Делегирование и его использование в практике менеджмента

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

Регистрационный №________

 

“_____”___________ 200__ г.

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

на тему:

"ДЕЛЕГИРОВАНИЕ И  ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА"

 

Специальность 061000 – “Государственное и муниципальное  управление”

Выполнил:

Студент очного отделения 

3 курса ГМУ

Новоселов Александр  Евгеньевич

Научный руководитель:

Ст. пр. К.И. Шиян

 

 

Южно – Сахалинск  – 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………...3

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  ДЕЛЕГИРОВАНИЯ………………….....5

        1.1Понятие и сущность делегирования……………………………………...5

1.2 Принципы делегирования…………………………………………….....11

1.3 Процесс делегирования.............................................................................17

II РОЛЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ……...….....20

2.1 Совершенствование и перспективы делегирования .............................20

2.2 Факторы эффективности делегирования………………………….........23

2.31Использование делегирования в практике управления на примере ГУ МЧС России по Сахалинской области.............................................................................26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….……….......28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………....29

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.............................................................................................32

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.............................................................................................33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

За последнее время  в структуре общества произошло важное изменение. Вместо индивидов работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах, университетах  и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и т.д. Если организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества.

 Темой данной курсовой работы является «Делегирование и его использование в практике менеджмента». Ее необходимо изучать, чтобы научиться передавать свои полномочия,  для того чтобы ожидаемый результат деятельности был наиболее эффективен. Искусство управления (менеджмент) - это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому.                                                                                                                                                    Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и забот отнимает рабочее время менеджера, не давая возможности, сосредоточится на самом главном. Выход очевиден - необходимо научится распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу. По мнению Дж. Ханта, делегирование это способность передавать (доверять) другому, какие-то обязанности, есть такое управленческое умение, которое связывает полномочия (право контролировать ресурсы) с ответственностью.    

Начальник должен научиться  делегировать свои полномочия. Чем  больше полномочий и ответственности  руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.     

 Актуальность изучения делегирования полномочий проявляется в том, что существуют определенные проблемы в этой области. Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных

обязанностей, поскольку  их слишком много, они разнообразны и специфичны,  а его знания, опыт и имеющийся запас времени ограничены. Поэтому ему необходимо делегировать часть своих обязанностей подчиненным,  обладающим необходимыми  знаниями,  опытом,  заинтересованностью  принять  участие   в управлении.

Необходимо также сделать  акцент на таких проблемных понятиях, как эффективность делегирования полномочий, пути повышения этой эффективности. От актуальности изучаемой темы следует перейти к формулированию целей, задачам, объекту и предмету исследования.

Целью написания курсовой работы является анализ делегирования  полномочий, исследование факторов эффективности.

Из многообразных проблем связанных с передачей полномочий,  складываются задачи исследования данной темы, в частности нужно: раскрыть теоретическую сторону делегирования полномочий, а именно понятие и сущность делегирования полномочий; рассмотреть принципы делегирования; определить роль делегирования на практике, а именно раскрыть практическую сторону передачи полномочий, и выявить факторы эффективности.

Объект курсовой работы сущность делегирования, всесторонняя характеристика ее элементов.

Предметом исследования будут являться способы эффективного делегирования, и причины вызывающие нежелание делегировать.

 В данной курсовой работе, использовались  статьи следующих журналов: “Служба кадров и персонал», «Трудовое право», «Управление персоналом», «Менеджмент в Росси и за рубежом», «Российское предпринимательство», «Маркетинг в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», и некоторые другие. А также монографии следующих авторов: Д. Бодди, М. Мескон, Н. Иосифович, Ли Яккока, Д. Хант, В. Гончаров. Таким образом, изучив большое количество литературы посвященной тематике делегирования полномочий, следует указать, что данная тема изучена глубоко и подробно в теоретическом аспекте, а в области практического управления существуют некоторые проблемы.

 

 

 

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

1. Понятие и сущность делегирования.

 

Делегирование полномочий – весьма важный аспект управления, так как ни один индивид не в  силах заменить собой организацию. Менеджеры не имеют возможности  даже прямого управления всеми сотрудниками, поэтому руководители всех уровней обычно «оставляют» процесс труда сам по себе подчиненным или коллегам, оставляя себе ответственность за выполнение заданий. Сохранение ответственности менеджером – существенный момент делегирования.¹

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Под обязательством  понимается то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения.

Важно осознать, что делегирование  реализуется только в случае принятия полномочий и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному.

В крупных организациях руководители высшего звена редко  общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют  большинство конкретных задач. Тем не менее, они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных.

Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи, организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Майкл Мескон выделяет два типа полномочий. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные).

Линейные полномочия – это те полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному, и далее  к другим  подчиненным. Таким образом, делегирование выстраивает иерархию полномочий, или так называемую скалярную цепь. Поскольку делегирование  линейных полномочий и возникнувшая в результате этого цепь команд, персонализируют задание, это приводит  к развитию коммуникации, а также более эффективной координации деятельности.

