Конфликты в организации

 

Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путём категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация.

 

Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости (19, с. 53).

 

 

1.2 Типология конфликтов  в организации и причины их  возникновения

 

 

Организация – это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям (19, с. 53).

 

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам (13, с. 115).

 

Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 1.1).

 

 

Таблица 1.1. Классификация конфликтов

 

Признак классификации Виды конфликтов

1. По сферам проявления 

Производственно-экономические

 

Идеологические

 

Социально-психологические

 

Семейно-бытовые

 

2. По масштабам, длительности  и напряженности 

Общие и локальные

 

Бурные быстротекущие, кратковременные

 

Острые длительные, затяжные

 

Слабовыраженные и вялотекущие

 

Слабовыраженные и быстротекущие

 

3. По субъектам конфликтного  взаимодействия 

Внутриличностные

 

Межличностные

 

Межличностно-групповые

 

Межгрупповые

 

4. По предмету конфликта 

Реальные (предметные)

 

Нереальные (беспредметные)

 

5. По источникам и причинам  возникновения 

Объективные и субъективные

 

Организационные

 

Эмоциональные и социально-трудовые

 

Деловые и личностные

 

6. По коммуникативной направленности 

Горизонтальные

 

Вертикальные

 

Смешанные

 

7. По социальным последствиям 

Позитивные и негативные

 

Конструктивные и деструктивные

 

Созидательные и разрушительные

 

8. По формам и степени  столкновения 

Открытые и скрытые

 

Спонтанные, инициативные и спровоцированные

 

Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные

 

9. По способам и масштабам  урегулирования 

Антагонистические и компромиссные

 

Полностью или частично разрешаемые

 

Приводящие к согласию и сотрудничеству

 

 

При неизбежной условности такого деления оно, тем не менее, позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

 

По сферам проявления конфликты делят на:

 

– производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия;

 

– идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах;

 

– социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека,

 

– семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

 

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты:

 

– общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон;

 

– острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий;

 

– слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон;

 

– слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

 

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на:

 

– внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности;

 

– межличностные при столкновении интересов двух личностей;

 

– межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой – группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

 

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

 

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные.

 

В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда – все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

 

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

 

– эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.;

 

– социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

 

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на

 

– горизонтальные, в которых участвуют люд и, не находящиеся, как правило, в подчинении другу друга;

 

– вертикальные, участники, которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.

 

Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель – подчиненный, работодатель – работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

 

По социальным последствиям конфликты бывают:

 

– позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации;

 

– конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации;

 

– созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы.

 

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

 

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

 

От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон (15, с. 117).

 

 

1.3 Формы завершения конфликта

 

 

Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения.

 

Основными формами завершения конфликта представлены на рис. 1.2.

 

Поясним каждую из них.

 

Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

 

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

 

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта (6, с. 85).

 

 

Рис. 1.2 Формы завершения конфликта

 

 

Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

 

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

 

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

 

потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

 

переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т.п.;

 

истощения ресурсов, всех сил и возможностей для борьбы.

 

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

 

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

 

изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

 

исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

 

устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт).

 

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта (36, с. 6).

 

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

 

устранение одной или обеих сторон;

 

приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

 

победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

 

деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

 

согласие о правилах совместного использования объекта;

 

равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

 

отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;

 

альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.

 

При завершении конфликта не всегда разрешается лежащее в его основе противоречие. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешаются или регулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%)

 

Принципиальное значение для того, каким способом конфликта завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него (37, с. 10).

 

Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками.

 

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

 

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др. (3, с. 45).

 

Рассмотрим целесообразность применения данных стратегий.

 

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

 

Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не предоставляет возможности оппоненту реализовать свои интересы. Однако жизнь дает много примеров, когда соперничество оказывается эффективным. Агрессора, захватывающего чужую территорию, целесообразно останавливать жесткой стратегией, а не увещеваниями. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий (10, с. 145).