Социальная структура организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное 

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Казанский  национальный исследовательский технологический  университет»

Кафедра инженерной экологии

 

 

 

Реферат

 по предмету:

«Социология организации»

На тему:

«Социальная структура  организации»

 

 

 

 

                                                 

                                                                                     Выполнила: студентка                                                   

гр. 1211-32 

Гимранова С.В.

 

                                                                                     Проверил: Настявин И. М

 

 

 

 

                                                    

                                                     Казань

                                                       2012

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Элементный состав организации……………………………………..5

п. 1.1. Формальная и неформальная социальные структуры………................5

п. 1.2. Параметры социальной структуры организации……………................11

Глава 2. Человек и организация……………………………………......…........18

п.2.1. Взаимодействие человека и организации……………………................18

Заключение………………………………………………………..………….…21

Список литературы……………………………………………………..………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Центральным элементом  любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существует две точки на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны нормативная система ничего не воплощающая, с другой стороны – фактический порядок, воплощающий все, что есть». Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов, разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако. Практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь, это постоянное отклонение от правил и в тоже время ориентация на них, поэтому, последователи организаций создают модели структуры организации (идеальные, нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

Нормативная структура  включает в себя ценности – критерии привлекательности и разумного выбора целей. А также оценки социальных норм окружающей среды, нормы – управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются, совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции занимаемой им в организации. А также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведение. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляет относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Фактический порядок  можно определить как поведенческую  структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры. Прежде всего, тем, что здесь на первый план выступают личностные качества члена организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Д.Ж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов – первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура – это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов).

 

 

Глава 1. Элементный состав организации

п. 1.1 Формальная и неформальная социальные структуры

 

Социальная структура  организации отличается по степени  формализации. Формальная социальная структура – это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверх талантливым, но он формально должен занимать низшее место в структуре по организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значит больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие отношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

Между этими основными  полюсами можно выделить промежуточные  состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.

Любая организация стремится  к формализации своей структуры. Формальная структура организации  представляет собой организационное  построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:

· Обязательного для  выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

· Иерархической системы  ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и по крайней мере не поощряется);

· Тщательно разработанной  системы поощрений за выполненные  задания;

· Бюрократического аппарата для осуществления контроля управления организацией и ее подразделениями;

· Системы вертикальных коммуникаций, горизонтальный коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.

Подобная структура  представляет собой идеальную модель управления, т.е. показывает, как организация  должна работать, как следует выполнять  работу. Такая структура применяется в основном для решения проблем управления.

В формальной структуре  организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции  иерархии вышестоящих руководителей  и нижестоящих. В этой структуре  запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы  коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.

Незащищенность отдельного работника, вынужденного общаться только с руководством, приводит, по крайней  мере, к двум последствиям:

· Руководители стараются  максимально использовать прерогативы  власти и контроля;

· Работники стремятся  избегать общения с руководством и налаживать неформальные социальные контакты.

Формальная организация  может быть признана полезной только при выполнении условий, что нет альтернатив принятия управленческих решений и не возникает существенных побочных фактов, оказывающих влияние на деятельность руководителей. При соблюдении этих условий формальная организация позволяет достаточно быстро и без двусмысленностей доводить до подчиненных свои решения. А также реализовать необходимый контроль. Но в других случаях формальная структура может быть признана малоэффективна.

Для того чтобы понять предназначение неформальной структуры  в современной организации, приведем мнение Р. Стюарда о том, что неформальная структура показывает, не как должна работать организация, а как она работает в действительности.