Аппаратные (штабные) – сущность которых, заключается в праве советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.²

Умение делегировать полномочия оценивается  как один из определяющих признаков способностей руководителей. Творческая активность подчиненных поддерживается прежде всего  умелым делегированием полномочий. Даже совершенная технология управления в значительной мере сводится на нет, если не  соблюдается  принцип делегирования. Передача подчиненным части своих обязанностей, связанных, прежде всего с решением текущих вопросов, не только освобождает руководителя от текучки, стимулируют исполнителей, но и способствуют  созданию в коллективе атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Как правило, не подлежит делегированию: постановка целей, принятие политики решений задач особой важности, ну и естественно контроль результатов. ³

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) – один из классиков менеджмента, заметила, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими», поэтому в подлинном смысле слова делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя⁴

 Один из основателей науки управления П.М. Керженцев верно подметил,  что «Хороший организатор … умеет заставить других выполнять работу, оставляя себе лишь общее руководство и общий контроль».

 Проблемы делегирования  с завидным постоянством  освящаются во многих изданиях по менеджменту.

Дж. Хант приводит следующее определение:  « делегирование, то есть способность передавать ( доверять) другому какие-то обязанности, есть такое управленческое умение, которое связывает полномочие ( право контролировать ресурсы) с ответственностью».⁵ Схожее определение понятию делегирования дает Д. Бодди, отличие только в том, что с его точки зрения  полномочия делегируются только в том случае, если они необходимы получателю, для выполнения определенных действий. Следовательно если получатель не желает принимать полномочия от руководителя, то передавать ему их не нужно. М.Х. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедуори подчеркивают, что «средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения  между уровнями полномочий, является делегирование».⁶ Также они говорят что, делегирование-это передача полномочий задач и полномочий получателю который примет на себя ответственность за них. Важно понимать, что сама ответственность не может быть делегирована.

М. Станкин утверждает ,что делегирование это передача подчиненным части обязанностей руководителя, но об ответственности он умалчивает. Такой же точки зрения придерживаются В. Травин, Э. Старобинский, и Наталья Иосифович, также считавшая, что делегирование- это передача какой- либо деятельности, другому человеку. Автор курсовой работы согласен с мнением  Дж. Ханта и с М. Мескона, о соотношении понятия делегирование и ответственности,  и считает, что сохранение ответственности - важный аспект делегирования.

К содержанию проблемы делегирования имеет прямое отношение высказывание Г. Грефа на четвертом внеочередном съезде Торгово-Промышленной палаты, проходившем 14 декабря 2001 года в Москве: « Минэкономразвитие предоставит палате  столько полномочий, сколько она  захочет на себя взять…Правительство готово передать функции  и по контролю  за соблюдением законов, и по лицензированию, но лишь тогда,   когда саморегулируемые  организации будут готовы отвечать за свой  участок работы». Здесь прослеживается  ключевая идея  связи между полномочиями и ответственностью. Особо следует подчеркнуть, что все действия в рамках управленческого процесса опосредуются нормами права, после чего становятся  общедоступными к исполнению.⁷

Делегирование осуществлялось в течении всей истории человечества там, где наличествовала организованная деятельность. Посредством делегирования облегчается работа руководителя, и он может сосредоточиться на более важной задаче -  управлением своим подразделением.

Что и кому делегирует руководитель? В принципе руководитель может делегировать все те задания и функции, которые входят в сферу его компетенцию. Делегирование должно основываться на способности и желании подчиненного справиться с порученным ему заданием. Передача полномочий  представляет собой договор, и в этом смысле всегда встает вопрос о сотрудничестве. Как договор  должно рассматриваться делегирование в определенную сторону, например в различные подразделения (отделы проектирования, разработки продукции, исследования и планирования труда), чтобы помочь руководителю справиться со своей работой. ⁸

Ввиду вышесказанного необходимо отметить, что там, где полномочия не распределены, высшее руководство перегружено работой, которую переварить руководители не в состоянии, даже если они работали бы  круглые сутки, поэтому и необходимо делегировать свои полномочия. Там, где руководитель хочет взять на себя решение всех вопросов, работники лишены даже самой малой инициативы. По всем вопросам они бегут к главному. Хозяевами на участках работы подчиненные себя не чувствуют. Порочная практика открытых дверей позволяет идти к руководителям по самым пустяковым вопросам, а рабочее время,  заполненное банальными решениями, не позволяет решать серьезные вопросы, которые подчиненные решить не могут и не имеют на это права. Как писал американский автопромышленник Алфред Слоун: «Самое важное, чему учится человек, как менеджер,- что работу должны делать другие»⁹, следовательно, для того чтобы стать успешным менеджером необходимо научиться делегировать.    В основе распределения полномочий лежит должностная инструкция, для высших руководителей - это приказ о распределении обязанностей. Но во многих современных  организациях должностных инструкций просто нет, а если они есть, они часто игнорируются. ¹⁰