Исследование проблемы наставничества на ФГУП «Российский дорожный научно-исследовательский институт»

 

Московский  автомобильно-дорожный государственный  технический университет (МАДИ)

 

 

 

 

Кафедра социологии и управления

 

 

Курсовой проект

 по дисциплине  «Исследование систем управления»

 

 

 

Исследование проблемы наставничества на ФГУП «Российский дорожный научно-исследовательский институт»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка гр. 5УП1

факультета  Управления

Бондаренко  В. А.

Проверила: Александрова И. Е.

 

 

 

 

 

 

Москва

2012

Содержание

Введение 3

Глава 1. Описание ФГУП «Российский дорожный научно-исследовательский институт» 4

Глава 2. Описание проблемы наставничества и методик её диагностики  в организации ФГУП «Российский дорожный научно-исследовательский институт» 8

Заключение 18

Список использованных источников 19

Приложение 1. Опросник удовлетворённости работой 20

Приложение 2. Экспертный опрос 21

Приложение 3. Положение о наставничестве 22

 

 

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что наставничество развито далеко не на всех предприятиях в нашей стране, а между тем, оно является отличным инструментом адаптации новых сотрудников. Наставничество – основной инструмент при работе с новичками или стажерами, целью его применения является повышение квалификации сотрудников до уровня, принятого в компании за стандарт. По сути, это передача знаний о том, как работает фирма.

Как правило, наставниками являются сотрудники, имеющие необходимый  опыт работы в конкретной организации.

Посредством наставничества и тренингов сотрудник овладевает определенными знаниями и умениями. Однако действительного закрепления  навыков не происходит до тех пор, пока он не перенесет приобретенные  умения на рабочее место и не продемонстрирует там положительные результаты своей  работы.

Целью курсового проекта является исследование проблемы текучести кадров в организации  ФГУП РОСДОРНИИ.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть общую характеристику и основные показатели деятельности организации ФГУП РОСДОРНИИ;

- описать и смоделировать проблему текучести кадров в организации ФГУП РОСДОРНИИ;

- разработать рекомендации по снижению текучести кадров в организации ФГУП РОСДОРНИИ.

Объектом  в проекте является проблема  текучести кадров в организации ФГУП РОСДОРНИИ, а предметом – разработка рекомендаций по решению в проблемы текучести кадров в организации ФГУП РОСДОРНИИ.

Глава 1. Описание ФГУП «Российский дорожный научно-исследовательский институт»

ФГУП  «РОСДОРНИИ» является ведущей организацией по разработке и научному сопровождению  федеральных целевых и региональных программ Российской Федерации, направленных на инновационное развитие и совершенствование  состояния автомобильных дорог, выполнение фундаментальных, поисковых  и прикладных НИОКР, разработку отраслевых нормативно-технических документов, проектирование и диагностику дорог  и искусственных сооружений, а  также развитие информационных технологий в дорожном хозяйстве и внедрение  в практику проектирования и строительства  прогрессивных технологий, техники и материалов.

Основными направлениями деятельности РОСДОРНИИ  являются:

• Научные исследования по всему спектру проблем дорожной отрасли;
• Разработка технико-экономических обоснований по строительству различных объектов транспортно-дорожного комплекса, в том числе, в соответствии с международными стандартами;
• Проектирование автомобильных дорог и мостов;
• Организация и осуществление надзора за строительными работами в соответствии с международными стандартами;
• Оценка воздействия предприятий дорожного хозяйства и автомобильных дорог на окружающую среду. Разработка нормативов по охране окружающей среды;
• Разработка нормативно-технической базы по ремонту, содержанию и строительству автомобильных дорог и мостов;
• Разработка комплексных программ и методов повышения безопасности дорожного движения;
• Реализация программы комплексной диагностики и оценки состояния федеральных и региональных автомобильных дорог с формированием и ежегодным обновлением отраслевого банка дорожных данных;
• Разработка программ и планов ремонтных работ на сети федеральных дорог;
• Разработка и внедрение новых дорожных технологий, материалов, техники, для строительства дорог и мостов;
• Разработка прогрессивных технологий реконструкции, ремонта и содержания автомобильных дорог;
• Развитие технической базы дорожной индустрии по всем аспектам ремонта и содержания мостов.

