можно утверждать о наличии, как минимум, трех базовых  метафор, с помощью которых люди описывают свою организацию (от малых  групп до крупных корпораций). Это  метафоры механизма, организма и  семьи.

В первом случае (.метафора механизма) организация описывается прежде всего с точки зрения структурированности отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок, Организация представляется как набор заранее определенных отношений, позволяющих действовать алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

В рамках метафоры организма  организация предстает в восприятии людей как живая система, существующая в окружающей среде¹. В этой связи используются, как минимум, две аналогии. Первая исходит из отождествления организации с человеческой личностью. В рамках этой аналогии используются такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и гибель. В рамках второй аналогии (информационной) в качестве образца для описания организационной реальности часто используется либо компьютер, либо мозг. В этом случае организация предстает как собрание относительно автономных частей, соединенных линиями коммуникации, координации и взаимного контроля.

Хорошие менеджеры и профессионалы  всех областей должны научиться искусству  «читать» те ситуации, в которых  им приходится управлять или организовывать. 

Это умение обычно развивается  как интуитивный процесс: человек  учится на своем опыте и благодаря  природным способностям. Хотя временами  он, возможно, и говорит, что должен «понять, что происходит в той или иной ситуации» или «разобраться с той или иной проблемой», процесс считывания и перечитывания порой происходит почти на подсознательном уровне. По этой причине часто думают, что хорошими и находчивыми менеджерами рождаются, а не становятся, и эти люди обладают волшебной силой – понимать и трансформировать ситуации, с которыми сталкиваются. 

Если внимательнее посмотреть на то, как это получается, можно  обнаружить, что эти тайна и  волшебство часто основаны на способности  достигать глубокого понимания рассматриваемых ситуаций. Умелые лидеры² и управленцы учатся видеть ситуации, проигрывая в уме разные вариации, и изобретать подходящие для этих ситуаций действия. 

Они умеют оставаться открытыми  и гибкими, удерживаясь по мере возможности  от поспешных суждений, пока не появится более полная картина. Они знают, что, если посмотреть на ситуацию под  «новым углом зрения», то возникает  новое видение, а благодаря широкому и гибкому пониманию проблемы можно найти множество вариантов  действий. Менее эффективным менеджерам и ответственным работникам, как  правило, свойственна жесткость  мышления. В итоге они часто натыкаются на стену, которую не в силах обойти, и их действия оказываются шаблонными, а подход нетворческим. 

Понятие «метафора» используется в различных смыслах. В узком и традиционном - метафора как иллюстративное средство. В более широком смысле доказывается, что все знание метафорично (Lacoff&Johuson), и эмпирическая «реальность», или «данность», не проявляется сама по себе, она напрямую связана с исследователем. В этом смысле корни метафор - фундаментальный образ мира, который метафоры фокусируют.

Таким образом, метафоры есть совокупность срезов жизни организации, ведущие к пониманию организации  в различных частных направлениях.

2. История появления  и развития метафор организации.

О первых производственных организациях думали как о машинах. Их главным  предназначением являлось производство прибыли. Постепенно сложилось новое  понимание организации. Она стала  рассматриваться по аналогии с организмом, наделяться жизнью и собственными целями, главными из которых объявлялись  выживание и рост. Рассмотрим наиболее яркие метафоры организации, которые  возникли за последние 150 лет и до сих пор оказывают огромное влияние  на работающих в организациях и владеющих ими.

Понимание современной бизнес-организации определяется не только теоретической, но и исторической перспективой. Р. Акофф³ убедительно показал, что «обращение» с организациями, т.е. их создание, использование и оценка (понимание) исторически менялось вслед за изменением мировоззрения.

Первые производственные организации, будучи порождением промышленной революции в Европе, несли на себе отпечаток того мировоззрения, которое  сегодня принято называть механистическим. О них думали как о машинах, функцией которых было обслуживание своих создателей, владельцев. Поэтому главным предназначением организации является производство прибыли. Такое видение организации преобладало на протяжении почти трех столетий до середины XX в.

После Второй мировой войны  постепенно сложилось новое понимание  организации. Она стала рассматриваться  по аналогии с организмом. Организация как организм стала наделяться жизнью и собственными целями, главными из которых объявлялись выживание и рост. В определенной мере распространению такого видения способствовало акционирование, т.е. «размывание» собственности, ее переход от одного хозяина к множеству, порой анонимных, акционеров. Это, в свою очередь, привело к появлению менеджмента, отделенного от владения, т.е. особого вида профессиональной деятельности — деятельности управления.

