Управление персоналом государственной службы

 

Отбор персонала завершается замещением должности на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.  

 

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. 

 

Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением. 

 

В процессе отбора применяется ряд способов замещения должности в зависимости от категории и группы, к которой принадлежат должности государственной или муниципальной службы. 

 

К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обходится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государственной и муниципальной службе в Российской Федерации. 

 

Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса. 

 

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность. 

 

Основными способами замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.  

 

Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Этот способ замещения должности используется в настоящее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.  

 

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и обоснование мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей государственной и муниципальной службы, а также для должностей, замещение которых осуществляется по решению лиц, замещающих должности, для непосредственного исполнения полномочий органов государственной власти и органов местного самоуправления. 

 

Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местного самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях. 

 

Основные функции отбора 

 

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде всего по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также государственным должностям государственной службы. 

 

Профессиональный отбор выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов —людей, не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Следовательно, при приеме граждан на государственную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности. 

 

Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Она воплощается не только в практической помощи человеку в профессиональном самоопределении при поступлении на государственную и муниципальную службу (особенно это важно для молодежи), но и в практике пролонгированного профессионального отбора государственных и муниципальных служащих. 

 

Специалисты кадровых служб, руководители структурных подразделений должны уметь выявлять профессиональную предрасположенность человека, создавать условия для реализации его профессиональных способностей, развивать эти способности. Это более разумный и более рациональный способ повышения эффективности работы любой организации, чем заставлять людей делать то, что они хорошо делать не могут, а если и смогут, то это потребует значительных издержек.  

 

Профессиональный отбор выполняет и функцию активного и динамичного механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Смысл ее состоит в том, что, чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и динамичнее, а следовательно, и быстрее он это сделает. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело работает на качество и высокие темпы приращения профессионального опыта, профессионального становления государственной и муниципальной службы, а равно и на снижение экономических затрат общества на ее содержание.

 

 

 

Тема 3. Оценка персонала и кадрового потенциала организации

 
 

 

Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий. В данной главе рассматриваются основные понятия, различные формы и содержание оценки персонала и кадрового потенциала организации. 

 

Основные понятия и положения об оценке персонала. Понятие оценки персонала 

 

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. 

 

Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания. 

 

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки. 

 

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком.  

 

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации. 

 

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом. 

 

Основные цели оценки персонала:

•	аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

•	диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

 

 

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая — для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. 

 

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования. Основная задача аттестационной оценки персонала — обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

•	отбор кандидатов на работу;

•	расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;

•	дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

 

 

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.     

 

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

•	администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);

•	информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);

•	мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

 

 

В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные(словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.  

 

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг. 

 

Принципы оценки персонала  

 

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

•	объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

•	надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

•	достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

•	прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

•	комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

 

 

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:

•	социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;

•	«прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть — для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;

•	надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;

•	диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;