Социальные организации

Формальная организация обладает рядом особенностей, две из которых - рациональность и безличность - являются важнейшими. Первая означает, прежде всего целесообразность собственной деятельности, направленной на реализацию программы формальной организации. При всех плюсах эта особенность иногда превращается в свою крайность - начинает «работать» на саму себя, сводя первоначально поставленные широкие цели удовлетворения потребностей значительных групп людей к узким целям удовлетворения потребностей только членов данной организации.

 

2.2 Бюрократия - как социальное явление.

О второй особенности формальной организации  ее безличности - уже упоминалось выше. Суть ее в том, что организация рассчитана не на конкретных людей, а на абстрактных индивидов - должностных лиц. С учетом названных особенностей формальная организация имеет все основания рассматриваться как бюрократическая система, без привнесения в нее негативных характеристик понятия «бюрократизм».

Одним из первых ввел в социологию категорию формальной организации немецкий ученый Макс Вебер. Он же высказал предположение, что формальная организация, как правило, стремится превратится в бюрократическую систему. Он довольно высоко оценил роль бюрократии, утверждая, что без нее невозможен технический, технологический, организационный прогресс.

Термин «бюрократия» происходит от слова «бюро» - офис, контора. Бюрократия - социальная структура, основанная на иерархии должностей и ролей, предписанных четкими правилами и стандартами, и на разделении функций и власти. Социологи используют этот термин  в смысле совершенно  отличном от тех негативных значений, которые слово «бюрократия» приобретает в быту. К примеру, в повседневной жизни этим термином определяют неэффективность функционирования организаций. Слово «бюрократ» стало синонимом чиновника, строго следующего всем правилам, уклоняющегося от ответственности, погрязшего в бумажной волоките и сверхпоглощенного своей работой, которая представляется ему самой важной на свете.

В западном мире развитие бюрократии шло веками. Только в XX в. бюрократия сформировалась в полной мере в соответствии с требованиями, диктуемыми индустриальным обществом. В настоящее время в России наиболее крупномасштабные и сложные организации построены на бюрократических принципах управления.

Огромный вклад в исследование принципов бюрократической организации внес известный немецкий социолог М. Вебер (1864-1920), разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенный им термином «бюрократия». Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа» таковы:

- Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях организации специалистов - экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение

своих обязанностей.

- «Организация строится на принципах иерархии», то есть каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Чтобы нести ответственность за их работу, он должен иметь авторитет, власть над ними, давать приказания, которым они должны подчиняться. Эта власть строго ограничивается областью официальной деятельности организации, ее расширение противоречит принципу «бюрократического авторитета».

- Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит в применении этих правил к частным случаям. Разработка систем стандартов, общих правил обусловлена необходимостью обеспечить единообразие в выполнении каждого задания независимо от числа лиц, занятых его выполнением. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

- «Идеальный руководитель управляет своим аппаратом... в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия, а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма». Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональным стандартом исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Безличная беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а значит, и развитию демократических принципов в управлении.

- Служба в бюрократической организации основывается на соответствии технической квалификации работника занимаемой им должности, и служащие

должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба - это карьера. Кроме того, существует система продвижения в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» у служащих, воспитывать у них высокую степень лояльности к организации, что стимулирует их интенсивную деятельность в интересах организации.

- «Опыт повсеместно подтверждает, что чисто бюрократический тип административной организации... является, с чисто технической точки зрения, способным обеспечить достижение наивысшей степени эффективности», что структура, внутренне присущая организации «идеального типа», позволяет именно в «бюрократической форме» управления видеть систему, превосходящую любую другую «но своей точности, устойчивости, строгости дисциплины и надежности».

«Бюрократическая форма» порождает социальные условия, которые заставляют каждого отдельного члена организации действовать лишь в соответствии с «рациональными целями организации в целом», независимо от того, представляются ли они ему лично рациональными или же нерациональными. Это вызывает обеспокоенность со стороны некоторых социологов, которые считают, что бюрократические структуры ставят препоны свободе человеческой личности, превращая людей в «винтики» организационной машины.

Анализируя проблемы реальной бюрократии, Т. Парсонс указывал на то, что в основе формальной бюрократической организации заложено противоречие между властью, основанной на простом приказе, и властью специалиста, основанной на профессиональных знаниях и опыте, и что, как правило, это противоречие разрешается не в пользу профессионализма и творчества.