Современная структура ФГУП РОСДОРНИИ состоит  из 8 отделений, отраслевого центра внедрения прогрессивных технологий, 10 филиалов института, которые находятся  в постоянном взаимодействии. Общая  численность работников института  в настоящее время составляет около 700 человек.

Распределение объемов работ, выполняемых ФГУП РОСДОРНИИ  по отдельным видам  деятельности (см. рис. 1), свидетельствует о достаточно широком спектре работ и услуг, предоставляемых Институтом для решения актуальных проблем дорожного хозяйства.

Основной  объем работ составляют научно-исследовательские  и опытно-конструкторские разработки (НИОКР) в сфере дорожного хозяйства  и автомобильного транспорта (около 30% в целом по ФГУП РОСДОРГИИ и  свыше 50% по Московскому научному центру), которые включают непосредственное их выполнение, научно-технические  услуги, аналитическое и информационное обеспечение, разработку и производство инновационной продукции. Следует  подчеркнуть, что большинство проектно-изыскательских работ института, работ по техническому надзору, диагностике дорог и  искусственных сооружений также  выполняется с использованием новых  технологи, приборов лабораторий, техники  и материалов, разработанных учеными и специалистами ФГУП РОСДОРНИИ.

Рис. 1. Распределение  объемов работ, выполняемых ФГУП РОСДОРНИИ (включая филиалы) по видам  деятельности

 

Свыше 80% общего объема работ институт выполняет  по заказу Росавтодора, федеральных и территориальных органов управления дорожного хозяйства (см. рис. 2).

Рис. 2. Основные заказчики ФГУП РОСДОРНИИ

Отдельно  следует сказать об административной системе управления ФГУП РОСДОРНИИ. Многочисленные научные подразделения  института (отделы, лаборатории, сектора) объединены в крупные отделения  по ключевым направлениям научных исследований и инновационной деятельности. Для  обеспечения централизованного  управления работой филиалов в администрации  существуют соответствующие структуры, такие как планово-экономическое  управление. Оно представляет особый интерес в рамках данного курсового  проекта. Возглавляет его Могильный  Константин Витальевич. Планово-экономическое  управление подразделяется на 3 отдела: договорной, отдел планирования и  отдел управления персоналом. (см. рис. 3).

Рис. 3. Структура планово-экономического управления ФГУП РОСДОРНИИ

 

Глава 2. Описание проблемы наставничества и методик её диагностики в организации ФГУП «Российский дорожный научно-исследовательский институт»

Могильным К.В. проблема текучести кадров была названа как наиболее актуальная. При изучении кадрового состава  планово-экономического управления предприятия, была замечена тенденция набора молодых  специалистов с условием совмещения работы и учебы, следовательно, оформлялись  они в штат на «полставки». Условно  будем называть их стажёрами. Начальник  управления объяснил такой выбор  кадров тем, что они пытаются таким  образом развить систему наставничества и дать молодым специалистам возможность  получить необходимые практические навыки без отрыва от учёбы в ВУЗе. Также преследуется и ещё одна важная цель – обновление кадрового  состава на более молодой, но не менее опытный. Однако проблема текучести кадров в планово-экономическом управлении существует, а значит, выработанная политика не работает.

Итак, была выдвинута гипотеза, что стажёры  являются причиной текучести кадров в планово-экономическом отделе. Для того чтобы подтвердить или  опровергнуть данную гипотезу, были выбраны 2 метода:

1. Метод анкетирования.
2. Метод экспертных оценок с проведением письменного опроса.

Однако  перед началом проведения исследования необходимо проанализировать состав планово-экономического управления с точки зрения «старшинства работников». Условно приняты обозначения «старый работник» - для работников со стажем, а также работающих на полной ставке, и, соответственно, «стажер» - для молодых специалистов, работающих неполный рабочий день. Результаты исследования приведены на рис. 4.

Рис. 4. Состав планово-экономического управления с точки зрения «старшинства работников»

 

Таким образом, получается, что в данном управлении работает всего 21 человек, и из них 12 стажеров. Это больше 50% всего персонала подразделения.

Нужно изучить причины увольнения работников, поэтому была разработан опрос для  всех сотрудников планово-экономического управления.

