Трудовой коллектив

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..3

Глава 1.Сущность мотивации  трудового коллектива………………………..5

1.1 Методы исследования  мотивации трудового коллектива  и техника анализа……………………………………………………………………………7

1.2 Факторы, формы мотивации………………………………………………14

1.3 Мотивационный процесс………………………………………………….15

Глава 2…………………………………………………………………………..18

2.1 Мотивация трудового коллектива на основе наблюдения……………..18

2.2 Мотивация труда работников  на основе тестирования…………………21

2.3 Анализ удовлетворенности  трудом персонала организации………….24

Заключение …………………………………………………………………….27

Список литературы…………………………………………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный ресурс организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Актуальность. Особая роль в  осуществлении функций управления принадлежит руководителям и  менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников  коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками  предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена  выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры  достигают эффективно выполненный  труд, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника. Эффект делового взаимодействия определяется качеством  организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Целью работы - стало исследовать формы мотивации и стимулирования труда для эффективной работы коллектива.

Эффективность работы трудового  коллектива зависит от прогрессивных  мер мотивации и стимулирования.

Задачи:

1) Изучить и проанализировать  рассмотрение данной проблемы  в научной литературе;

2) Выявить формы мотивации  и стимулирования трудового коллектива;

3) Подтвердить экспериментально  зависимость эффективной работы  трудового коллектива от прогрессивных  мер мотивации и стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность мотивации трудового коллектива

Для того чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих  мотивациях можно вдохновить людей  на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование трудового  поведения с позиции управления исходит из понимания его как  процесса, определяемого взаимодействием  внутренних и внешних побудительных  сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно  связаны с процессом мотивации  трудового поведения.

К структурным элементам  процесса мотивации относят: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивации реализуется  через присущие ему функции:

. Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность  поведения субъекта.

. Регулятивная, блокирующая  одни действия и разрешающие  другие.

. Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

. Социализации, путем осознания  своей социальной роли в микро  и макросреде в трудовом коллективе.

. Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма  реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.  Применительно к управлению деятельностью мотивов и стимулов впервые была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Ф.У. Тейлор утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов. Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать меньше, получать больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

Мотив - побуждение индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивоационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей. Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда, иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда. Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.

1.1 Методы исследования  мотивации трудового коллектива  и техника анализа

Исследование мотивации  коллектива имеет важное теоретическое  и практическое значение в современной  психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений  между людьми в сфере трудовой деятельности. Исследование мотивации персонала среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:

1. Желание работать в  компании, которая известна, успешна  и престижна, то есть привлекательность  компании как брэнда.

2. Работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное  занятие для менеджера, которое  он выполняет с удовольствием,  которое дает возможность для  самореализации.

3. Заработная плата и  иные виды материального мотивирования.

Актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации  трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда  займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия:

- Организация и проведение мониторинга реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений предприятия на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации.

- Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия.

- Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников.

- Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников.

- Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений и работников и т.д. с целью повышения трудовой мотивации.

- Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия с использованием, как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала.

- Исследования настроения персонала в компании (мотивации).

Анкета для изучения потребностей работников в своей организации  составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать под собственные нужды.

 

1. Ваша специальность  и занимаемая должность (вписать) _____________;

2. Образование: среднее,  высшее, последипломное (нужное подчеркнуть);

3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть);

4. Возрастная категория:  до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46-60 лет и старше (нужное подчеркнуть);

5. Стаж работы на предприятии/общий  стаж работы _____ /______ лет;

6. Какие мотивы побуждают  вас к трудовой деятельности (отметьте  любым знаком все устраивающие  вас варианты или впишите свои):

а) материальные:

-потребность постоянного  получения заработной платы;

-вознаграждение за выслугу  лет, по итогам работы за  год;

-другие поощрения и  выплаты (премии);

-другие, неденежные вознаграждения (путевки, проездные билеты______;

б) безопасности и защищенности:

-гарантии занятости (уверенность  в занятости на фирме);

-обучение на различных  курсах при поддержке фирмы;

-гарантии социального  характера (отпуск, поддержка при  болезни);

-другие ______________________________________;

в) карьера:

-планируете ли вы свою  карьеру самостоятельно;

-известно ли вам о  планировании вашей карьеры руководством  банка;

-хотите ли вы поменять  свой должностной статус;

-хотите ли вы работать  по другой специальности;

г) социальные:

-многолетняя привычка  работать в данном коллективе;

-возможность свободного  и дружеского общения с коллегами  по работе;

-ощущение своей нужности  людям;

-другие ______________________________________;

д) самоуважение:

-ваша трудовая деятельность  позволяет вам считать себя  полезным -работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

-получаете ли вы признание  от окружающих за свою трудовую  деятельность;

-ощущаете ли вы свою  компетентность в вашей профессии;

-самостоятельность в  принятии решений;

-другие ______________________________________;

е) самовыражение:

-работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом  вашей жизни;

-реализуете ли вы через  свой труд все способности  и достоинства;

-работа дает вам возможность  выразить себя;

-ощущаете ли вы свою  максимальную вовлеченность в  процесс труда;

-другие ______________________________________;

ж) потребности высшего  порядка:

-потребность власти (желаете  ли вы воздействовать на других  людей для достижения личных  целей или целей своей организации?);

-потребность успеха (желаете  ли вы достичь успеха в своей  профессиональной деятельности);

-потребность в причастности  к чему или кому-либо;

-другие ______________________________________.

Проводя исследование морального климата коллектива можно получить следующую информацию:

отношение каждого сотрудника к исполняемой им профессиональной деятельности;

отношение сотрудников к  коллегам;

наличие в коллективе и  персонификация неформальных лидеров;

не афишируемые конфликты  внутри коллектива;

присутствие деструктивных  мотивов у сотрудников и т. п.