Современная организация должна пониматься как целенаправленная система, которая является частью одной или более целенаправленных систем и части которой - люди - имеют свои собственные цели.

Следует иметь в виду, что  научные концепции различных  явлений и процессов, в том  числе и таких, как организация, ученые создавали на основе исторически  обусловленных способов изучения и  понимания окружающего мира. Тем  самым каждая концепция отражает знания, предубеждения и интересы своих создателей, а также общее  состояние науки в данный исторический период. Поскольку организации по-разному  влияют на различные социальные группы, по-разному трактуют теоретические  основания той или иной концепции  и делают практические выводы. Свою убеждающую силу созданные концепции  организации черпают в особых мыслительных фигурах, или метафорах, вносящих хоть какую-то упорядоченность в необозримое множество организационных проявлений и делают их, тем самым, доступными для понимания. Рассмотрим наиболее яркие метафоры организации, которые возникли на протяжении последних 150 лет и до сих пор оказывают огромное влияние (чаще всего — неосознаваемое) на тех людей, кто работает в организациях, владеет ими, изучает их или пишет о них.

• Метафора эксплуатации. ⁴Современная организационная наука берет свое начало в эпоху индустриализации с господствующими тогда детским трудом, бесчеловечными условиями работы, голодом и потерей ремесленниками средств к существованию. Это привело к возникновению первой метафоры индустриальной организации — метафоры эксплуатации. Такой образ организации был создан в работах К. Маркса и Ф. Энгельса. Во многих развивающихся странах (т.е. для большинства населения современного мира), условия жизни до сих пор похожи на те, которые критиковали основатели исторического материализма. Речь идет, прежде всего, о таких явлениях общественной жизни, как безработица, профессиональные заболевания, производственные травмы и т.п. Даже в высших слоях общества наблюдается стремление к деньгам, престижу и самоутверждению, что приводит к усилению само эксплуатации. Высококвалифицированные работники, количество которых последовательно растет, как правило, не имеют нормированного рабочего времени, они работают все больше и больше, чтобы выстоять против внутренней и внешней конкуренции и иметь основания считать себя «успешными». Негативными последствия организационной активности являются не только для наемных работников. Качество производимой организациями продукции не всегда должным образом проверяется, и она может быть опасной для потребителей (особенно часто это встречается при производстве продуктов питания и медицинских препаратов). Другой пример — реклама, целью которой все чаще является не информирование, а дезинформация потребителей. Добавьте сюда участие промышленных организаций в загрязнении окружающей среды, отравлении почвы, воды и воздуха, что приводит к глобальным климатическим изменениям и природным катастрофам. С социально-психологической позиции можно также упомянуть, что организация не только мобилизует и концентрирует власть, но и способствует размыванию индивидуальной ответственности, что продемонстрировали эксперименты С. Милгрэма.
• Метафора машины. Слово «организация» происходит от греческого слова «organon», что означает «инструмент». Таким инструментом в руках Фридриха Великого была прусская армия. Представление о том, что лучшая организация должна быть машиной, поддерживалось в индустриальную эпоху процессами механизации и стандартизации производства. Свое предельное выражение машинная метафора нашла в начале XX в. в учении Ф. У. Тейлора о рационализации всех трудовых действий человека. Идеальной эта метафора оказалась и для психологии научения в бихевиоризме. Используя принцип положительного и отрицательного подкрепления, можно было добиться впечатляющих успехов по выработке необходимых трудовых навыков. Метафору машины укрепил и один из первых теоретиков организации — немецкий социолог М. Вебер. Идеальной организаций, с его точки зрения, является рациональная бюрократическая машина.
• Метафора потребности. Попытки практической реализации машинной метафоры в организационную действительность почти сразу натолкнулись на сопротивление, выразившееся в различных фактах организационного поведения работников. Управленцы и исследователи вынуждены были признать, что трудовая мотивация зависит не только от заработной платы, с помощью которой могут быть удовлетворены лишь физиологические потребности. Наряду с ними работник испытывает также потребности в общении, социальном признании и самореализации. Фокусирование на потребностях работающего человека прямо или косвенно породило значительную часть психологических исследований организаций, прежде всего в таких областях, как трудовая мотивация, удовлетворенность трудом, групповая динамика и лидерство.
• Метафора решения проблем. Любая организация в своем функционировании сталкивается с множеством проблем. Ей необходимо выработать, конкретизировать или переопределить собственные цели, а также найти пути, позволяющие достичь этих целей. Таким образом, деятельность в организации может быть представлена как совокупность действий по решению проблем и обучению на их основе. Однако при этом важно учитывать, что люди, решая проблемы, обладают «ограниченной рациональностью», т.е. стремятся найти не лучшее решение, а вполне удовлетворяющее их, как установили в 1958 г. Дж. Марч и Г. Саймон. Эту метафору подукрепили исследования когнитивных и коммуникативных аспектов процессов принятия решений в организации.
• Метафора политики. Было бы наивно предполагать, что все члены организации имеют одинаковые интересы, или что при вступлении в организацию каждый из них отказывается от индивидуальных интересов в пользу общих. Конфликты интересов присутствуют везде, например, между работодателем и наемным работником по поводу условий труда, между начальством и подчиненными по поводу контроля, отделом маркетинга и службой сбыта и т.д. Это дало основание для различия так называемой большой политики, реализуемой на уровне государств, и «малой политики», пронизывающей повседневную жизнь организаций. Многочисленные исследования показали, как личные и групповые интересы влияют на принятие важнейших решений в организациях. Политическая метафора чрезвычайно полезна для психологического изучения власти, влияния и разрешения конфликтов.
