Технологии построения карьеры женщины в системе управления

3. Социально-ролевую теорию  гендерных различий лидеров разработала  известная американская исследовательница  Элис Игли. Согласно этой теории, женщины-руководители, чтобы быть  принятыми обществом, должны соответствовать своей гендерной роли, тому поведению, который требует от них гендерный стереотип. А так как, согласно стереотипам, роль руководителя является маскулинной, а традиционная роль женщины - феминной, то женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. «Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызвать у них снижение самооценки, неуверенность в себе, и соответственно, ухудшение продуктивной работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует».

Чирикова А.Е. отмечает, что женщины в своих стратегиях руководства больше ориентированы  на компромисс, уверенность в себе, расчет на свои силы, доверии к себе при хорошей приспосабливаемости  к ситуации. Мужчины же руководят, опираясь, прежде всего на умение доминировать, действовать в ситуации угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей.

Однако, несмотря на вышеперечисленные  достоинства женщин-руководителей, при старте своей карьеры и  в процессе продвижения по службе женщины, как правило, находятся в неравных условиях по сравнению с мужчинами. Поэтому, чтобы реализовать свои профессиональные стремления, они часто пользуются мужскими «агрессивными» методами, проявляя при этом большую активность, чем мужчины, прагматичность, расчетливость и т.д.

Краткое рассмотрение вопроса  позволяет сделать вывод, что  женщины обладают всеми необходимыми для профессиональной карьеры качествами. Однако им намного труднее, чем мужчинам, достигнуть руководящей должности, так как женщинам приходится преодолевать трудности (или психологические барьеры), обусловленные гендерными стереотипными представлениями о статусах и ролях. Отсутствие равных с мужчинами возможностей для самореализации, профессиональной карьеры не позволяет состояться многим женщинам - специалистам. Поэтому трудности, встречаемые ими на пути к профессиональной карьере требуют более подробного рассмотрения.

По данным исследований, женщины не менее мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату. Однако по данным многих социологических исследований, женщины сравнительно меньше, чем мужчины получают материальное вознаграждение за свой труд и медленнее продвигаются по служебной лестнице. Так, Каталист, обследовав 500 фирм, отмечает, что 79% главных должностных лиц этих предприятий признают, что трудности на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют.

До 70-х гг. ученые придерживались мнения, что женщины обладают чертами и шаблонами поведения, присущими только им, что делает их малопригодными для руководящих ролей, и именно поэтому на высоких руководящих местах так мало женщин. Но  к середине 70-х – началу 80-х социальные психологи и социологи пришли  к выводу, что разницу, существующую во власти мужчин и женщин невозможно объяснить с помощью подхода, центрированного на личности, и вводят другой подход, центрированный на ситуации. Этот новый подход все объяснял дискриминационной политикой, которую проводили отдельные личности, либо организации в целом, и стереотипы общественного сознания. В настоящее время, ситуативно-центрированные факторы считаются главными причинами того, почему женщины реже присутствуют на руководящих должностях.

Выделяется целый ряд  объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие должности.

Один из популярных подходов к объяснению явления «стеклянного потолка» - это подход, основанный на концепции человеческого капитала. Этот подход предполагает, что заработная плата и положение в организации зависят от того, сколько в прошлом работник вложил в свое образование, профессиональную подготовку и в деятельность организации. Женщины имеют меньшую зарплату и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, потому что вносят меньший человеческий капитал в работу организаций, меньше умеют, хуже образованы или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценным работниками. Однако в действительности выяснилось, что значительную долю назначений на руководящую работу объясняют не такие факторы, как возраст, образование и стаж работы в организации, а пол работника. Так, Строх и его коллеги, сравнивая мужчин и женщин руководителей из 500 компаний, заметили существенные различия в скорости продвижения по службе тех и других, даже если между ними не наблюдалось существенных отличий в образовании, опыте и способностях. Как показал Д.Левинсон, большинство мужчин завершали свое профессиональное образование и полностью достигали статуса зрелости уже к 30-летию. Женщины же не переставали числиться новичками в профессиональном мире и после достижения среднего возраста. Следовательно, эта концепция человеческого капитала позволяет предсказывать карьеру мужчин, а в случаях женщин она не работает.

