Цели, задачи и методы обучения персонала (на примере ОАО «Горизонт»)

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

 

Факультет инновационной  подготовки

Кафедра управления региональным развитием

Специальность  Управление информационными ресурсами

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине управление организацией

на тему ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГОРИЗОНТ»)

 

 

 

 

 

Минск  2013 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6

1.1 Организация обучения персонала. Цели и задачи обучения персонала 6

1.2 Виды и методы обучения персонала 12

1.3 Выбор методов обучения 20

2.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ГОРИЗОНТ» 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22

2.2 Анализ системы обучения персонала на ОАО «Горизонт» 26

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность организации  определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. В том случае, если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Именно по этой причине  обучение персонала становится важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Обучение персонала для  большинства белорусских предприятий  в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

В современной экономике  в результате повышения сложности  и наукоемкости производства происходит смещение функциональной роли используемых в нем факторов. С точки зрения достижения эффективности производства на первый план выходит не обеспечение организаций основными производственными фондами, как это было ранее, а наличие в них достаточно квалифицированных работников, обладающих высоким уровнем образовательной подготовки. К тому же в настоящее время ускоренными темпами происходит трансформация экономики и методов управления. И в результате любые полученные работником знания достаточно быстро отстают от всемерно возрастающих потребностей производства. Чтобы соответствовать этим все более усложняющимся требованиям, работник должен постоянно, в течение всей своей трудовой жизни, проходить процесс обучения.

Сегодня научное лидерство  организации не является залогом  лидерства в эффективности. Ускорение  научно-технического прогресса значительно  убыстряет процесс устаревания  профессиональных знаний и навыков  и создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса. Важность и необходимость непрерывного образования подтверждается множеством факторов. А именно:

1. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда.
2. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
3. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Исходя из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной  для исследования темы.

 

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса обучения в ОАО «Горизонт» на основе анализа процесса обучения на предприятии.

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. изучены теоретические основы сущности профессионального обучения, его целей и задач, методов и видов обучения персонала, значение профессионального обучения для современного предприятия.
2. Проведен анализ организации системы обучения персонала на ОАО «Горизонт»;
3. Исходя из результатов анализа разработаны мероприятия по усовершенствованию системы обучения на ОАО «Горизонт».

Объектом исследования является система обучения персонала предприятия.

Предметом исследования являются экономические отношения, связанные  с процессом совершенствования обучения персонала в целях повышения эффективности работы предприятия и его успешного развития.

В качестве теоретической и методологической базы при написании курсовой работы были использованы исследования особенностей обучения персонала предприятия отечественных и зарубежных авторов, документация ОАО «Горизонт», относящаяся к вопросам обучения персонала предприятия.

 

 

1.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Организация обучения персонала. Цели и задачи обучения персонала

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей.[9, c.19]

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. [4, c.164]

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современным требованиям  производства. Существует множество  различных точек зрения о том, что представляет собой обучение. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит  из трех стадий: 1) анализ необходимости  в обучении, включая определение  целей и задач обучения; 2) организация  обучения; 3) оценка результатов обучения. [5, c.105]

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.[4, c.166]

Любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация  в результате. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). [7, c.53]

При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

• Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
• Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;
• Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;
• Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
• Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. [7,c.55]

 Выяснение целей обучения  даcт возможность ответить на следующие вопросы:

• Когда и в течение какого периода проводить обучение?
• Каков наиболее подходящий метод обучения?
• Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение?
• Где его лучше проводить?[6, c. 33]

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей с точки зрения достижения целей организации обычно выделяют следующие:

1. достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
2. сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
3. приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
4. повышение уровня трудовой мотивации персонала;
5. повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
6. формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
7. информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Помимо этого цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.[7, c.56]

Оценка потребности  в обучении персонала является составной частью общего планирования трудовых ресурсов. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. [5, c. 106]

В целях определения потребности  в обучении и планировании образования  целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.[4, c.166]

Конкретизировать задачи по каждому из направлений деятельности поможет сбор и анализ информации в следующих областях: а) организационный  анализ; б) анализ эффективности работы сотрудников в) анализ рабочих операций; г) анализ объема продаж; д) анализ финансовых показателей; е) анализ качества продукции, услуг и др.[5, c.106]

Также для выявления потребности  в обучении коллектива, отдела или  подразделения полезно систематически рассматривать ряд следующих  вопросов:

• выполняются ли основные показатели отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров);
• обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег;
• являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью?

Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.[6, c.32]

Области для анализа на этапе планирования обучения можно  разделить на три уровня:

• Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффективности организации в целом.

• Уровень группы. Цель – повышение эффективности подразделений организации.