Управление персоналом государственной службы

•	валидность оценки по содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала;

•	достоверность оценки гарантируется результатами апробации, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки;

•	прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового мониторинга), что обеспечивает субъект управления данными о динамике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;

•

комплексность оценки определяется, во-первых, содержанием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрегации — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выполнить затруднительно); в-третьих, дополнительным оцениванием социальной согласованности и технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников, групп специалистов, управленческой команды.

 

 

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

•	нормативные документы;

•	личные дела сотрудников;

•	описание должностей и должностные инструкции;

•	профессиограмма должностного лица;

•	оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

•	контракт служащего;

•	результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

•	другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

 

 

Система оценки персонала  

 

Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала. Система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

•	снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

•	стимулировать работу персонала;

•	устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

•	получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;

•	наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

 

 

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:

•	заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

•	наличие специалистов, реализующих данную систему;

•	легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические материалы, описание процедур, технологий и средств);

•	информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

•	установление однозначной и «прозрачной» связи результатов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

 

 

Оценки государственной и муниципальной службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации. 

 

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. На основании степени указанного соответствия решаются такие задачи:

1.	Выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.

2.	Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника.

3.	Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

 

 

Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся:

•	конкретизация целей оценки;

•	организационная подготовка оценки;

•	описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации;

•	формирование состава экспертов-оценщиков;

•	определение способов обработки информации;

•	упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе оценки;

•

описание порядка определения результатов деловой оценки. Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда — это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

 

 

В литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них:

•	управление по целям;

•	метод шкалы графического рейтинга;

•	вынужденный выбор;

•	описательный метод;

•	метод оценки по решающей ситуации;

•	метод анкет и сравнительных анкет;

•	метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

•	метод шкалы наблюдения за поведением;

•	метод балльной оценки;

•	метод коэффициентов.

 

 

Исключительно большое значение изучению и оценке персонала придается как в нашей стране, так и за рубежом. 

 

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оценки персонала, который наиболее полно соответствует рассмотренным выше требованиям. 

 

Понятийный аппарат предмета оценки 

 

Конфуций утверждал, что каждое дело должно правильно называться, иначе оно не состоится. При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату. 

 

Оценка личностных качеств персонала — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.). 

 

Оценка качества исполнения — деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником. 

 

Оценка профессионального поведения — составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей. 

 

Оценка работы — определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.  

 

Оценка результативности труда — направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделением и определением конкретных показателей оценки. 

 

Оценка условий труда на рабочих местах — установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте. 

 

Оценочная беседа — часть процесса деловой оценки персонала — беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала. 

 

Оценочные листы — одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия — «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника. 

 

Оценочная (аттестационная) комиссия — специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.  

 

Оценочные центры — специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала. 

 

Оценщик — лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве оценщика может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки). 

 

Примечание. Оценщики как субъекты оценки могут быть формальными, действующими по утвержденному регламенту на основании нормативных актов, или неформальными, действия которых вызваны оперативными задачами, например подбором рабочей команды для подготовки некоторого проекта и т.п.  

 

Критерий — это 1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение; 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели. 

 

Оценка индивидуальных качеств служащих 

 

Качество как социологическое явление может быть представлено мерой социальной полезности. В теории понятие «полезность» по существу синонимично понятиям «польза», «удовольствие», «радость», «удовлетворение» или же «выгода», «блаженство», «способность удовлетворить желания».