Другим объяснением  является то, что места, предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице заняты в основном мужчинами, часто объясняется тем, что женщины, хотя и могут обладать навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства (некоторые из них приведены нами в прошлой главе) того, что женщины являются  не менее эффективными руководителями, чем мужчины.

Так же стереотипы отношений  к женщинам, которые существуют в  обществе, могут быть причиной того, что женщин считают непригодными для руководящей работы. Причем эти гендерные стереотипы настолько сильны, «что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин». В сознании большинства людей преобладает образ женщины в традиционной роли, требующей совсем других качеств, чем те, которые необходимы для руководителя, поэтому окружающие начинают думать, что женщина не способна хорошо руководить. Некоторые исследования, проведенные в США, подтверждают, что в результате этих стереотипов, а также того, что на руководящих постах находится относительно малое количество женщин, власть обычно ассоциируется с мужчинами, а не с женщинами. Так, например, Дайон и Шуллер указывают, что, согласно статистике, люди больше полагаются на стереотипы, когда принадлежность кого-то к некой социальной группе хорошо заметна. Если в какой-то области женщин меньшинство, то, согласно данным, полученным Игли и ее коллегами, их пол бросается в глаза, что ведет к суждениям о них и их деятельности на основе предрассудков. При этом для женщины недостаточно демонстрировать типично мужские качества, чтобы их считали пригодными к руководящей работе. Потому что, с одной стороны, если женщина слишком женственна, ее не воспринимают как хорошего лидера, с другой стороны, слишком «мужское» поведение тоже усложняет женскую карьеру.

Гендерные стереотипы также  приводят к тому, что начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям. Это одна из причин, объясняющая, почему многие женщины не готовятся к карьере. Некоторые исследования показывают, что в случаях, когда работодатели или преподаватели приписывают успех женщин удаче, а не навыкам, то у последних сохраняется низкий уровень устремлений, влияющий на дальнейшее планирование своей жизни. Таким образом, те объяснения, которые дают окружающие, могут существенно влиять на дальнейшее поведение человека. Как следствие, это поведение, в свою очередь, подтверждает и подкрепляет существующие стереотипные предубеждения о мужчинах и женщинах.

  Внутри организаций могут существовать неформальные нормы, согласно которым на высокие должности назначают мужчин. Ларвуд и ее коллеги приводят данные, доказывающие, что часто вышестоящие руководители не имеют сами никаких предубеждений относительно женщин, однако, тем не менее проводят дискриминационную политику из-за страха, что иное решение может отрицательно сказаться на их собственной карьере и снизит их влияние в организации. Также начальство может опасаться того, что стереотипы клиентов и подчиненных могут помешать женщине эффективно работать на высокой должности (например, служащие будут испытывать неловкость при получении приказаний от женщины, а у клиентов будет меньше доверия).

Кроме всего прочего  некоторые виды работ во многих организациях предполагают быстрое продвижение  по служебной лестнице, однако практически  все эти места заняты мужчинами. Женщины обычно назначаются на должности  с меньшей властью и меньшими возможностями, «таким образом, они оказываются «структурно дискриминированными» в своих организациях». К тому же часто женщинам не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и должным образом проявить себя. Таким поведением, начальство конструирует «автоматически исполняющиеся пророчества», так что их ожидания по отношению к женщинам автоматически воплощаются в жизни. В достижении своей карьеры женщинам мешает направленность на семью и детей. Работодатели небезосновательно предполагают, что женщина может в любой момент взять больничный по уходу за ребенком или уволиться, а если и назначают женщин на руководящую должность, то в основном тех, которые доказали свою преданность делу и организации, и практически никогда не приглашают на эту должность со стороны. Р.Валдез и Б.Гутек обнаружили, что женщины-руководители чаще оказываются незамужними, в отличие от тех, кто не занимает руководящих должностей. При этом, чем более ответственная работа и большей подготовки она требует, тем больше бездетных женщин, занятых этой работой. В отношение мужчин, наличие у него семьи и детей рассматривается как преимущество.