• Метафора организма.⁵ Машинная метафора организации во многом противостоит пониманию организации как живого биологического организма, находящегося в непрерывном процессе обмена веществ с окружающей средой. Получая из внешнего мира материалы (сырье, комплектующие), энергию (труд, капитал) и информацию на входе, трансформируя все это в товары или услуги большей ценности, а затем обменивая их на выходе в различных секторах окружающей среды на то, что необходимо для входа, организации, как и другие живые системы, стремятся к выживанию. Чем сложнее требования внешней среды, тем большей должна быть внутренняя дифференциация открытой системы на хорошо скоординированные субсистемы, что позволяет ей адекватно реагировать на эти требования и быстро приспосабливаться к их изменениям. Эффективнее использовать имеющий биологическое происхождение системный подход применительно к организациям удалось американским психологам Р. Кану и Д. Катцу. Используя теорию ролей, они показали, как индивидуальные действия связаны организационно и как циклы событий, происходящих в организации, создают ее структуру. Дальнейшее развитие теории систем привело к пониманию организации не только как открытой социотехнической системы, но и привнесло в исследования организации идеи о саморегуляции, а также о положительной и отрицательной обратной связи, которая либо способствует консервации имеющейся организационной структуры, либо приводит к организационным изменениям. Дальнейшее развитие системного подхода обнаружило серьезные трудности в практической реализации довольно абстрактных теоретических конструкций, что привело исследователей, например, П. Сенге, к выводу о необходимости искусственного распространения в организациях так называемого системного мышления. Однако в более чистом виде метафора организма была использована в эволюционном и популяционно-экологическом подходах к изучению организации М. Ханнана и Дж. Фримана, в котором постулируется, что любая организация находится под давлением отбора из внешнего мира, а кривые «рождаемости» и «смерти» отдельных организаций взаимозависимы и определяются популяционной плотностью в соответствующей экологической нише.
• Метафора культуры. Несмотря на то что еще в 1966 г. Р. Кан и Д. Катц высказали соображение, что разные организации имеют различные культуры, собственно исследовательский интерес к организационной культуры был во много стимулирован попытками объяснить так называемое японское экономическое чудо 70-х гг. прошлого столетия. Литература по управленческому консультированию порождала надежду, что в «правильном» формировании организационной культуры скрывается ключ к экономическому успеху. При этом, однако, упускался из вида неоднократно подчеркиваемый Э. Шейном факт, что организационная культура, как правило, не осознается ее носителями. Метафора культуры выдвигает на передний план совместные интерпретации, коллективные ценности и нормы, а также мифы и ритуалы. Согласно символическому интеракционизму, если человек определяет для себя ситуацию как реальную, то и ее последствия будут для него реальными. Следовательно, в противоположность бюрократической модели люди в организации играют гораздо более активную роль: благодаря взаимодействию и интерпретации они конструируют социальную реальность своей организации в сложном сплетении символических и материальных действий и поступков. С конца 80-х гг. прошлого века метафора культуры стимулирует огромное количество организационных исследований, в которых использование качественных методов позволило сделать видимой «внутреннюю жизнь организации». В этих исследованиях было обнаружено, что вопреки ожиданиям, не существует единой культуры одной, отдельно взятой организации. Скорее речь идет о сосуществовании интегрированных (сходных), дифференцированных (противоположных) и фрагментированных (различающихся) способов восприятия и понимания в организации, которые детерминируются общественными, профессиональными, функциональными и, прежде всего, иерархическими различиями.
• Метафора издержек⁶. Интересный вклад в организационно-теоретическую дискуссию внес в 1996 г. теорией трансакционных издержек О. Вильямсон, опираясь на экономическую теорию. Единицей анализа в данном случае является трансакция, т.е. обмен материальными и (или) нематериальными благами. Обычно выбираются такие трансакции, в которых достигается наилучший результат. Для того чтобы трансакция состоялась, решающим для обеих сторон оказывается не только то, что обнаруженная польза приобретаемого блага превышает субъективную стоимость отдаваемого, но и то, что будут по возможности минимальными дополнительные издержки процесса трансакции, связанные с его началом, достижением соглашения, контролем и возобновлением. Например, для автомобильной фирмы возможными оказываются альтернативы — сосредоточить у себя весь процесс производства автомобилей (от двигателей до материалов для отделки салона), или ограничиться только конечной сборкой продукции, заказывая комплектующие детали у других фирм. Таким образом, в данном случае проводится явная аналогия рыночных и внутриорганизационных отношений, ключевыми для которых является процесс заключения сделки и общим стремлением участников к снижению трансакционных издержек. Будучи по сути экономической данная теория дискутируется в последнее время уже с привлечением психологических категорий. В частности, доверие между партнерами и условия, способствующие возникновению этого доверия, начинают рассматриваться как важнейшие факторы снижения трансакционных издержек.
• Метафора сети. С появлением электронных компьютерных сетей, особенно Интернета, появилась новая организационная метафора. Организационные сети, сетевые организации, предприятия без границ, виртуальные организации и т.д. стали отражать основные тенденции организационной теории нового тысячелетия. Сама идея сети довольно стара и восходит еще к классической социометрии Я. Морено. Однако развитие Интернета фокусирует внимание исследователей на коммуникационных связях, осуществляемых с помощью информационных технологий, и на возникающих вследствие этого организационных изменениях. Особую организационную форму в связи с этим представляют так называемые виртуальные организации, которые состоят из совокупности независимых фирм, сотрудничающих в зависимости от конкретного запроса так, что у потребителей возникает впечатление, что они приобретают продукцию одного предприятия. Метафора сети указывает на проницаемость организационных границ и переводит исследовательский взгляд с организации-субстанции на организацию-процесс. Тем самым на передний план выходят такие процессуальные аспекты, как коммуникация, кооперация и разрешение конфликтов, научение, принятие решений и изменения.

