Управление трудовыми ресурсам

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Спецификация должности-орг док опред требования которым должен отвечать сотрудник чтобы успешно выполнить свою работу.

Основные элементы спец проф и личных характеристик.

Проф характеристики.

1. Профиль осн образования
2. Необходимое доп образование
3. Необходимые тренинги
4. Наличие лицензии
5. Спец-ые навыки и знания
6. Трудовой стаж.

Личные характеристики:

1. Состояние здоровья
2. Коммуникационные навыки
3. Стрессоустойчивость
4. Инициативность
5. Наличие чувства юмора.

 

 

Лекция. 25.11.13. Должностные  инструкции.

Это документ определяющий обязанность ответственность работников которые занимают должности предусмотренные штатным расписанием.

Составляется на осн 3 базовых документов:

1. Квалификационная характеристика. (прописные должностные обязанности место и ранг должности в структуре организации  требования и квалификация требования к знаниям и умениям стаж и опыт.)
2. Положение о структурных подразделениях . Документ содержащий описание орг и управленческой структуры орг-ции.
3. Тарифно-квалификационные справочники. Расценки на выполнение тех или иных работ на замещение должностей , оклады, ранжирование по степени и категории.

Включает разделы:

1. Общие( опред конституцией )
2. Служебные (вытекают из выполняемых функций и явл. Общими для работников опред категориями на разных предприятиях)
3. Специальные( отражают специфику сущ-ей должности на данном конкретном предприятии ) 
   Права-круг вопросов по которым работник может принимать самостоятельные решения а также савокупность мат благ на которое он может расчитывать. 
   Ответственность за выполнение обязанностей и реализацию прав. 
   Участие в информационном обмене(комммуникации) определяет  и описывает осн горизонт и вертик связи необходимые для выполнения должностных обязанностей.

Особое внимание  следует  обратить на:

1. Цели деятельности.
2. Основные задачи . Задачи- функции присущие данной должности.
3. Пошаговое описание того как следует решать задачи или как следует выполнить функции необходимые для достижения цели.
4. Координация выполнения различных операций во времени.
5. Разработка системы критериев эффективности деятельности.
6. Создание шкалы оценки
7. Те документы которые должны циркулировать в должности. Отчеты какие сроки кому отправить и тд.

Компетенции

2 подхода.

Американский это описание правильного поведения сотрудника которое он должне демонстрировать и посредством которого должен добиваться результата.

Европейский. Это описание опр стандартов связ с рабочими целями,задачами и результатами.

В россии –применение знаний и навыков таким образом чтобы работа выполнялась по стандарту.

Классификация компитенции:

1. По структуре 
   профессиональный 
   Личностные
2. По функциональным областям 
   управленческие 
   предпринимательские 
   специальные
3. По степени необходимости. 
   необходимые  
   желательные
4. По сложности компановки 
   простые(базовые) 
   дифференциальные
5. По возможности развития 
   тренируемые 
   нетренируемые
6. По широте применения 
   Индивидуальные 
   корпоративные
7. По уровню их дифференциации 
   Универсальные 
   специфические. 
   

Профессиональная компитенция-способность применения знаний навыков умения для успешной деятельности в проф областях.

Личностная комп.-набор глубинных устойчивых качеств необходимых для выполнения той или иной работы.

Понятие компитентнось вкл в себя проф и личностную составляющую .представляет собой идеальный поведенческий портрет на рабочем месте. 
Кластер комп.- набор тесно связанных между собой компитенций

Модель комп- полный набор компетенций и индикаторов поведения необходимых для успешного выполнения сотрудником своих обязанностей.

Профиль комп.- список компитенций относящихся к конкретной должности с точным определ. Уровнем их проявления.

Шкала оценки комп- ситсема определения развития тех или иных компитенций.

Сущ 2 подхода к разработке  компитенций:

1. Приспособить уже существующие модели к фирме
2. Создать новые модели с нуля.

- определяем целистратегию миссию ценности компании.

-опр объект разработки(для кого)

-выбор методов разработкидля выделение наиболее важных качеств

-опр индикаторы (поведенческие реакциив ходе поставленных задач)

-составляются кластеры

-разрабатываются уровни  оценки каждой комп.(шкала компетенции)

Оценка компетенции  исп для:

1. Проведения аттестации
2. Формирования кадрового резерва сотрудников
3. Разработки тренингов
4. Проведение оценочных интервью при отборе персонала
5. Для корректировки мотивационной политики.

Преимущества использования  модели компетенции

1. Создается общий язык для лиц вовлеченных в УП
2. Обеспечитвается эффективный отбор оценка обучение сотрудников
3. Эффективная координация различных элементов в системе УП

Лекция 2.12.13.

Анализ и планирование численного персонала.

Характеристика персонала

 

Персонал – совокупность физических лиц, которые состоят с организацией как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма, и обладают определенными количественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Отношение к персоналу:

1. как к издержкам организации – работники как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать;

2. как к основному ресурсу организации – руководство старается изо всех сил рационально использовать свой персонал, пытаясь найти «золотую середину», позволяющую получить от этого ресурса по-максимуму, а заплатить по-минимуму;

3. как к капиталу организации – единый безусловно ценный ресурс; руководство понимает, что именно персонал приносит доход организации, следовательно, инвестиции в него и забота о его развитии выгодны организации.

