Технологии построения карьеры женщины в системе управления

Технологии  построения карьеры женщины в  системе управления

В условиях радикальных  преобразований в России происходит резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформации  в экономике, что приводит к появлению  серьезных проблем в сфере  занятости женщин, в частности, в отношении их профессионального роста. Например, вытеснение женщин из сферы интеллектуального труда, сосредоточение лиц женского пола в отраслях теневой экономики, дискриминация на рабочем месте и др. Эти тенденции, в свою очередь, обусловливают очень низкий уровень представительства женщин в сфере управления, хотя они составляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого в экономике населения России.

С нашей точки зрения, карьера - сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы приложения труда, и самого индивида. Причем, в узком смысле, карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации индивида, проявляющейся в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальную технологию, направленную на решение индивидуальных и организационных проблем.

Под «профессиональной  карьерой» мы понимаем процесс самореализации индивида в его основной и общественно  значимой сфере - в форме продвижения человека от одних профессиональных статусов к другим, в чем проявляется роль индивидуально-личностного начала и согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.

Состояние системы профессиональной подготовки активизировало внимание исследователей к проблеме построения женщинами  профессиональной карьеры (например, повышения  степени их готовности к карьерному росту). Интерес к данной проблеме наблюдается и среди ученых разных областей знания, и среди специалистов-практиков на предприятиях.

В условиях радикальных  перемен в жизнедеятельности  общества возникла необходимость пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию профессиональной карьеры женщин, то есть речь должна идти о создании благоприятных условий, стимулирующих женщин к раскрытию карьерного потенциала и, соответственно, о расширении имеющихся возможностей.

Причем, теоретическими основами исследования послужило сочетание  трех подходов: социологического, экономического и социально-психологического. Социологический  подход в отечественной науке  предполагает анализ понятий, каким-либо образом связанных с профессиональной карьерой (Г. Германе, Р. В. Рывкина, Т. И. Заславская). В рамках экономического акцентируется проблематика трудовых отношений, возникающих в процессе производства и потребления, который изучает то экономическое пространство, где эта карьера индивида разворачивается (А.Я. Кибанов). Особенность социально-психологического подхода заключается в изучении психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры человека. Например, в рамках теории формирования женщины-лидера (А. Л. Журавлев, Е. И. Комаров, Г. В. Турецкая, А. Е. Чирикова, Б. Швальбе и др.).

Особенности профессиональной карьеры женщин находились в центре внимания как зарубежных (М. Альберт, Э. Воутилайнен, К. Кирш, С. Коцийн, М. Мескон, М. Питере, Т. Санталайнен, Р. Хизрич и др.), так и отечественных ученых (А. Л. Журавлев, А. Я. Кибанов, Е. И. Комаров, 3. П. Румянцева, А. Е. Чирикова и др.). Причем, работы отечественных авторов представляют наибольший интерес, так как выполнены в условиях радикальных социальных перемен.

Несмотря на это, в  социологической литературе по теме в настоящее время по-прежнему отсутствуют целостные исследования, посвященные комплексному изучению проблемы. Авторы ограничиваются либо рассмотрением отдельных аспектов профессиональной карьеры женщин, либо вопросами функционирования отдельных субъектов профессиональной карьеры, тогда как поиску эффективных мер стимулирования профессиональной карьеры уделяется незначительное внимание.

Понятие «карьера» (от франц. сarriere) определяется в словарях как успешное продвижение вперёд в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности (Маркова, 1996; Почебут, Чикер, 2000). Далее мы будем говорить именно о профессиональной карьере, выделяя два основных значения этого понятия:

1) в широком значении  карьера понимается как профессиональное  продвижение или профессиональный  рост человека, как процесс профессионализации (выбор профессии, овладение профессией, затем упрочнение профессиональных  позиций, овладение мастерством  и др.). Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.

2) в узком значении  карьера понимается как должностное  продвижение. Этот тип карьеры  начинается в основном с выбора  престижной профессии и включает не только овладение определенным уровнем профессионализма, но и достижение намеченного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности (Маркова, 1996.). «Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый человеком путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает его профессиональное и социальное самоутверждение…» (Социология труда, 1993, С.162). Таким образом, в основе карьеры находятся признанные обществом шкалы профессий, статусов, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений.

В психологии можно встретить  многочисленные классификации карьеры по различным основаниям: по степени овладения человеком профессионального опыта в конкретном виде деятельности, по возможности и времени осуществления, по способу достижения, по карьерному пространству и др. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей.

1).По изменению должностного  статуса карьеру можно разделить  по вертикали и по горизонтали. С вертикальным направлением обычно связывают само понятие карьеры, т.к. это подъём на более высокую ступень. Под горизонтальной карьерой понимается перемещение либо в другую область деятельности, либо расширение или усложнение задач на занимаемой ступени.

2).По возможности осуществления  должностную карьеру можно разделить  на потенциальную и реальную. Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера – это жизненный путь, построенный человеком на основе своих планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера – желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определённого времени, в определённом виде деятельности.

3).По времени осуществления  должностную карьеру можно подразделить  на нормальную, скоростную, «десантную»  и медленную.

Нормальная  карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии (40 лет человек может последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций).  Скоростная карьера – быстрое продвижение по служебной лестнице, по времени, в 2 – 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. «Десантная» карьера представляет собой временное замещение более высокой должности на время длительного отсутствия руководителя. Медленная карьера характеризуется пребыванием в одной должности примерно 7–10 лет.

