Корпоративная культура: сущность, структура, проблемы повышения её уровня

Как видно из приведенных диаграмм, одной из стратегически значимых целей являются инвестиции в человеческий капитал, осуществляемые в виде развития мотивации персонала, улучшения условий труда, реформирования системы обучения; акцентируется внимание на создании адекватной условиям деятельности, эффективной корпоративной культуры, стимулирующей развитие инициативности работников.

Главная задача кадровой политики – создание коллектива профессионалов, способного обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

Основные правила Отделения № 8637 Сбербанка России:

1. Быть больше, чем просто банк.
2. Проявлять внимание к каждому клиенту, приоритет его потребностей.
3. Строить отношения, а не продавать продукт.
4. Ежедневно улучшать себя и свое окружение
5. Не использовать слабости наших клиентов.
6. Соблюдать не только букву, но и дух требований закона.
7. Каждый сотрудник – лицо Банка.
8. Преданность Банку, работа в команде, общий успех – успех каждого.

Отделения № 8637 Сбербанка России это:

1. Для общества:

1. ведущий банк, опора финансовой системы страны, основа ее роста и благополучия;
2. активный участник экономического и социального развития каждого региона и города;
3. российский банк, активно участвующий в развитии мировой финансовой системы;
4. ответственный банк, осознающий последствия своих решений и инвестирующий в рост финансовой грамотности и культуры;
5. банк, в котором работают люди с активной жизненной позицией.

2. Для акционеров и  инвесторов:

1. банк, который является лидером в стране по рентабельности капитала и доходности для акционеров;
2. банк, приверженный высоким стандартам корпоративного управления, строящий свою работу на принципах открытости, прозрачности и предсказуемости;
3. банк, последовательно проводящий взвешенный, разумный и профессиональный подход к рискам;
4. банк, активно внедряющий высокие стандарты социальной ответственности.

3. Для клиентов:

1. банк, которому ценен каждый клиент;
2. банк-партнер, который ежедневно готов помочь каждому клиенту во всем, что связано с финансами;
3. банк, которому можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение, исходя из интересов клиента;
4. банк, который постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу;
5. лучший банк на рынке.

Отделения № 8637 Сбербанка России – динамично развивающийся финансовый институт высокой степени надежности, предлагающий услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. Реализация четко направленной бизнес стратегии, высокое качество банковских продуктов и используемых технологий позволили в короткие сроки создать надежный для России рынок потребительского кредитования и стать его лидером.

 

 

 

2.2 Организационная структура и  система управления персоналом Отделения № 8637 Сбербанка России

Управление Отделения № 8637 Сбербанка России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления Сбербанка России, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Высшим руководящим органом Отделения № 8637 Сбербанка России является общее собрание акционеров Сбербанка России, на котором принимаются решения по основным вопросам деятельности. Все органы управления Отделения № 8637 Сбербанка России формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям, что провозглашено в корпоративном этическом Кодексе.

Существует система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Существует и система материального наказания. Так, в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации, которой может быть лишен за нарушение.

В Отделения № 8637 Сбербанка России сложилась демократическая модель управления. Принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Цель - формирование чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании – ее истории, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День сотрудника Сбербанка, подведение итогов и празднование Нового года и др. Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

Описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Отделения № 8637 Сбербанка России.

В своей работе отдел руководствуется Федеральным законом "О банках и банковской деятельности", трудовым законодательством, иными законами и правовыми актами Российской Федерации, решениями Правления и Председателя, нормативными распорядительными документами Отделения № 8637 Сбербанка России, распорядительными документами отделения, положением об отделе по работе с персоналом.

Таким образом, подбором и наймом персонала в Отделения № 8637 Сбербанка России занимается Отдел по работе с персоналом (ОРП), который состоит из:

• начальник ОРП – 1 человек;
• зам.начальника ОРП – 1 человек;
• главный инспектор ОРП – 1 человек;
• ведущий инспектор ОРП – 1 человек;
• старший инспектор ОРП – 2 человека;
• инспектор ОРП – 2 человека;
• психолог ОРП – 2 человека.

