Активизация творческого потенциала работников

Введение

 

В настоящее время в  результате глобальных перемен произошедших в результате развития нашей страны и перехода к рыночной экономике, возникает необходимость разработки новой системы формирования и  развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени  зависит от кадров руководителей. С  целью укрепления позиций на рынке  и повышения конкурентоспособности  компании при прочих неизменных условиях современные управляющие стараются  использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию  управления персоналом, которая предусматривает  возможность реализации творческого  потенциала кадров.

Творческий подход при  решении задач все более активно  проникает из сферы искусства  и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления предприятием также не является исключением. Такой  нестандартный подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности  конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми  возможностями. Такая ситуация требует  от менеджерского состава новых маркетинговых идей.

Актуальность написания  данной курсовой работы обусловлена все более нарастающей конкурентной борьбой предприятий на рынке. Чтобы получить и удержать лидирующие позиции в своем секторе, управляющий персонал использует все ресурсы компании, одним из которых является творческий потенциал, его особенность заключается в индивидуальном подходе кадров к решению поставленных задач.

Предметом исследования является деятельность сотрудников администрации Мысковского городского округа.

Объектом данного исследования является система активизации творческого  потенциала работников администрации  Мысковского городского округа, одела  культуры.

 Целью написания курсовой  является рассмотрение особенностей управления творческим потенциаломадминистрации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить методы управления творческим коллективом;
• ознакомится с исследованиями творческого потенциала работников;
• ознакомится с оценками эффективности управления творческим потенциалом;
• выявить рабочий потенциал работников администрации Мысковского городского округа;
• проанализировать творческий потенциал работников отдела культуры в администрации Мысковского городского округа;
• разработать систему активизации творческого потенциала работников администрации Мысковского городского округа;
• рассмотреть достоинства и недостатки активизации творческого потенциала работников администрации Мысковского городского округа.

В ходе написания курсовой  работы были использованы следующие  методы: наблюдение, системный, статистический, историко-правовой, социологический и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Активизация творческого потенциала работников

 

1. Методы управления творческим коллективом

 

Творческий потенциал  работника включает в себя его  адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в  трудовой сфере.

Поскольку возможности для  творчества существенно различаются  в зависимости от конкретного  вида труда, можно говорить и о  разнообразных типах и уровнях  самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место.

В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической  дифференциации труда:

1. Характер труда.

По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость  преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые  возможности для формирования и  развития творческого потенциала работника.

2. Роль в организации труда.

Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство  видов управленческого труда  также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским.

3. Автономность труда (независимость от внешнего контроля).

Данной характеристике труда  в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она  считается одной из ключевых. В  труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества.

4. Инновационностъ содержания труда.

Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, не шаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.

Творческий потенциал, совокупность качеств человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности:

• возраст;
• физическое и психическое здоровье;
• личностные характеристики;
• общеобразовательная и профессиональная подготовка;
• способность профессионального роста;
• отношение к труду;
• стаж работы по специальности;
• семейное положение.

Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить  и действовать не стандартно –  во всех направлениях деятельности, чтобы  действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных  предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы  креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический  эффект фирмы, организации.

Основная и главная  причина успеха крупных известных  компаний, организаций – это постоянный поиск новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работала организация вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фото-оборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма – активное устаревание оборудования и систем управления.

Система управления персоналом – это стержень организации труда, для определенных профессий он может  быть условным, содержащим несколько  инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, тем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые процессы в деятельности организации – это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и профпортреты.

Многие специалисты утверждают, что творческие решения применяются  в случаях, когда недостаточно информации для принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия  решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в  вертикально-интегрированных организациях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких организаций разработка методологии принятия креативных решений - одна из самых насущных задач управления.

На сегодняшний день в  теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего  использования творческого (креативного) потенциала топ - менеджеров предприятия. Во многих высших учебных заведениях существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Стремительный, а иногда революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать  важным блоком инфраструктуры рынка  труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания  качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной  реализации активной политики занятости.

На современных предприятиях существует много различных типов  менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные  менеджеры; функциональные и генеральные  менеджеры). Организации, в которых  они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная  или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции  выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

Существует "модель компетентности в стратегическом управлении", разработанная  Хинтерхубером и Полом, которая  представляет собой каталог для  систематизации всех, в том числе  и новых требований, предъявляемых  к управленческому персоналу, согласно этого каталога - компетентность руководства  является суммой следующих компонентов:

• функциональной компетентности;
• ситуативной;
• интеллектуальной;
• социальной компетентности.

Функциональная компетентность - подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также  способность приобретать и усваивать  косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к обучению.

Ситуативную компетентность - требования к управлению, которые  обусловлены спецификой различных  фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т. д.).

Интеллектуальная компетентность - наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить  в категориях комплексных связей.

Социальная компетентность - это четвертая составляющая, которая  охватывает коммуникационные и интегративные  способности управленцев, проявляющиеся  как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с  внешней средой.

Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная  компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность  руководителя. Они должны дифференцированно  проявляться у различных руководителей  в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.

Автор В. И. Шуванов высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической  состоятельности выделяет еще и  организаторскую составляющую. Под  этой составляющей он понимает три управленческих роли:

а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной  интеграции ресурсов и организации  совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;

б) коммуникатора, суть этой роли - организация эффективных деловых  и межличностных коммуникаций, обеспечение  сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;

в) социального контролера – это организация внешнего и  внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической  оценки труда каждого сотрудника.

Теория о ролевой модели деятельности руководителя не противоречит теории "компетентности", но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.

Существует еще одна модель управления кадровым потенциалом, которая  определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем  прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем  квалификации и образования кадров управлении, производственным и управленческим опытом. Ее автор Российский ученый В. А. Шахов. Однако данная модель справедлива для плановой экономики, так как в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны. В этом случае предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта).

Если рассматривать мнение европейских исследователей, то они  в основном выделяют наиболее общие  функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство  и контроль. В настоящее время  наблюдается их активное внедрение  при управлении в организациях. Рассмотрим данные функции более подробно.