Тенденции формирования кадрового потенциала в таможенном органе и их особенности

- проведение психологической  диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического  консультирования резервиста по  результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту  в составлении индивидуального  плана его подготовки к новой должности.

 Кроме того, психолог  с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.

 Но реакция сотрудников  таможни на появление психолога  весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таможенный  орган для проведения «чистки»  среди личного состава и «обслуживания»  только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается  патологическая боязнь психологического  обследования. Основная причина  их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация  станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической  информации конкретно и четко  определен круг лиц, имеющих доступ  к информации, порядок ее использования, ответственность лиц, допустивших  разглашение психологической информации.

 Некоторые сотрудники  в ходе индивидуально-психологического  обследования не оставляют попыток  выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный  образ себя. Ложные ответы в  анкетах и опросниках ни к  чему не приводят. В результате  достоверность тестов и методик  составляет 60-70%. Сложно вести психокоррекционную работу в таких условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый потенциал таможенной организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала, как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возможных на него функций и достижении целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов состоит из следующих составляющих:

- анализа структуры сотрудников таможни по должностям;

- количественного анализа  состава государственных служащих  таможенного органа по возрасту, стажу работы в таможенных  органах, образованию, направлениям профессиональной подготовки;

- изучения привлекательных  факторов работы в таможенных органах;

- изучения основных мотивов увольнений таможенников;

- оценки способности специалиста  таможенного органа на надлежащем  уровне справляться со своими профессиональными задачами;

- оценки величины кадрового потенциала таможенного органа;

- оценки экономических потерь на таможенном контроле;

- оценки качества подготовки  специалистов для таможенных органов;

- расчетов по определению  степени рисков и цены рисков в таможенной службе;

- определения коэффициента  эффективности деятельности таможенного органа;

- оценки эффективности  системы управления таможенным  органом.

С целью выработки целенаправленных управленческих решений по развитию кадрового потенциала таможенных органов в выпускной квалификационной работе рассмотрены привлекательные факторы работы в таможенных органах, оценка способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами, оценка экономических потерь на таможенном контроле, оценка величины кадрового потенциала сотрудников таможенного органа. Эти факторы были выявлены путем активного анкетирования.

Повышение эффективности деятельности таможенных органов следует осуществлять посредством улучшения способности соответствующих специалистов на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами и тем самым уменьшить экономические потери в таможенной службе

Выявлены направления совершенствования механизма развития таможенных органов:

1) необходимость использования  информационных технологий, что  ведет к ускорению процесса  таможенного оформления с одновременным  повышением эффективности таможенного контроля;

2) укрепление взаимодействия  с подразделениями МВД РФ, Генпрокуратурой  РФ и другими ведомствами, которое  направлено на активизацию работы  по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных правонарушений;

3) рост профессионального  уровня кадров, укрепление служебной дисциплины;

4) создание современной  таможенной инфраструктуры, обеспечивающей  наиболее эффективное выполнение  функций таможенного администрирования.

Развитие кадрового потенциала таможенных органов в современных условиях имеет своей предпосылкой конструктивную модернизацию системы образования.

Важнейшим показателем, отражающим степень развития кадрового потенциала таможенных органов, на мой взгляд, является повышение качества подготовки соответствующих специалистов - чем выше качество подготовки специалистов для таможенных органов, тем, при прочих равных условиях, выше и степень развития соответствующего кадрового потенциала.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 1987. - 64 с.
2. Атасов А. Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 1988. - 251 с.
3. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999 г. №1. - с. 104-109.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998 г.
5. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 1995, - 252 с.
6. Голеяко В. А., Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 1999. - с. 121-123.
7. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 1998. - 512 с.
8. Сергеева Г. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Знания, 1987. 64 с.
9. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 1999 г., с. 80-82.
10. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.300 с.
11. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 1990 г., 128 с.