Стадии развития коллектива организации

Из-за эмоциональной неустойчивости в общении с меланхоликом необходимо быть чуткими, избегать резких слов. Из всех типов темперамента сложнее всего меланхоликам общаться с активными подвижными сангвиниками, которых меланхолик считает слишком легкомысленными.

Татьяна Алексеевна имеет холерический темперамент. Холерик относится к сильному неуравновешенному типу. Это означает, что люди холерического типа темперамента могут выдерживать значительные психические нагрузки. Однако отличаются большой неустойчивостью и повышенной раздражительностью.

Теперь приведем более подробную характеристику холериков.

Сильный тип нервной системы позволяет им легко преодолевать трудности, однако неустойчивость мешает быть сдержанными. Чем сильнее выражен холерический темперамент, тем более взрывным характером обладает человек. Вспыльчивость, необузданность и агрессивность - самые заметные черты типичных холериков.

 По этой причине не рекомендуем вам с холериком спорить. Однако, такие люди очень отходчивы и не могут долго поддерживать конфликт. Если вы уступите холерику в споре, он практически сразу успокоится и остынет.

Какие ещё признаки помогут вам распознать холерика?

Движения и походка

Холерика легко узнать в толпе. Его движения напряженные и резкие. Походка быстрая, стремительная.

Самооценка и уверенность

Из всех типов темперамента имеют наивысшую самооценку. Очень уверены в себе и своих силах, порой самоуверенны. Ни в коем случае не показывают другим свои слабости.

Работа

Работоспособность холериков крайне неустойчива, зависит от внешних обстоятельств и личного интереса. В работе несдержанны, нетерпеливы, с трудом перестраиваются на новый вид деятельности. Однако, если холерик заинтересован, будет работать упорно, целеустремленно и обязательно достигнет желаемого результата. Но если разочаруется в идее, тут же ее оставит.

Общение

По природе холерики общительны, легко идут на контакт. При этом, обожают лидировать и быть везде первыми. Любят подчинять и контролировать окружающих, во всех видят соперников. Стремление к лидерству в сочетании с несдержанностью делает характер людей-холериков достаточно тяжелым в общении. [10]

2) Каковы основные потребности этих людей? Как они удовлетворяют свои потребности?

Одна из основных потребностей Вероники Матвеевны в общении с людьми и смена впечатлений. Она их легко удовлетворяет т.к., легко сходится с ними, её охотно слушают в коллективе и считают хорошим человеком.

Лев Викторович довольно таки неприхотливый человек и все его потребности сводятся к благополучию семье, уважению на работе и занятию любимым делом.

Константин Анатольевич испытывает боязнь обид и упреков, что вызывает у него потребность добросовестно и эффективно работать,  и если к нему не выказывать недоброго отношения, он активно и энергично работает и достигает отличных результатов.

Татьяна Алексеевна испытывает потребность в смене деятельности как интереса, в бурной активности и в постоянном общении. Так же нуждается в признании и уважении. Недаром она очень любит, когда её хвалят и ставят в пример.

3) Часто ли кто-нибудь из них  испытывает состояние фрустрации  и как он выходит из него?

Данные сотрудники в той или иной степени, испытывают состояние фрустрации по разным причинам. Например, Вероника Матвеевна огорчений не скрывает, даже плачет, но недолго. Но в силу своего характера быстро успокаивается и снова смеется. На вопрос: «Как дела?» - отвечает с улыбкой: «Очень хорошо», хотя иногда оказывается, что дела и на работе, и в личной жизни не так уж хороши.

Лев Викторович в состоянии фрустрации резок и всегда стоит на своем.

Константин Анатольевич резко переходит от смеха к гневу, и наоборот, затаивает злобу.

4) Опишите ваш метод управления организационным поведением каждого из них.

Управление организационным поведением Вероники Матвеевны сводится к привлечению ее к разнообразным работам краткосрочного характера. Предпочтительней работа в коллективе.

У Льва Викторовича легко выработать выдержку, хладнокровие, спокойствие. Но так же следует развивать недостающие ему качества - большую подвижность, активность, не допускать чтобы он проявлял безразличие к деятельности, вялость, инертность, которые очень легко могут сформироваться в определенных условиях.

В связи  с тем, сто Константин Анатольевич склонен к замкнутости и одиночеству, избегает общение с малознакомыми, новыми людьми, часто смущается, проявляет большую неловкость в новой обстановке ему необходимо предложить такой вид работы, где он смог бы проявить свою индивидуальность. Работа в команде ему не подходит. Для такого человека оптимально будет работать в личном кабинете, в привычной и спокойной обстановку.

Из-за вспыльчивого характера Татьяны Алексеевны, излишней прямолинейности, резкости, нетерпимости порой делают тяжелым и неприятным ее пребывание в коллективе. Поэтому ей больше подойдет разнообразная работа индивидуального характера. Татьяна Алексеевна энергичная и быстро обучаемая новому, упорно стремится к цели и может добиваться быстрых результатов, если дело ей понятно и интересен конечный результат. Поэтому даже моральные поощрения такого человека, по результатам трудовой деятельности, обязаны.