Представим себе такую  организацию, в которой все производственные и личные проблемы и вопросы решаются с помощью формальной структуры, основанной только на вертикальных иерархических связях, т.е. они решаются бюрократическим путем через посредничество вышестоящих руководителей разных уровней. При этом возникают трудности, которые невозможно преодолеть в рамках формальной организационной структуры, например:

Неудобство использования  вертикальных связей и потеря времени  в ходе решения множества постоянно  возникающих повседневных проблем, которые гораздо проще решать путем договоренностей или обмена, используя горизонтальные коммуникации;

Руководители высокого уровня не могут знать обстановку в подразделениях в деталях, они  не в курсе мелких проблем подчиненных (в чем у них нет необходимости), но, согласно правилам формальной структуры, исполнители должны поставить в известность руководство об отсутствии любой мелкой детали или услуги, о любом нарушении (которые могут в значительной степени затормозить производство), используя вертикальные коммуникативные связи, что, по понятным причинам, требует времени и может понизить эффективность производственного процесса;

Изначальная ориентация на статусы, а не профессиональные знания или личностные качества членов организации  может привести к серьезной проблеме мотивации наиболее профессионально  подготовленных работников;

Из-за отсутствия горизонтальных коммуникаций члены организации не могут удовлетворить свои потребности в общении друг с другом (при решении собственных личных проблем, не связанных на прямую с производством, но зависящих от членов социальных групп организаций).

Все эти проблемы позволяет  решить неформальная структура организации. По определению А.И. Пригожина, неформальная структура организации (или просто неформальная организация) «представляет  собой спонтанно сложившуюся  систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного внутригруппового общения».

Таким образом, неформальная организация построена на системе  социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп, которые не включены в формальные иерархические связи. Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. В процессе функционирования неформальной структуры члены организации ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества:

· Особые знания, навыки и интуицию, приписываемые определенным личностям независимо от их статуса (общение с экспертом);

· Качества наиболее удобного партнера по деловому сотрудничеству (территориальная близость, владение информацией, наличие необходимых деловых связей и т.д.);

· Качества инструментального  лидера, которые заключаются во владении ресурсами, необходимыми для достижения целей партнеров;

· Качества эмоционального лидера, которые заключаются в обаянии, наличии других привлекательных личностных качеств.

Итак, неформальная структура  распадается на две сферы - делового сотрудничества и социально-психологического межличностного общения. Первая сфера  связана с достижением целей организации или ее подразделений, носит ярко выраженный деловой характер. В данном случае, по выражению Пригожина, неформальная структура служит для того, чтобы решать те проблемы деятельности организации, которые невозможно решать с помощью формальных связей.

Вторая сфера неформальной структуры основана на межличностных  связях, формирующихся на основе чувства  приязни или неприязни, чувстве  принадлежности к одной группе (например, по принципу одной национальности, землячества, общих интересов и т.д.), чувстве превосходства или, наоборот, ущербности и т.п. Эта сфера не ориентирована на достижение организационных целей, и ее основу составляют, прежде всего, эмоции и личностные интересы (эту часть неформальной структуры Пригожин называет социально-психологической структурой организации).

Хотя эти сферы неформального  общения различаются, в реальных ситуациях они, как правило, неразрывно связаны.

Одним из важных последствий  функционирования неформальной структуры  можно считать создание неформальных ассоциаций членов организации – коалиций, представляющие собой первичные социальные группы; они основаны на межличностных отношениях, а их члены связаны взаимными обязательствами. Коалиции могут быть чрезвычайно активными и действовать как единое целое, преследуя достижение неформальных лидеров или только членов данной коалиции. При взгляде со стороны действия коалиций часто непонятны и не поддаются объяснению с точки зрения формальной структуры организации.

Например, члены коалиции, которую составляют руководители подразделений, могут заблокировать важное и нужное решение руководства организации только потому, что оно не устраивает одного из членов коалиции (остальные могут голосовать в поддержку «своего» человека). Кроме того, такая коалиция способна оправдать неправильные и опасные для организации действия одного из своих членов. По мнению многих исследователей организации, коалиции часто представляют опасность для престижа высокого руководства организации. Но неформальные ассоциации могут быть и весьма полезны для достижения организацией своих целей. Например, постоянное общение специалистов между собой в рамках неформальной структуры может привести к выработке важных управленческих решений, созданию новых видов продукта и услуг, повышению мотивации и усилению неформального контроля за деятельностью отдельных работников.