Дополнительно к рассмотренным  барьерам, успешной профессиональной карьере женщин может мешать страх  перед успехом. Ученица Дж.Аткинсона М.Хорнер считает, что успех вызывает  у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме всего, женщина может испытывать вину перед детьми и мужем за свою занятость на работе, ограничение возможности больше внимания уделять семье, и, как следствие, подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры. Поэтому склонна считать свой успех в сферах профессиональных и семейных отношений взаимоисключающим. В итоге, отдавая предпочтение значимым отношениям, женщины начинают бояться успеха в профессиональной деятельности. Возможно эти чувства, а также то, что вместе с обязанностями руководителя женщина должна нести на себе еще и гору семейных и домашних обязанностей, вынуждают женщин, по мнению Ш.Берна, выбирать такие пути развития своей карьеры, которые сводили бы к минимуму все противоречия.

Препятствиями на пути к  профессиональной карьере для женщин могут выступать и определенные личностные качества, такие как отсутствие пунктуальности; невозможность перешагнуть через жалость; излишняя эмоциональность, переходящая в несдержанность; обостренное переживание промахов и неудач; доверчивость; стремление сделать хорошо для всех; чрезвычайно высокая мотивированность; неуверенность в себе.

        В результате опросов, проведенных  в 1994 году, выявлены мнения работающих  женщин по поводу слагаемых  делового успеха. Так, женщины  в возрасте до 30 лет ответили, что им для достижения успеха  на работе не хватает знаний, квалификации и независимости от начальства и других работников. В возрасте от 30 до 50 лет, главной помехой в достижении успеха назвали отсутствие энергии и здоровья. Многие признают отсутствие в себе таких необходимых в конкуренции качеств, как энергичность, ловкость, инициативность и независимость.

Среди объективных факторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называются: лишение их доступа к  информации; осуждение их близкими и друзьями; предпочтение подчиненными мужчин в роли босса; скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-руководителям; а также возраст вступления в брак, экономическое положение мужа, его взгляды на работающих женщин и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальная тема, изучение которой мы продолжили в этом исследовании, является еще мало изученной и заслуживает дальнейшей разработки. В нашем исследовании были рассмотрены трудности, встречающиеся у женщин-руководителей при достижении успешной карьеры и стратегии преодоления этих трудностей. Однако здесь затронута только небольшая часть проблемы, касающаяся особенностей женской карьеры.

Результаты нашего исследования показали, что значительными препятствиями  в карьере женщины становятся гендерные стереотипы общества, связанные  с негативным отношением к женщинам, стремящимся к карьерному росту и занимающим руководящую должность. Эти стереотипы на практике оказываются достаточно жесткими и труднопреодолимыми. Во многом это обусловлено тем, что женщины в свою очередь стремятся к одобрению их деятельности со стороны окружающих.

Нельзя отрицать, что  в последнее время в социуме  происходят эволюционные изменения  во взглядах на женщину как профессионального  и квалифицированного работника, имеющую  все необходимые для профессиональной карьеры способности и качества. Однако, несмотря на  эти изменения, которые, к сожалению, происходят очень медленно, возможность для женщины стать руководителем признается часто только формально.

Поэтому изучение возникающих  психологических трудностей в карьере  женщины является на сегодняшний  день очень актуальным. Однако для полной картины, не менее важным является также и рассмотрение стратегий преодоления этих трудностей женщинами, достигшими определенного успеха в профессиональной области.

В перспективе можно провести изучение психологических трудностей, встречающихся в карьере мужчин, и сравнить их с трудностями женщин. Кроме этого, полученные нами данные о предпочтениях стратегий преодоления трудностей, препятствующих карьере, обращают, на наш взгляд, к необходимости рассмотреть их не только с описательной позиции, но и с содержательной стороны.