 

 

3. Коммуникации в управлении

 

Бутик Христодара.

1.Как тот бизнес, в  котором находилась компания, определял политику в области коммуникации? Структура бизнеса оказывает непосредственное влияние на систему коммуникаций. В данном случае «головной центр» компании находится в Москве, а структурные подразделения находятся как в Москве, так и в других городах России.

2. Какой стиль управления  преобладал у деда и отца  Жанны и как он влиял на  решение проблем межличностной  коммуникации в компании? На мой  взгляд, у отца и деда Жанны  преобладал авторитарно-директивный  стиль управления.

3. Какую коммуникацию с подчиненными преимущественно использовал Христодар - отец? Вертикальную нисходящую.

4. Где у Христодара - отца  происходил сбой в коммуникационном  процессе? Сбой происходило время  передачи сообщения: по каким-то  причинам подчиненные «неправильно» истолковывали указания Богдана.

5. Какие коммуникационные  барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы  для их устранения? Чаще всего  разногласия и непонимание, т.е. «барьеры»  коммуникаций, связаны не с искажением  информации или ее недостатком, а с неумением или нежеланием почувствовать другого человека. Расхождения возникают из-за желания навязать свое видение и понимание ситуации. Часто препятствием на пути к согласию является опасение потерять влияние (над человеком, группой). Американский психолог Маршал Розенберг, разрабатывающий принципы «ненасильственной коммуникации», считает, что существуют три основные формы общения, которые препятствуют состраданию, провоцируя при этом непонимание и вынужденную защиту:

1) Слова, воспринимаемые как требование. Для каждого из нас дорога автономия - возможность самостоятельно выбрать себе цели и действовать в соответствии с выбором. Требование угрожает этой возможности. Когда мы слышим требование, то часто видим перед собой два пути: подчинение или борьбу. Когда же нас просят, мы чувствуем себя свободными и охотно откликаемся на просьбу, если ожидаемые от нас действия не противоречат нашим ценностям. Если же действия не созвучны нашим целям и ценностям, мы просто говорим о невозможности откликнуться на просьбу.

2) Слова, которые воспринимаются как диагноз, осуждение. Когда мы говорим людям, что считаем их грубыми, эгоистичными или невнимательными к окружающим, то они, как правило, начинают плохо думать или о себе, или о нас. Если они изменили поведение, которое мы осудили, то сделали это, скорее испытывая стыд, страх или вину, чем из желания действовать в согласии с нами.

3) Слова, не оставляющие выбора. Возможность самостоятельно осуществлять  выбор прибавляет нам силы. Особенно  необходима для человека возможность выбирать свою цель, свой путь к мечте.

В случае с Богданом Христодаром, я думаю, имели место все три ошибки, учитывая его стиль управления.

6. Какой коммуникационный стиль  преимущественно использовал Христодар - отец в общении с подчиненными? Коммуникационный стиль, который Богдан Христодар преимущественно использовал с подчиненными, характеризуется замыканием в себе, т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты». Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.

7. Какие невербальные формы коммуникации  использовал Христодар - отец и  были ли они эффективными? Экстралингвистические, паралингвистические, пространственно-временные.

8. Как решение вопросов коммуникации  в данной ситуации связано  с решением проблем мотивации? Изменив стиль управления, Богдан  изменил бы и способы коммуникации с подчиненными: дал бы им больше свободы для принятия решения, что в свою очередь повысило бы их ответственность, их заинтересованность, чувство причастности к делу.

9. Как бы вы на месте Жанны  ответили ее отцу на его  монолог? Я бы ответила, что при  таком стиле управления не хочу работать в этой компании, а деньги за обучение верну по мере возможности. [6]

Список литературы

1. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.;

2. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.;

3. Менеджмент XXI в. / под ред. С. Чоудхари  пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - с.448;

4. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд. М.: Дело, 2004. - 800 с.

5. Менеджмент, маркетинг и экономика / Под ред. А.П. Егоршина - Н. Новгород: НИМБ - 2001 г. - 458 с.

6. Монден Я Методы эффективного управления, - М.: Экономика, 2000. - с. 190;

7. Общий и специальный менеджмент: Учебник / под ред. А.Л. Гапоненко. - М.: РАГС, 2002. - 568 с.;

8. Основы менеджмента: учебник для вузов / под ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 367 с.

9. Пронкин В.А., Ладанов И.Д. Управление  персоналом. - М.: Наука, 2001. - с.216;

10. Теория управления: Учебник/под  ред.А.Л. Гапоненко. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 558 с.;

11. Шонберегер Р. Японские методы  управления производством. - М.: Экономистъ, 2000. - с.318;

12. Управление персоналом: Учеб. для  вузов/под ред.Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

13. 1 Из кн.: Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации. М., 1999.

14. 2 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках  эффективного управления. М. 1996. –  с.144-145