3. Теория организационных  метафор Гарета Моргана

 

 Любое представление организации  есть упрощение объективной реальности. От того, какой организация представляется руководителям, зависят их решения, связанные с управлением. Т.е. представление  ограничивает возможности по управлению.

В консалтинге и научном  менеджменте принято оперировать  моделями организаций⁷. Но в обычной жизни люди чаще пользуются образами и метафорами (они менее структурированы, чем модели и их границы размыты). При чем обычно руководитель имеет один образ и это очень ограничивает его возможности.

В 1986 году Гарет Морган обратил внимание на способность метафор развить мысль, углубить понимание, помочь посмотреть на организацию под другим углом зрения. Для этого руководитель должен понимать, что организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей.

Особый интерес такой  подход представляет для управления изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач в изменениях.

Г. Морган выделяет семь метафор:

• Машина;
• Организм;
• Мозг;
• Культура;
• Политическая система;
• Душевная тюрьма;
• Поток и трансформация.

В реальной жизни используемые метафоры являются смешением представленного набора. Но по мнению Э.Кемерона и М.Грина достаточно учитывать четыре, которые мы и рассмотрим подробно.

• Организация, как машина

Ключевые положения:

• Каждый сотрудник подчиняется  только одному менеджеру.

• Работа делится между  сотрудниками с определенными ролями.

• Каждый индивидуум подчиняется  общей цели.

• Команда — это не более чем сумма индивидуальных усилий.

• Менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Положения об организационных  изменениях:

• До оговоренного конечного  состояния организацию может  изменить руководство.

• Сопротивление будет, и  им можно управлять.

• Изменения пройдут успешно  в случае эффективного планирования и контроля.

Ограничения метафоры:

◊ механистический взгляд заставляет менеджеров управлять организацией как машиной.

◊ при стабильном состоянии  данный подход срабатывает, но, когда  возникает необходимость значительных изменений, сотрудники воспринимают их как капитальную перестройку, обычно разрушительную, и, соответственно, оказывают сопротивление. В таком положении трудно что-либо изменять.