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании.

2. Удовлетворены ли вы своей работой?

3. Если вы ответили на предыдущий вопрос «нет», то укажите одну или несколько причин.

Полную  версию опроса можно найти в приложении 1.

Результаты  исследования целесообразно привести по группам опрашиваемых: «стажёры»  и «старички». 100% «стажеров» удовлетворены  своей работой и системой стимулирования на предприятии. Однако, ситуация кардинально  меняется при взгляде на результаты опроса «старичков»: 80% из них не удовлетворены  своей работой. Причины почти  у всех одни и те же: загруженность  работой, круг обязанностей, взаимоотношения в коллективе, организация дисциплины труда. Все результаты приведены в следующих диаграммах.

Рис. 5. Удовлетворенность  работой «стажеров»

 

Рис. 6. Удовлетворенность  работой «старичков»

Рис. 7. Причины  неудовлетворенности работой

 

Загруженность работой, как причину отметили 70% опрошенных, круг обязанностей – 90%, взаимоотношения в коллективе – 20% и организацию дисциплины – 40% респондентов. Таким образом, можно сделать вывод, что «старичкам» приходится выполнять работу за «стажёров», поэтому их не устраивает их круг обязанностей и, как следствие, загруженность работой, потому что они не хотят выполнять за других их работу. Взаимоотношения в коллективе не устраивают 20% опрошенных, причиной плохих взаимоотношений также могут являться «стажёры», потому что они не находятся на работе постоянно, вследствие чего не перенимают корпоративную культуру, сложившуюся на предприятии. А дисциплина труда, отмеченная в почти половине опросных листов, является маркером того, что руководство не объясняет стажёрам как нужно себя вести, и даже то время, что они находятся на рабочих местах, они тратят не на работу.

Итак, гипотеза была подтверждена, стажёры  действительно являются причиной повышения  текучести кадров. Однако проблема лежит не на поверхности, она гораздо  глубже. И, на мой взгляд, она кроется  в отсутствии института наставничества как такового на данном предприятии. По результатам вышеприведённого исследования, было решено провести экспертный опрос для того, чтобы получить предложения по сокращению воздействия выявленного негативного фактора. В группу экспертов вошли все «старички» и руководитель планово-экономического отдела. Им был предложено ответить всего на несколько вопросов:

1. Считаете ли вы целесообразным создание системы наставничества в вашей организации?
2. Какими методами предлагаете поощрять наставников?
3. Что можно сделать для того, чтобы система наставничества была эффективной?

С полной версией опросника можно ознакомиться в приложении 2.

Итак, в целесообразности создания системы  наставничества не усомнился ни один из респондентов – 100% ответили «да». Насчёт методов поощрения наставников мнения немного различны: 80% ответили, что необходимо дополнительно оплачивать труд наставника, благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку поможет поощрить 50% наставников, а возможность для обучения, рост ответственности и влияния прельщают 70% респондентов (см. рис. 8).

Рис. 8. Методы поощрения наставников

Интересно также рассмотреть результаты ответов  на вопрос об эффективности системы  наставничества. 80% респондентов ответили, что необходимо дополнительно оплачивать обязанности наставника. 60% согласны с предложением нанимать стажёров с испытательным сроком, а не сразу же зачислять в штат, 10% хотят, чтобы стажёрам устанавливали график работы, а не делали его гибким. Интересно, что 20% выбрали вариант «другое» и предложили: включать испытательный срок в рабочий стаж на предприятии, а также выплачивать премии по времени работы на предприятии (см. рис. 9).

Рис. 9. Предложения  по повышению эффективности системы  наставничества

 

Можно сделать вывод о  том, что налицо проблема наставничества, или отсутствия системы наставничества на предприятии. Начать следует с  того, чтобы документально закрепить  нововведение. В некоторых компаниях разрабатывается Положение о наставничестве, в котором, кроме прочего, отражен комплекс стимулирующих мероприятий для наставников. Данное положение создает HR-отдел, описывая цели и задачи наставничества, сам процесс и другое. С примерно разработанным положением о наставничестве можно ознакомиться в приложении 3. В нём были учтены все предложения и пожелания, полученные при обработке опросников после проведения исследования методом экспертных оценок.