Другой американский социолог, Р. Мертон, применил к анализу бюрократии понятие дисфункции, то есть выделил «вторичные последствия» или недостатки бюрократии. По его мнению, дисфункция состоит в том, что бюрократы начинают переносить акцент с целей организации, ради которых она и была создана, на средства достижения этих целей. Главной целью их деятельности становится соблюдение различных правил и руководств к действию. Это явление Р. Мертон назвал «обучением неспособности» - то есть, неспособность, принимать самостоятельные решения. Еще одно следствие бюрократизации - кастовость, возвышение бюрократов над другими людьми. В таких условиях руководитель - бюрократ начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения, а потому пытается оградить себя от реальности формальными правилами и нормами. За правилами бюрократ не видит реальных исполнителей, а потому в обыденном языке бюрократия приобрела негативный смысл, стала символом формализма и волокиты.

Итак, хотя сложность современной жизни требует наличия крупномасштабных формальных организаций, бюрократические структуры имеют свои минусы и проблемы. В современном управлении одной из основных задач является задача «гуманизации бюрократии», изменения ее роли в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером. Максимальное использование конструктивного потенциала бюрократии многие исследователи связывают с изменением установок представителей бюрократии, с установлением связи их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

 

        2.3 Неформальная организация

        В отличие от формальной неформальная социальная организация - это спонтанно складывающаяся система социальных связей, норм, действий, являющаяся результатом длительного межличностного либо группового общения. Поскольку формальная организация не в состоянии охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, постольку нужны неформальные структуры, базирующиеся на специфических неформальных отношениях. Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и отношений между ними и строится на принципах саморегуляции. Здесь в большей степени учитываются личные особенности и качества работника, нет жестко закрепленных безличных стандартов, в числе регуляторов поведения превалируют групповые нормы. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем того, кто умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним деловые контакты, мы устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры.

Такие отношения не закрепляются официальными правилами и документами и, следовательно, могут быть легко разрушены, если, например, данный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, неформальная структура менее устойчива по сравнению с формальной. С другой стороны, спонтанное поведение людей в такой организации придает ей гибкость и подвижность, что в современном мире, где все непрестанно и быстро меняется, является достоинством.

«Законсервированная», полностью формализованная организация не способна сегодня эффективно функционировать, хотя определенная доля формализации в отношениях между людьми для успешного целедостижения всегда необходима. Неформальные организации могут существовать не только как составляющие формальных. Например, клубы по интересам, кружки, женские союзы и т.д. - все это неформальные объединения.

Неформальные отношения и организации в условиях жесткой системы административных правил повышают эффективность формальной организации, поскольку:

 1) сглаживают возможный конфликт между подчиненными и вышестоящими должностными лицами;

  2) способствуют сплоченности членов организации;

  3) сохраняют чувство самоуважения людей, их индивидуальной целостности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Типология организаций.

Социологическая наука предлагает различные типологии организаций. В основу одной из них положены три признака:

1) степень формализации отношений  в организации,

          2) подвижность  цели 

          3) степень влияния членов на результаты ее деятельности.

В соответствии с этими признаками выделяют три типа организаций:

1. Административные.

2. Общественные.

3. Ассоциативные.

Административные (или деловые) организации характеризуются следующими признаками:

1) жестко заданной структурой и высокой степенью формализации отношений;

2) целями, которые устанавливаются извне, а не вырабатываются самой организацией;

3) ограниченными возможностями для участников влиять на процесс принятия решений в организации.

Примерами здесь могут служить министерства, военные ведомства, предприятия, учреждения и т.п.

Общественные (или союзные) организации - это организации, в которых:

1) цели более подвижны по сравнению с административными объединениями;

2) структуры и взаимодействия менее формализованы;

3) участники имеют возможности влиять на конечные цели организации;

4) члены организации вступают в нее добровольно.

  Профсоюзы, политические партии, клубы по интересам и так далее - все это общественные организации.

Для ассоциативных организаций характерны свои особенности:

1) степень формализации отношений в таких объединениях минимальна;

2) структуры подвижны;

3) цели не декларируются, а вырабатываются самой организацией;

4) влияние индивидов на процессы принятия решений достаточно велико.

Примеры организаций данного типа - семья, дружеская компания и т.п.

Все эти объединения, несмотря на их значительные различия, относятся к классу организаций. Дело в том, что все они выполняют одну важную функцию - регламентируют разнонаправленную деятельность индивидов, объединенных в одно целое. Организации предлагают участникам кодекс правил поведения, набор обязанностей и ролей для скорейшего достижения общей цели. Эти правила могут быть жесткими или не очень жесткими, в зависимости от типа взаимодействий между членами, тем не менее, они всегда должны соблюдаться для успешного функционирования организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Цель моего исследования в данной работе достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Социальные организации» можно сделать ряд выводов:

Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.

В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.

Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное - это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.