Социальная защита работников

Большое значение для становления эффективной системы социального обеспечения имеет такой подход законодателя, как адресность социальных выплат, льгот и услуг. При этом законодателем используются различные социально оправданные критерии дифференциации. К числу основных из них относятся: учет специфики видов общественно полезной деятельности (например, меры по социальной защите военнослужащих, работников органов внутренних дел, налоговой полиции, судей, государственных служащих и др.); категории обеспечиваемых по уровню материального достатка либо по иным критериям (например, малообеспеченные граждане, достигшие 80-летнего возраста, многодетные, граждане, пострадавшие от стихийных бедствий, беженцы и вынужденные переселенцы). Здесь адресность достигается за счет получения такими гражданами дополнительных льгот, бесплатных или со значительной скидкой услуг, специальных пособий и компенсаций, предназначенных только для них. Законодательно закрепляется принцип многообразия и всесторонности социальной защиты населения. Суть его состоит в том, что гражданин, имеющий право на социальную защиту, может получать одновременно различные виды социального обеспечения. Важную роль играют системы муниципального социального обеспечения, которые позволяют существенно дополнять во многих регионах страны уровень государственных пенсий и пособий за счет дополнительных выплат и компенсаций. За их счет предоставляются и различные дополнительные льготы по жилью, коммунальным услугам, медицинскому обслуживанию. Многими профсоюзами создаются профсоюзные системы социального обеспечения, которые за счет собственных средств улучшают уровень социальной защиты членов профсоюзов. Различные благотворительные фонды многое предпринимают по повышению уровня социальной защиты детей-сирот (только при живых родителях их в стране насчитывается 1 млн. человек), по приспособлению среды обитания для удовлетворения нужд инвалидов, по оказанию содействия в развитии малого бизнеса с целью снижения уровня безработицы, по оказанию помощи беженцам и вынужденным переселенцам. Создание благоприятного правового режима для развития негосударственных форм социального обеспечения, включая благотворительность, позволит гармонично дополнить усилия государства по созданию нормального уровня жизни для миллионов пожилых и нетрудоспособных граждан страны.

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ ПО  СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ РАБОТНИКОВ

Стабилизация экономики, рост конкурентов заставляет руководство компаний пересматривать свою миссию. Персонал стал основой для дальнейшего роста, партнером, главным источником эффективной деятельности организации в сложившейся рыночной ситуации. Поэтому возникает необходимость в проведении работ по совершенствованию работы по социальной защите работающих.

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобретают дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужат элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице.

Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала компании может быть достигнута за счет того, что пересматривается система мотиваций, в основу которой были положены такие важные элементы, как:

• производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);
• социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);
• корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

С целью увеличения производительности труда необходима реорганизация структуры компании. В подразделениях необходимо произвести дробление функций. Необходимо создать систему планирования результатов, напрямую связанную с прогрессивной шкалой оплаты. Вложение средств в инфраструктуру – во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, т. е. в то, что влияет на производительность.

Производительность в системе мотиваций приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую – заработную плату. В компании она может состоять из двух частей – фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период вводится прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстраивается система премирования каждого сотрудника – от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вторая составляющая – система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации используется как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

• поощрение некурящих сотрудников;
• поощрение работников, болевших не более семи дней в году;
• материальная помощь на оздоровление и лечение;
• материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;
• премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;
• вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;
• поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;
• ссуда на получение образования, повышение квалификации;
• ссуда на улучшение жилищных условий;
• компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;
• предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);
• льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Деловая активность персонала связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью можно создать центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции:

• проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов;
• помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением необходимых специалистов;
• участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

Система обучения персонала компании может развивается в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные – начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций и заканчивая конференциями, проводимыми другими организациями. Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии.

Во-вторых, обучение персонала вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

• обучение сотрудников в специализированных и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;
• повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;
• получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок, на мой взгляд, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

• повысить качество работы персонала;
• сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;
• повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;
• привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;
• закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

Программа может включать в себя следующие виды страхования:

• страхование от несчастных случаев;
• страхование жизни;
• смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат – ежеквартальных, ежегодных;
• страхование от опасных заболеваний;
• дополнительное пенсионное страхование;
• добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными;
• страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

Все эти виды сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

5. ПРАКТИКА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ  РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО  «ГАЗПРОМБАНК»

В качестве примера организации социальной службы на предприятиях в современной России можно привести опыт социальной работы на примере ОАО «Газпромбанка».

В социальной работе банка можно выделить следующие основные направления:

• социальные гарантии для сотрудников банка и членов их семей;
• образование для персонала банка (курсы повышения квалификации, сотрудничество с высшими учебными заведениями и т.п.);
• профессиональные объединения (союзы) банковских работников.

Всем сотрудникам банка предоставляется социальные гарантии в соответствии с действующим трудовым законодательством: 28- дневные отпуска, обязательное медицинское страхование (страхование жизни для сотрудников, чья профессиональная деятельность связана с риском для жизни – служба безопасности – например, семье погибшего при выполнении служебных обязанностей выплачивается пособие в размере 100 минимальных размеров оплаты труда) и т. д.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают:

• обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
• нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
• выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.