4).По характеру стабильности Д.Сьюпер выделяет 4 типа карьеры, зависящие от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека (Почебут, Чикер, 2000).

1. Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера – наиболее распространённая – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера – это карьера с двумя или несколькими пробами, причём смена профессиональной деятельности происходит после периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. 
4. Карьера с множественными пробами – периодическое изменение профессиональной ориентации в течение всей жизни.

5).Карьерный процесс  различают по форме, отражающей  изменение профессионализма человека. Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия процесса отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей человека.

Но практически в  каждой карьере могут наблюдаться периоды спада различной длительности, которые характеризуются снижением карьерного процесса (регрессивный тип). Причины спада заключаются в несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурной реорганизации и т.п.

Чтобы определить дальнейший ход нашего исследования, рассмотрим соотношение понятий «карьера» и «успешность». Как мы уже отмечали выше, карьера определяется как успешное продвижение в профессиональной деятельности. Таким образом, понятие «карьера» очень близко пересекается с понятием «успех».

Так, с точки зрения социологии, успех – это достижение хороших результатов в значимой деятельности, авторитет и уважение окружающих; а также завоевание высокого общественного положения, престижа (Кубышкина, 1997).

Рассматривая основные формы успеха, Тульчинский Г.А. выделил следующую классификацию:

1. Результативный успех, приносящий личности некоторое социальное признание, популярность, зависит от умения «подать себя».
2. Успех, достигаемый личностью для признания его со стороны «значимых других» (семьи, друзей, коллег по работе, авторитетных экспертов).
3. Успех как преодоление трудностей. Здесь успех рассматривается как преодоление, разрешение конкретных проблем и противоречий жизни. Для многих людей борьба является важным компонентом достижения успеха.
4. Успех как призвание. Эта форма успеха находит свое воплощение тогда, когда человек на пути к успеху получает удовлетворение не столько от конечного результата, но в большей степени от самого процесса деятельности (Тульчинский, 1990).

Вопрос о половых  различиях интересовал отечественных  ученых до недавнего времени мало, несмотря на то, что еще в 1960-х  гг. его поставил в своих работах  Б.Г.Ананьев, а позднее в социологии - И.С.Кон. Крайне малочисленные исследования в этой области, которые были опубликованы до 70-х гг., относились к «психологии пола», в основном рассматривающей вопросы сексуальных отношений. Но уже после 70-80-х гг. стали ставиться специальные задачи, связанные с исследованиями различий между полами. Так, в это время в России развивается гендерная социология, которая начинает изучать процессы социального взаимодействия мужской и женской общностей, анализировать изменения их социальных статусов и отношений, а также рассматривать влияние биопсихологических особенностей пола на поведение и сознание мужской и женской частей общества.

В последнее время  количество женщин на руководящих должностях в организациях, стало стремительно увеличиваться, что не могло не привлечь к себе внимание исследователей. Так, по оценкам специалистов Института социологии РАН, женщины менеджеры уже возглавляют или входят в состав руководства примерно 20% бизнес - организаций. Все больше распространяется и утверждается  мнение, что женщины тоже могут исполнять роль руководителей.

Существует многочисленное количество зарубежных исследований, связанных с женским лидерством. Однако полученные результаты многих из них, в том числе тех, которые проведены в один и тот же временной период, противоречат друг другу. Чтобы упорядочить эти данные, Т.В.Бендас сделала мета-анализ исследований последних лет и получила три типа эмпирических данных: 1) лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин, например, ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению; 2) лидеры разного пола отличались друг от друга и имели больше сходства с подчиненными своего пола, чем с лидерами противоположного пола; 3) лидеры-женщины отличались от мужчин, но противоположно ожидаемым гендерным различиям; так по каким-то личностным качествам женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их.

Выделяют огромное количество направлений в зарубежной науке  по поиску причин гендерной диспропорции лидерства. Рассмотрим некоторые из них, которые, признаются наиболее перспективными.

1.Статусная теория или теория ранговых ожиданий Дж.Бергера. Приверженцами данного направления являются К.Холл, М.Локхид, Л.Карли, Б.Меккер и П.Ветцель-О.Нейл, Э.Игли. Идея данной теории в том, что «поведение любого человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом. А так как статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина – как низкостатусный индивиды». Поэтому, чтобы стать руководителем, лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими способностями, знаниями и т.п., чем он. Индивида, имеющего высокий статус, окружающие оценивают как более компетентного и обладающего более желательными качествами по сравнению с низкостатусным. Поэтому высокостатусному индивиду предоставляются широкие возможности для роста в карьере. Если же все же женщине удалось повысить свой статус (например, благодаря официальной должности), то она часто начинает вести себя подобно мужчине.

2. В рамках когнитивного  подхода разрабатываются концепция  информационной обработки Д.Гамильтона  и связанная с ней теория  схемы С.Тейлора и Дж.Крокера.  Эти исследователи говорят о том, что человек стремится упорядочить свое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (стереотипизированным стимулам). Используется три типа схем: личностные, ситуативные, и ролевые. Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью (лидерская роль). Схемы помогают быстро опознать стимул и предсказать поведение человека. «Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, каким должен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип)».