В России существует универсальная  квалификация работников по категориям (видам исполняемой работы). Данная классификация соответствует «Общероссийскому классификатору профессий рабочих  должностей служащих и тарифных разрядов» (ОКП ДТР). В соответствии с ОКП  ДТР категории персонала подразделяются на рабочих и служащих.

Рабочие связаны с процессом  создания материальных ценностей, а  так же занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг.

Служащие состоят  из руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организации и структурных подразделений (в ОКП ДТР код 1).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, правовыми, технологическими и другими работами (в ОКП ДТР код 2).

Прочие служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, хозяйственное обслуживание и т.д. (в ОКП ДТР код 3).

Весь персонал организации определяется в соответствии с количественными  и качественными характеристиками.

Количественные:

- общая численность (списочная,  среднегодовая, явочная и т.д.);

- структуры (специальность,  возраст, пол, национальный состав).

Качественные содержат индивидуальный и коллективный параметры трудового потенциала персонала. Отражаются в моделях компетенции.

Показатели наличия персонала

Наличие персонала в целом, по отдельным категориям и ___ характеризуются  показателями двух видов:

1. моментные – число ___ на отчетную дату;

2. интервальные – средний показатель за определенный период.

Такие показатели могут быть расчетными (плановыми, прогнозными) или  практическими (отчетными).

Принято выделять:

1. работников, состоящих в списочном составе организации, которые являются __________ сотрудниками;

2. совместители, трудовая которых находится на месте основной работы, а в приказе обговаривается, что время рабочего дня не превышает 50% установленной законодательством продолжительности рабочего дня для данной категории работников;

3. работники по договору подряда, численность которых в списочную численность не включается.

При расчете необходимого числа работников используется среднесписочная  численность работников за месяц. Она  исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30/31 (для февраля по 28/29), включая праздничные (нерабочие) дни  и выходные, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной среднесписочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о среднесписочной  численности работников является важной для расчетов, но не отражает фактического использования трудовых ресурсов, т.к. данные далеко не весь фонд календарного времени, который может быть реально  используемым в производственной деятельности.

Структура фонда календарного времени

Календарное время (общее  количество дней)

Номинальное время (рабочие  дни – праздники и выходные)

Фактическое время (номинальное  – разреш. невыходы на работу)

Больничный – командировка – отпуск и т.д

Явочное время (фактическое  – прогулы, целодневные простои)

Полезное/реальное время

 

Статистика изменений  численности персонала

 

Аналитический учет предполагает фиксацию причин выбытия: смерть, болезнь, пенсия, армия, вуз, перевод, изменение  места жительства, увольнение, суд  и т.д.

Аналогично фиксируют  источники поступления рабочей  силы. Основными характеристиками работы кадров являются:

• Коэффициент интенсивности оборота по приему (отношение числа принятых к среднесписочному числу)

 

 

 

• Коэффициент оборота по выбытию (отношение числа выбывших за период раб-в по объективным причинам к среднесписочной численности)

 

 

 

• Коэффициент текучести (отношение числа выбывших за время раб-в по субъективными причинам к среднесписочной числ-ти)

 

 

 

• Коэффициент замещения (отношение разности числа принятых и числа выбывших за период раб-ов к среднесп.числ-ти)

 

 

 

• Коэффицинет сменяемости кадров (отношение общего числа выбывших раб-ов не зависит от причин выбытия за период к среднесп.числ-ти)

 

 

• Эти коэффициенты позволяют вычислить коэффициент стабильных кадров

 

 

 

 

• Коэффициент стабильности за более длительный период (соотношение числа раб-ов, проработавших весь отчетный период к числу раб-ов на конец периода)  - коэффициент постоянства кадров

 

 

 

Методы и методики планирования численности персонала

 

Потребность в персонале  может определиться как по всему  предприятию (стр-му подразделению, бак и по отдельной группе или категории сотрудников)

Сущность анализа потребностей заключается в сопоставлении  плановоц численности сотрудников с фактически имеющейся на начало планового периода, а также в учете перспектив движения рабочей силы: ее планового выбытия и создания новых рабочих мест, если наше производство развивается.

В любом случае определяющей является избранная руководством орг.стратегия ее развития.

 

Для расчетов плановой численности персонала применяются  основные методы и методики:

1. статистические. Осн.на уст.тенденций развития организ.за определенный период времени, а также на установке среднестатистической зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

В качестве исходной информации испол.отчетная информация по видам деятельности, отделениям и орг.в целом.при этом применяются методики экстрополяционного прогнозирования.

При использовании статистических  методов необходимо учитывать, что  статистические зависимости справедливы  лишь в среднем для совокупности анализируемых  объектов, но то что (в цлом) в срднем справедливр для группы, не всегда справедливо для отдельного объекта, то есть статистические методы повзволяют спланировать необх.числ-ть персонала весьма приблизительно и при условии стабильных обстоятельств.

 

2. нормальные аналитические  нормативы.

Эти методы к определению  численности персонала предполагают анализ конкретных трудовых процессов, нормирование трудоемкости работ для  каждой группы персонала на этоой основе, установление норм численности. Без аналичтических нормативных расчетов практически невозможно определить величину дохода соответстующего каждому виду численности,поэтому данный метод является основным; при его применении должны учитываться как производные ситуации, так и особенности организации труда отдельных групп персонала.

 

3. балансовый. В его основе лежит сопоставление выбытия кадров и иих поступления и плановая потребность в кадрах, которая связана с изменениями объемов производства и ростом производительсноти труда. При использовании этого метода необх.для выполнения заданного объема работ, прирост численности может орпделяться по формуле: