Анализ формирования управленческой команды

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Ярославский государственный  педагогический университет                            им. К. Д. Ушинского»

Институт  педагогики и психологии

Факультет социального управления

Кафедра управления образованием

 

 

 

 

Контрольная работа

по  теории организации

 

 

на  тему:

 

 

Анализ  формирования управленческой

команды

 

 

 

                   Выполнила:

                                                             Студентка гр.94-Ж, специальности

                                                                                                          «Менеджмент организации»

Ренфельд Елены  Сергеевны

 

                                                                                                            Научный руководитель проверил:

Тихомирова  Нина Геннадьевна

 

 

 

 

 

Ярославль

2011

Содержание

Введение ------------------------------------------------------------------------------------- 3

1. Понятия и сущность управленческих команд -------------------------------- 5
2. Характеристика современной управленческой команды и их формирование ---------------------------------------------------------------------- 8
3. Стадии развития команды ------------------------------------------------------ 10
4. Методы создания управленческих команд ---------------------------------- 13
5. Эффективные команды и процессы их формирования ------------------- 15
6. Ключевые командные роли ---------------------------------------------------- 17
7. Основные проблемы создания эффективных команд -------------------- 22

Заключение -------------------------------------------------------------------------------- 25

Список литературы ---------------------------------------------------------------------- 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 В последнее  время различные формы командного (группового) управления являются предметом пристального внимания и ученых, и практиков-управленцев. Основная причина столь явно выраженного интереса ясна. Высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов, требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, вызывает к жизни новые управленческие концепции.

Руководители  и собственники современных предприятий  осознают, что экономический успех  зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и может быть обеспечен за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных управленческих команд.

Однако выстраивание командных отношений между руководителями предприятия - сложный процесс. Идею создания управленческих команд приветствуют почти все, кто, так или иначе, связан с теорией и практикой управления. Но, вместе с тем, существуют факторы, препятствующие распространению командных форм управления.

Один из них  связан с национальным менталитетом россиян. Хотя наша страна традиционно  считается страной коллективистов, обычно забывают, что в России всегда приветствовали коллективное исполнение, и почти никогда — коллективное управление. Основные традиции отечественной организационной культуры (нормы полномочий, ответственность, нормы реализации власти, нормы исполнения и контроля) сформировались в условиях господства авторитарной системы руководства и ориентированы на единоначалие.

В связи с  этим особую актуальность приобретают  исследования, направленные на выявление  условий, в которых возможны и  эффективны новые коллективные формы  управления, их взаимодействие и новые  коллективные формы управления, их взаимодействия и сосуществование с управленческими традициями России, второй фактор относится к осознанию того, что называют «управленческой командой».

Хотя понятие  «управленческая команда» играет ключевую роль в исследованиях, касающихся коллективного  управления, анализ этого понятия показывает, что термин «команда» часто используется не в теоретическом, а скорее в метафорическом значении, как образное сравнение и дань моде. Не всегда проводится различие между командами разного типа, а особенности и закономерности, выявленные в деятельности рабочих и проектных групп, неоправданно переносятся на группу управленцев высшего уровня. Это затрудняет определение граничных условий, в которых функционирование управленческих команд возможно и желательно. По этой же причине затруднительно построение адекватной типологии команд и определение основных принципов их функционирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятия  и сущность управленческих команд

 

Сегодня многие современные организации отдают предпочтение именно командному стилю  управления. Время гениев-одиночек проходит. Все больше возникает необходимость в профессиональной, амбициозной, сплоченной команде. Команде людей, объединенных общей идеей, которые, доверяя друг другу, определяют измеримые цели, разделяют функции в соответствии со способностями каждого и действуют решительно, добиваясь своевременного результата.

Еще до начала второй мировой войны профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо ввел в науку о менеджменте новый термин - «чувство команды».

В ходе научных  экспериментов, которые он проводил среди рабочих и младших менеджеров корпорации Western Electric, в небольшом американском городе Хотторн, им был сделан вывод о том, что почти все хотторнские наемные сотрудники считают:  «Главное в коллективе - это чувство команды, ощущение локтя».

