Социальный потенциал и личность

Так, экстраверт, по сравнению  с интровертом, быстрее вырабатывает условные рефлексы, обладает большей  терпимостью к боли, но меньшей  терпимостью к сенсорной депривации, вследствие чего не переносит монотонности, чаще отвлекается во время работы. Типичными поведенческими проявлениями экстраверта являются общительность, импульсивность, недостаточный самоконтроль, хорошая приспособляемость к среде, открытость в чувствах. Он отзывчив, жизнерадостен, уверен в себе, стремится к лидерству, имеет много друзей, несдержан, стремится к развлечениям, любит рисковать, остроумен, не всегда обязателен.

Интроверта можно узнать по ряду особенностей поведения. Он часто  погружен в себя, испытывает трудности, устанавливая контакты с людьми и адаптируясь к реальности. В большинстве случаев интроверт спокоен, уравновешен, миролюбив, его действия продуманны и рациональны. Круг друзей у него невелик. Интроверт любит планировать будущее, задумываясь над тем, что и как будет делать, не склонен поддаваться моментным побуждениям, пессимистичен, не любит волнений, придерживается заведенного жизненного порядка. Он контролирует свои чувства и редко ведет себя агрессивно, обязателен.

Аналогичное соотношение имеют полярные свойства невротизма – эмоциональной устойчивости. Их уровни определяются на основе тех же интервалов, что и уровня экстраверсии-интроверсии.

Здесь приведем данные по уровню невротизма в исследуемой  группе сотрудников.

 

 Таблица 2.3

Уровень невротизма в исследуемой группе сотрудников

Индекс невротизма (Э)	Уровень невротизма/ эмоциональной устойчивости	Количество  сотрудников, чел.	Количество  сотрудников, %
0-6	Высокая эмоциональная  устойчивость	5	25
7-12	Средняя эмоциональная  устойчивость	7	35
13-18	Средний невротизм	6	30
19-24	Высокий невротизм	2	10

 

Рис. 2. Уровень  невротизма/эмоциональной устойчивости в исследуемой группе сотрудников

 

Таким образом, в исследуемой группе сотрудников преобладают люди с  высоким и средним уровнем эмоциональной устойчивости (60%), в то время, как нейротиков в группе лишь 40%.

На одном полюсе невротизма (высокий  уровень) находятся так называемые нейротики, отличающиеся нестабильностью; неуравновешенностью нервно-психических  процессов, эмоциональной неустойчивостью, а также лабильностью вегетативной нервной системы. Поэтому они легко возбудимы, для них характерна изменчивость настроения, чувствительность, а также тревожность, мнительность, медлительность, нерешительность.

Другой полюс невротизма (низкий уровень) – это эмоционально-стабильные лица, характеризующиеся спокойствием, уравновешенностью, решительностью.

Далее проанализируем психическое  состояние сотрудников по цветовому  тесту Люшера

В качестве базовой методики для  выявления первичных параметров психического состояния мы выбрали цветовой тест Люшера по следующим причинам:

1. ЦТЛ является проективной  методикой, имеющей минимум определенности стимульного материала, что не позволяет искажать данные погрешностям, вносимым неадекватностью самооценки, свойственной опросникам;

2. ЦТЛ имеет готовый  набор параметров ПС в количестве 16, позволяющих их вносить в  процедуру факторного анализа; 

3. ЦТЛ является оперативной методикой, позволяющей добиться задач нашего исследования.

Малый Люшер-тест состоит  из стандартных 8-ми цветных карточек.. Каждому цвету присвоено определенное число: 1 — темно-синий, 2 — темно-зеленый, 3 — оранжево-красный, 4 — лимонно-желтый, 5 — бордо, 6 — светло-коричневый, 7 — черный и 8 (0) — серый.

Правила интерпретации 

Общие значения цветов

1. темно-синий: покой,  слияние, объединение, гармония, начало координат, любовь (матери  и младенца). Темно-синий — это небо и первичный океан, где зародилась жизнь. Это состояние блаженства еще не родившегося ребенка.

2. темно-зеленый: символ — росток, пробивающийся сквозь асфальт. Воля, целеустремленность, жизнелюбие, решительность, упорство, честолюбие, упрямство.

3. оранжево-красный: символ — огонь, кровь, взрыв. Экспансия, расширение "Я", подчинение окружающей среды, сила, энергия, активность во всех направлениях.

4. лимонно-желтый: символ — расширяющийся луч солнца, изменение, новые горизонты, творчество, гибкость, растворение, отзывчивость на внешние стимулы, всепроникновение, радость.

5. бордовый: слияние красного  с синим, искусство, мистичность,  необычность, гармония духовности, перерождение, рождение нового, удвоение  сущности, хрупкое динамическое  равновесие.

6. светло-коричневый (сочетание красного и черного, желтого и черного): тревога, беспокойство, болезнь, неприкаянность, неуверенность, переживание неуютности, физический и психологический дискомфорт, важность соматических ощущений.

