Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудового коллектива в рыночных условиях хозяйствования

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.     

При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности  деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд  компаний уже привлекают для этого  профессиональных психологов, которым  поручается тестирование персонала.     

Современным методом отбора персонала  является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2  Социально-психологическое взаимодействие персонала.     

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями  работников. На производстве персонал — это прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.     

В конкурентной рыночной среде  каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как социально-экономических, так и социально-психологических целей всего предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде.      

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные  свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом  и методы воздействия на работников.     

Природные свойства человека, в том  числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.     

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.      

Люди холерического темперамента — активные, целеустремленные, эмоциональные, страстные, несдержанные, горячие, отважные, бескомпромиссные сотрудники. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход.      

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий, на соответствующую судьбу, профессию, как правило,  в сфере бизнеса, политики, обслуживания.      

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Флегматики природой предназначены быть создателями, хранителями и опорой жизни.     

Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями — это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием.      

В зависимости от темперамента человек  изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолический темперамент).     

Характер — это результат  взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных  качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Для того чтобы сформировать характер, нужны определенные усилия, нужен другой человек, образец, идеал для подражания, нужны средства формирования — внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства — самооговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.     

Под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Следует отметить полярность характерологических черт: принципиальность — беспринципность, трудолюбие — леность, аккуратность — неряшливость, щедрость — жадность, расточительность — бережливость и т.д. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.     

В системе управления персоналом следует  полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информационных, организационно-управленческих, нормативно-правовых, а также индивидуальных, групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.     

В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.     

Взаимодействие руководителей  предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

 

 

 

2.3            Влияние психологических и физических факторов на поведение работников.

Усталость     

Из-за широкой употребляемости термина «усталость» трудно дать ему точное определение. Наиболее удовлетворительное определение звучит так: «Усталость — это снижение уровня энергии, направляемой на выполнение работы». Усталостью обычно объясняют физические изменения, происходящие в организме человека в результате затрачивания усилий, субъективное чувство усталости и ничем иным не объяснимое снижение результативности работы в течение рабочей смены.     

Физическая усталость может  проявляться не только в виде снижения производительности труда и ощущения утомления. Объективные проявления усталости можно обнаружить в изменившемся составе крови и в виде аккумуляции отходов, образующихся в результате мускульных усилий, в частности, молочной кислоты. Физиологический смысл перерыва на отдых заключается в том, чтобы дать возможность организму восстановить нормальный состав крови и вывести продукты распада из области мускулов, но восстановление займет гораздо больше времени, если перерыв на отдых сделан уже после того, как начались физиологические изменения вследствие усталости.

Запугивание на работе     

Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основных причин стресса. Запугивание может быть специфической чертой характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руководителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, способствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

·        распространение в организации жесткой грубой культуры руководства

·         жесткие требования достижения установленного уровня производительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

·         представление менеджера, что поставленные перед его отделом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

·         осуществление в организации мероприятий по сокращению  персонала, реструктуризации, устранений лишних управленческих уровней, реинжинирингу и т.д.         

Проявлениями запугивания являются грубые» бранные, выражения, угрозы физического насилия, использование угрожающих жестов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная критика и высмеивание как публичное, так и наедине. К методам запугивания на работе можно также отнести:

• сбор жалоб других сотрудников  на «жертву» запугивания;

• принижение вклада сотрудника в  работу организации;

• поручение сотруднику такого задания, которое он заведомо и по уважительной причине не в состоянии выполнить  удовлетворительно, а затем распространение мнения о его некомпетентности;

• снятие с работника обязанностей и использование его только на «грязной» работе, поручение ему  только унизительных заданий;

• сокрытие информации от сотрудника или намеренная передача неверной информации;

• попытки помешать сотруднику выполнять должностные обязанности, саботирование;

• установление чрезвычайно жесткого контроля, надзора за жертвой;

• увеличение объема работы жертвы или  установление нереальных сроков ее исполнения.      

Ментальными последствиями запугивания  могут стать депрессия, беспокойство, неспособность сосредоточиться, потеря уверенности в своих силах и мотивации, а также чувство злости и враждебности по отношению к коллегам и компании-работодателю. Физические последствия запугивания аналогичны последствиям страха и крайнего стресса: бессонница, усталость, головные боли, кожные высыпания, язвенная болезнь и т. д. В организациях, где широко распространено запугивание, часты случаи прогулов. При этом снижается общая эффективность деятельности такой организации.   Возможными решениями данной проблемы могут стать:

• изменение организационной культуры предприятия;

• назначение одного из работников компании доверенным лицом, с которым жертвы запугивания могут сугубо конфиденциально обсудить свои проблемы и жалобы; назначенный сотрудник должен иметь прямой доступ к исполнительному директору или управляющему компании;

• внедрение официальных процедур подачи и рассмотрения жалоб, специально предназначенных для борьбы с запугиванием;

• скорейшей перевод жертв запугивания  на другую работу в компании;

• собеседование с теми, кто  допускает запугивание, с последующим применением к ним мер дисциплинарного воздействия, если их поведение не меняется к лучшему.                                           

РАБОЧАЯ СРЕДА

Освещение     

Исследования позволили определить минимальный уровень освещения, необходимый для выполнения многих производственных заданий. Подробную консультацию могут предоставить инженеры по освещению, но общие правила целесообразно привести.

1. Освещение места выполнения задания должно быть сфокусировано на самом предмете задания, если освещение направлено на рабочее пространство, окружающее предмет задания, у работника может развиться усталость и потеря внимания.