Организационная структура системы управления банком и персоналом в виде схемы подчинения

В таблице 1 представлены особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом.

 

Таблица 1 - Факторы, влияющие на управление персоналом

Особенности содержания и организации труда в банке	Специфика управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Практически все операции и  услуги невозможно осуществить  одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.
2.Влияние специфических (особых  и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости
3.Высокая степень ответственности  за проведенные операции и  принятые решения (работа связана с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение  новых компьютерных технологий  и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Переориентация рынка банковских  услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками
2.Высокий уровень внутрибанковской  специализации	Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных и неформальных
3.В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников

 

Из таблицы 1 видно, что менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

Численность Отделения № 8637 Сбербанка России на 31.12.2011 г. составляет 1284 человек, что на 19 человек отличается от штатной численности. Состав персонала Отделения № 8637 Сбербанка России представлен в таблице 2. Профессионально-квалификационная структура персонала Отделения № 8637 Сбербанка России приведена в таблице 3.

 

Таблица 2 – Состав персонала Отделения № 8637 Сбербанка России

Показатели	2009г.	2010г.	На 31 декабря 2011г.
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Производственный персонал – всего,
в том числе:	100	100	100
- рабочие;	10,8	7,3	6,5
- специалисты;	73,8	74,2	70,8
- руководители	15,4	18,5	22,7

 

Как видно из представленных данных, в численности производственного персонала Отделения № 8637 Сбербанка России преобладает доля специалистов. Также за рассматриваемые три года произошел рост численности руководителей, на 31 декабря 2011 г. по сравнению с 2010 г. это увеличение составило 4,3%, что объясняется ростом предприятия, расширением его структуры, созданием дополнительных офисов.

 

Таблица 3 – Профессионально-квалификационная структура персонала Отделения № 8637 Сбербанка России

Показатели	2009г.	2010г.	На 31 декабря 2011г.
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Среднегодовая численность работников – всего,	100	100	100
в том числе по образованию:
- с высшим образованием;	86,2	90,5	96
- из них с высшим профильным  образованием;	78,2	84,3	91,5
- со средним профессиональным;	13,8	9,5	4
- без образования	–	–	–

 

Как видно из таблицы 3, в общей численности персонала преобладают специалисты с высшим образованием, и с каждым годом численность высококвалифицированных работников растет. Также в данной таблице представлены работники с высшим профильным образованием, то есть образованием связанным с банковской деятельностью, и на декабрь 2011 г. доля данных сотрудников увеличилась на 7,2% по сравнению с 2010 г. Профильное обучение сотрудники банка могут получить в Учебном центре Сбербанка России, при чем обучение оплачивает банк. Данная особенность банка, также оказывает и негативное воздействие, которое заключается в том, многие специалисты устраиваются на работу, проходят обучение и переходят на другую работу, которая является для них высокооплачиваемой.

Если рассматривать качество приема на работу в отделения специалистов, то оно характеризуется следующими данными, в 2009 году в отделение было принято 139 специалистов, в том числе 137 специалистов с высшим образованием (98,6%). Выпускников дневных отделений вузов было принято 22 человека. Численность сотрудников по стажу представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Численность сотрудников Отделения № 8637 Сбербанка России по стажу

Показатели	2009г.	2010г.	На 31 декабря 2011г.
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Среднегодовая численность работников – всего,	100	100	100
в том числе по стажу:
- до 5 лет;	31,7	28,9	27,2
- от 5 до 10;	44,2	52,5	60,8
- от 10 до 20;	24,1	18,6	12
- свыше 20	–	–	–

 

Как видно из таблицы 4, среди сотрудников банка, преобладают работники, стаж которых от 5 до 10 лет, при чем за рассматриваемые три года доля данных сотрудников растет. Причина этого заключается в том, что при сокращении штатов, увольняют чаще всего молодых сотрудников, а также специалистов предпенсионного возраста. Данные о работниках, стаж которых превышает 20 лет, не представлены в таблице, так как банк образовался в 1991 году.

Таблица 5 – Показатели динамики и производительности труда персонала Отделения № 8637 Сбербанка России