В результате в  науке о менеджменте появился новый термин - «чувство команды» (англ. «team spirit»).

Существует  мнение, что толчком к изучению деловой психологии стало массовое увлечение в предвоенные годы фрейдизмом. Жены американских промышленников, ездившие в Вену на консультации к доктору Фрейду, по возвращении просвещали своих суровых мужей по психоаналитической части. Бизнесмены, прислушиваясь к женским советам, стали приглашать на заводы и в офисы дипломированных профессионалов - психологов, социологов, основоположников ряда областей современного менеджмента.¹

Профессионально понятие «team spirit» впервые было исследовано все тем же профессором  Элтоном Мэйо и экономистом Мэри Паркер Фоллетт. Мэйо и Фоллетт стали  основоположниками «неоклассического» направления в науке о менеджменте, а сформулированные ими принципы неформальной деловой группы стали фундаментом целой отдельной научной дисциплины. М. Фоллетт также является автором часто используемой дешифровки термина «менеджмент» - «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

«Команда» - это  объединение единомышленников, коллектив  людей, имеющих что-то общее.

Проводя параллель  между понятиями «команда» и  «коллектив», можно вывести следующие  признаки, сопутствующие этим категориям:

а) соединение индивидов  на основе каких-либо общих задач;

б) совместность действий и взаимопомощь;

в) постоянство  контакта;

г) известная  организация.

 Личность, входящая  в состав всякого коллектива, находится в определенных с  ним отношениях. Характер этих отношений зависит от социальной среды, в которой данный коллектив (команда) функционирует, и от рода и вида его деятельности.

Наиболее благоприятная  среда для установления взаимоотношений  между коллективом и личностью  складывается на основе общности их интересов и целей.

Возможность всестороннего  развития задатков личности в коллективе (команде) во многом зависит от таких  субъективных факторов, как личный состав команды и интересы ее членов (проницательность и искренность  во взаимоотношениях); от таких качеств руководителя коллектива (лидера команды), как компетентность, нелицеприятие, уважение к мнению членов команды, разумное пользование своими распорядительными правами.

Процветание любой  организации во многом зависит от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности ее работы, снижают эффективность управления и подрывают репутацию управленческой команды в целом.

Особый акцент в управленческой деятельности должен ставиться на психологическую совместимость членов одной команды;

•   Типологический анализ команды: установление и эффективное  использование различий в восприятии ситуации и стилях мышления;

•   Умение «говорить на одном языке»;

•   Создание атмосферы доверия и сплоченности;

•   Умение выявить и устранить причины задержки или искажения информации в управленческом взаимодействии;

•   Умение избегать недоразумений и не скоординированности действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика современной управленческой команды и их формирование

 

Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды компании (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду.

Команда – это социальная группа, члены которой доверяют своему лидеру.

Команда как организационная форма коллективного управления. Командный менеджмент, т.е. менеджмент, который осуществляется посредством создания и функционирования управленческих команд, как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, и создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности.

Чаще всего командой называют небольшое количество людей (5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеющих взаимодополняющие навыки; принимающих на себя ответственность за конечные результаты; способных изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяющих принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверие.

Для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним распадаются на три категории: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

 

 

3.Стадии развития команд

 

Первая стадия, стадия формирования, характеризуется тем, что члены будущей команды осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена команды.

На стадии формирования участники команды выясняют предстоящие задачи, стиль руководства, возможные виды межличностных и рабочих взаимосвязей.

Характерные особенности коммуникации членов команды: вежливость, энтузиазм, беспорядок, внимательность и общность. А также: молчание, самосознание, зависимость, поверхностный характер, неопределенность.

Проблемы на данной стадии: ориентация членов команды, создание комфортной атмосферы в команде, формирование атмосферы доверия, установление отношений с лидером, прояснение целей.

Вторая стадия – стадия психологической напряженности. Часто ее еще называют стадией шторминга из-за того, что это стадия «бурления» и мощного противостояния различных тенденций и устремлений членов команды. Для этой стадии характерно:

Сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

Резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

Продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

Оборонительность и соревновательность, разбивка на фракции и выбор союзников, борьба за лидерство;