7. черный: символ — коллапс, пустота, ночь, смерть, уничтожение, является усилителем стоящего рядом цвета — эксцентричность.

Каждый цвет также  символизирует определенный период жизни человека: 1 — период до рождения; 2 — рождение; 3 — активный рост и освоение мира; 4 — социализация, вхождение в общество; 5 — период вынашивания и воспитания потомства; 6 — старость, болезни, заботы; 7 — смерть; 0 — небытие, латентное существование.

Оценка особенностей деятельности

Вытеснение одного из основных цветов к концу ряда свидетельствует  о следующих недостатках деятельности: 1 — смысла деятельности, ее глубины; 2 — воли, целеустремленности; 3 — силы, активности, ответственности; 4 — творчества, гибкости, импровизации, легкости.

Таким образом, по результатам  исследования была построена следующая  таблица 2.4:

Таблица 2.4

Результаты исследования по тесту Люшера

Действительное состояние	Количество сотрудников, чел.	Количество сотрудников, %
Гетерономность	2	8%
Концентричность	4	16%
Баланс личностных свойств	7	28%
Автономный баланс	4	16%
Работоспособность	5	20%
Стрессовое состояние	3	12%

 

Рис. 2.2.. Уровень состояния сотрудников ИФНС по тесту Люшера

 

Таким образом, мы видим, что у большинства сотрудников  присутствует работоспособность. Однако у 28% сотрудников (7 человек) наблюдается баланс личных свойств. Учет психологических факторов и условий работоспособности с помощью данной методики сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит руководству более продуктивно влиять на качество и эффективность труда.

Далее проанализируем характер сотрудников по пробе Наполеона, методика приведена в приложении 2. Построим таблицу 2.5.

Таблица 2.5

Оценка характера сотрудников  по пробе Наполеона

Характер	Количество  сотрудников, чел.	Количество  сотрудников, %
Сильный	6	24%
Средний уровень	12	48%
Слабый уровень	7	28%

 

Рис. 2.3. Оценка характера сотрудников по пробе Наполеона

 

Таким образом, в налоговой  инспекции преобладают сотрудники со средним уровнем характера. Основная черта данного характера - эмоциональность  в сочетании с недостаточной  настойчивостью, которая проявляется  преимущественнее всего в основных стратегических вопросах (брак, образование). Высокая подверженность чужому влиянию. Легко контактирует практически со всеми остальными типами характеров. У мужчин эмоциональность понижена, наблюдаются элементы флегматичности.

 

 

3. Основные направления  развития личности работника  как элемента социального потенциала организации

 

 

Исследование мотивации  сотрудников было проведено на основе методики изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир.

Методика может применяться  для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

ИНСТРУКЦИЯ

Прочитайте ниже перечисленные  мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для  Вас по пятибалльной шкале. (Бланк  приведен в приложении 3)

ОБРАБОТКА

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней  положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет  число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

На основании полученных результатов определяется мотивационный  комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения  между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует  относить следующие два типа сочетания:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным  комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Между этими комплексами  заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

Следующим этапом был сбор информации (тестирование), используя выбранные нами методики.

К. Замфир определяла эффективность  следующих типов мотивации 

1) денежный заработок;

2) стремление к карьерному продвижению по работе;

3) желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег;

4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

5) ориентация на престиж и уважение со стороны других;

6) удовлетворение от хорошо выполненной работы;

7) общественная полезность труда.

Для анализа ответов  использовалась следующая шкала: 1 балл – «в очень незначительной мере», 2 балла – «в достаточно незначительной мере», 3 балла – «в не большой, но и не в малой мере», 4 балла – в достаточно большой мере», 5 баллов – в очень большой мере».

На основе полученных данных рассчитывались мотивационные  комплексы: оптимальный баланс мотивов  ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ, в  котором внутренняя мотивация (ВМ) –  высокая; внешняя положительная  мотивация (ВПМ) – равна внутренней мотивации или ниже, но относительно высокая; внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – очень низкая и близкая к 1. Чем оптимальнее мотивационный комплекс (баланс мотивов), тем более активность сотрудников мотивирована самим содержанием профессиональной карьеры, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов.

Таблица 3.1

Соответствие числа  опрашиваемых определенному мотивационному комплексу

Мотивационный комплекс					Кол-во сотрудников
ВМ	>	ВПМ	>	ВОМ	39,1%
ВМ	=	ВПМ	>	ВОМ	8,7%
ВМ	<	ВПМ	>	ВОМ	30,5%
ВМ	<	ВПМ	<	ВОМ	6,52%
ВМ	>	ВОМ	>	ВПМ	4,34%
ВМ	=	ВПМ	<	ВОМ	4,34%
ВМ	>	ВПМ	=	ВОМ	2,17%
ВМ	=	ВПМ	=	ВОМ	2,17%
ВОМ	>	ВМ	>	ВПМ	2,17 %