Регулирование конфликтов органов власти с населением

Прогнозирование конфликта - важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. По получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов могут быть: постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов населения; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов населения и т.д.

Подобную форму предотвращение возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта.15 Стимулирование целесообразным отношении конструктивных конфликтов. Существуют различные средства стимулирования конфликтов:16

I этап. Признание реальности  конфликта сторонами - конфликтерами.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между  сторонами - конфликтерами относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация  конфликта, то есть создание соответствующих  органов, рабочих групп по регулированию  конфликтного взаимодействия. Кроме  того, в процессе регулирования  конфликтов важно учитывать некоторые технологии

Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.17 Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения.

Общие рекомендации по совершенствованию управления конфликтами между органами власти и населением могут быть сведены к следующему:18

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе конфликтующие стороны.
2. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
3. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы точно определить предмет конфликта. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
4. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
5. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. Иногда, в сложных или ответственных случаях письменные документы можно составлять по окончании каждого этапа переговоров.
6. Реализовать принятое решение на практике. В тех случаях, когда процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может вызвать другие, более сильные и продолжительные конфликты. Причины, вызвавшие первичный конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. Поэтому конфликтующие стороны должны определить, как организовать принятое решение на практике, каковы задачи каждой конфликтующей стороны в реализации результатов переговоров и их зафиксировать в принятом согласованном решении.

 

 

 

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

 

 

                                   Заключение

 

Общенаучные методы составляют фундамент, на котором возводится многомерная конструкция более конкретных, специализированных методов, применяемых в управлении конфликтами. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления конфликтами подразделяются на:

1) организационно - административные, основанные на законодательных актах, указах, распоряжениях и т.п.;

2) экономические, обусловленные  и поддерживаемые экономическими  стимулами и позволяющие учесть - удовлетворить экономические интересы  конфликтующих сторон и т.п.;

3) социально - психологические, применяемые в целях оказания управленческого влияния на конфликтующих субъектов (или их группы), их изоляции, разъединения, внушения им определенных ориентиров в поведении и т.п.

Содержание этих методов конкретизируется в зависимости от масштабов той социальной системы, в которой развертывается конфликтное противоборство. Если мы имеем дело с крупномасштабным конфликтом, затрагивающим большие группы людей (например, с забастовкой работников определенной сферы - шахтеров, учителей и др., - организованных в масштабах отрасли), то экономические методы разрешения возникшего конфликта должны предусматривать совершенствование организации и оплаты труда, отрасли, более четкое и обоснованное премиальное стимулирование работников за качественные показатели в труде и т.п. Если же речь идет о конфликте на предприятии, то те же экономические методы управленческого воздействия на конфликтующие стороны должны получить более детальную конкретизацию, а именно - каким категориям работников, за что именно, в каких размерах повысить заработную плату, какие дополнительные меры материального стимулирования осуществить в коллективе работающих, какие льготы и за что предусмотреть, какие отметить и т.п.

1. Разрешение конфликта в результате взаимного примирения соперничающих сторон;

2. Завершение конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);

3. Завершение конфликта путем его асимметричного разрешения (выигрывает одна из конфликтующих сторон);

4. Ослабление конфликта, его перерастание в видоизмененный или принципиально новый конфликт;

5. Постепенное спонтанное затухание конфликта;

6. Мирное урегулирование конфликта при помощи посредничества третьей (нейтральной) стороны;

7.  Разрешение конфликта путем достижения равновесия и компромисса конфликтующих сторон;

8. Завершение конфликта при помощи переключения внимания, усилий и ресурсов противоборствующих сторон на более значимые ценности и цели.

Опыт практической деятельности убеждает в том, что для разрешения конфликта приходится прилагать более или менее значительные усилия. Управленческое воздействие на развертывание конфликта может быть успешным только в том случае, когда учитываются особенности именно такого типа конфликта, управленческое воздействие на который необходимо осуществить. Поэтому общие принципы и социальные технологии управления конфликтами в каждой своеобразной конфликтной ситуации должны быть обязательно конкретизированы с учетом особенностей именно данной ситуации. В этом и состоит искусство управления конфликтами.

 

 

 

                                     Библиографический список

1. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. / А.Я. Анцупов., А.И. Шипилов. - М.: Эксмо, 2009. - 512 с.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. / А.Я. Анцупов., А.И. Шипилов. - СПб.: Эксмо, 2007. - 666 с.

3. Антонова Н.Б., Захарова Л.М., Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: курс лекций. / Н.Б. Антонова., Л.М. Захарова., Л.С. Вечер. - Минск, 2005. - 231 с.

4. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров и разрешения конфликтов. / В.И. Андреев. – Казань.: Народное образование, 1995. - 457 с.

5. Агеева  Л. Г. Конфликтология: Учебное пособие. / Л.Г. Агеева. - Ульяновск, 2010. - 200 с.

6. Буртовая Е.В.  Конфликтология: Учебное пособие. / Е.В. Буртовая. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 364 с.

7. Википедия. Конфликт// [Электронный ресурс] / Режим доступа: http:// ru.wikipedia.org/wiki (Дата обращения: 5.05.2013).

8.  Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. /  И.Е. Ворожейкин., А.Я. Кибанов., Д.К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.

9. Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология: Учебное пособие для студентов ВУЗов. / Б.С. Волков., Н.В. Волкова. - М.: Академический проект, 2010. - 239 с.

10.  Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. / Н.Ф. Вишнякова. - Минск.: Университетское, 2000. - 246 с.

11. Гришина Н. В. Психология конфликта. / Н.В. Гришина. - СПб, 2008.- 544 с.

12. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000. - 320 с.

13. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. / С.М. Емельянов. - СПб.: Азбука - классика, 2006. - 256 с.

14. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. / И.М. Кичанова. - М, 2006. - 264 с.

15. Косаренко Н.Н. Трудовое право: Учебник. / Н.Н. Косаренко. - М, 2010. - 411 с.

16. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент: Учебное пособие. / В.А. Светлов. - СПб.: Питер, 2001. - 539 с.

17. Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. / В.А. Семенов. - СПб.: СЗАГС, 2008. - 446 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Википедия. Конфликт// [Электронный ресурс] / Режим доступа: http:// ru.wikipedia.org/wiki (Дата обращения: 5.05.2013).

2 Косаренко Н.Н. Трудовое право: курс лекций: Учебник. М.,2010.С.136.

 

3 Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Ульяновск.,2010.С.63.

4 Антонова Н. Б., Захарова  Л. М., Вечер Л. С. Теория и методология государственного управления.: Курс лекций. Минск.,2007.С.75.

5 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. М.,2002.С.234.

6 Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.,2002.С.91.

7 Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.,2002.С.115.

8 Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.,2001.С.214.

9 Кичанов И.М. Конфликт: за и против. М.,2006.С.99.

10 Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров и разрешения конфликтов. Казань.,                                         2005.С.200.

11 Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. Минск.,2002.С.109.

12 Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент: Учебное пособие. СПб.,2001.С.347.

13 Дмитриев А.В. Конфликтология. М.,2000.С.53.

14  Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.,2006.С.119.

 

15 Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.,2004.С.112.

16 Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. СПб.,2008.С.283.

17 Анцупов А.Я., Шипилова А.И. Словарь конфликтолога. СПб.,2007.С.76.

18 Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.,2010.С.370.