Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудового коллектива в рыночных условиях хозяйствования

 

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(ФИЛИАЛ)

АКАДЕМИИ ТРУДА  И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Кафедра экономики труда

 

 

 

Социально-психологические  аспекты деятельности руководителя

трудового коллектива в рыночных условиях хозяйствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 5 курса

Проверила: Доцент

 

 

Челябинск

2013

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

Глава 1. Система управления персоналом

1.1Место и роль управления персоналом в системе управления

предприятием……………………………………………………………….5  

1.2 Принципы и методы управления  персоналом……………………….9

1.3 Роль руководителя в управлении персоналом………………………12

Глава 2. Социально-психологические аспекты  работы с персоналом

2.1 Набор и отбор персонала……………………………………………..14

2.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала………….15

2.3 Влияние психологических и физических  факторов на

поведение работников…………………………………………………….23

2.4 Мотивация поведения персонала…………………………………….32

Глава 3.Социологическое исследовании

3.1 Характеристика управляющей компании  ОАО

«Экоцентр»………………………………………………………38

3.2 Понятие социально-психологического климата…………………….40

3.3 Формулировка цели и задачи  исследования………………………...43

3.4 Объект и предмет исследования……………………………………..43

3.5 Определение выборочной совокупности……………………………43

3.6 Анкета………………………………………………………………....44

3.7 Анализ…………………………………………………………………49

Заключение……………………………………………………………….50

Список  использованной литературы…………………………………....51

Введение     

Успешная деятельность любого предприятия  зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования  кадров, эффективности управления ими.      

Социология управления - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат.   Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

  Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.     

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом.      

Обеспечение рынка необходимым  количеством товара, соответствующим  спросу, в большинстве случаев  связано с производительностью  работников.   С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.     

Необходимость для управленца знания и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность  этой темы.      

Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий  для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной  системой мотивации сотрудников, что  и достигается претворением в  жизнь грамотно разработанной кадровой политики. 

Цель работы - исследовать кадровую политику фирмы и сделать акценты на психологические аспекты деятельности по управлению персоналом.      

В соответствии с поставленной целью  перед данным исследованием  возникают следующие задачи:

-оценить роль управления персоналом  на предприятии;

-оценить роль менеджера по  управлению персоналом;

-исследовать кадровую политику  предприятия;

-провести анализ особенностей  работы с персоналом;

-исследовать мотивацию работников  как фактор увеличения    результативности труда;

- предложить новые для российских предприятий методы отбора персонала.

 

Глава  1. Система управления персоналом.

1.1 Место и роль социологии управления в системе управления предприятием.     

Существует некоторое отличие  в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется  профессионально — квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную  подготовку. В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность  трудового потенциала больше численности  кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных  работников.     

Персонал — это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.     

Персонал является более широким  понятием, органически включающим понятие  «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и  отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в  функционировании производственных систем, достижения целей организации.     

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой  — обеспечение предприятия в  нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в целом. Персонал предприятия в одно и  то же время может выступать как  объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают  объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.     

Для решения социальных проблем  в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.      

В ряде организаций формируются  системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами.     

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя  продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным

продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.     

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, а также  существующей системой управлению организацией, в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные  подразделения по реализации функций.      

Система управления персоналом организации включает:

·        Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

·        Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация рекламы.

·        Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

·        Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.

·        Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность.

·        Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала.

·        Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья, организацию социального страхования.

·        Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,  решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

·        Подсистема технического и информационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет: ведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности, а также сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и оргтехники.           

В зависимости от размера организации  состав подразделений будет меняться. В мелких организациях одно подразделение  может выполнять  функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.     

Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 

 

 

1.2. Принципы и методы управления персоналом.  

Управление персоналом организации  подчиняется ряду закономерностей:

·        соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства

·         необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;

·        оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;