Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников

1. подготовительный этап – сбор необходимой информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности – начинается уже на начальных стадиях обучения и протекает в достаточно разнообразных формах (семинары и практические занятия, личные и групповые практические задания, написание рефератов, курсовых и дипломных работ, прохождение учебной и производственной практики в местных органах муниципальной власти и др.);

2. этап стартового психологического напряжения – связан с состоянием психологического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности – для молодых чиновников прохождение этого этапа облегчается довольно основательной подготовкой (на первом этапе), но затрудняется современными проблемами государственной службы (консерватизм, отсутствие у большой доли работников государственного аппарата необходимого образования и подготовки, негативное и предвзятое отношение со стороны части населения, протекционизм, коррупция и т.д.);

3. этап острых психологических реакций входа – адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды – молодой чиновник воспринимает зачастую негативное отноше ние к себе как со стороны населения, которому он призван помочь, так и со стороны более зрелых коллег, с которыми ему нужно работать сообща; в таких ситуациях он может реагировать либо конструктивно (оставаясь на позициях законности, твердости, спокойствия и доброжелательности), либо деструктивно (поддаваясь агрессии или подстраиваясь под ситуацию в ущерб законности);

4. этап завершающего психологического напряжения (наступает в случае благоприятного развития адаптационного процесса) – характеризуется своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни – в случае успешного протекания адаптации молодого чиновника к административно-управленческой среде на данном этапе появляются уверенность и спокойствие;

5. этап острых психологических реакций выхода – состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду – административно-управленческая среда постепенно становится для молодого чиновника привычной и понятной – “своей”. 
     

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ И                                              ПРОФЕССИНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ ЧИНОВНИКОВ  
2.1 Условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников.

Факторы адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников, можно прежде всего разделить на две большие группы:

• внешние (объективные) факторы, связанные с особенностями среды (государственной службы);

• внутренние (субъективные) факторы, связанные с личностными особенностями человека, стремящегося адаптироваться к определенной среде (молодого чиновника).

К внешним факторам профессиональной адаптации относятся факторы, связанные с производственным процессом: уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. - по сравнению с внутренними факторами они в меньшей степени зависят от самого человека. 

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной профессиональной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своим трудом и профессией, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе профессиональной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт[24]. 

Необходимо также отметить, что адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к административно-управленческому коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию - одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профотбор осуществляется в два этапа:

• На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться работником, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.

• На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на работу молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и т.д.

Профессиональная пригодность является одним из наиболее необходимых условий успешной профессиональной адаптации. Среди основных факторов профессиональной пригодности нужно назвать социальную адаптацию, нервно-психическую устойчивость, познавательную активность, коммуникативную компетентность, организаторские способности - все они в современных условиях являются необходимыми для государственного служащего. 

Одним из важных факторов социальной и профессиональной адаптации является мотивация; она стимулирует молодого чиновника активизировать все свои личностные и профессиональные качества для достижения успешного взаимодействия со средой. Для государственных служащих характерны следующие мотивы выбора профессии: 

• заинтересованность в гарантии постоянной занятости, сохранении своего служебного положения;

• желание хорошо зарабатывать, возможность быстро решить свои жизненные проблемы;

• стремление занять достойное место в обществе, заслужить уважение людей;

• стремление реализовать себя в управленческой сфере;

• творческий характер труда, возможность реализации своих организаторских способностей.

• возможность что-то реально изменить в жизни людей

• перспективы для служебного роста, стремление повысить свой статус.

Также успешной профессиональной адаптации молодых чиновников способствуют следующие факторы:

• знание молодых государственных служащих о структуре работы в органах государственного аппарата, знание своих прав и обязанностей;

• изменение условий обучения, увеличение доли практических занятий;

• консультативная помощь психолога;

• помощь начальника, коллег и подчиненных в планировании профессиональной, учебной, общественной и научно-исследовательской работы молодых чиновников.

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками самого адаптируемого человека, такими, как: 

• Личностные различия. Например, молодые, высококвалифицированные и высокообразованные люди (именно такими является большинство выпускников Академии государственной службы) адаптируются быстрее. Авторитарные личности менее эффективно овладевают новыми социальными нормами и правилами, ценностями и традициями. (Самым оптимальным для адаптации набором лично стных характеристик обладает экстраверт, открытый для общения и интересующийся окружающими, уверенный в себе и профессионально компетентный.); 

• Готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, восприимчивые к изменениям и обладающие мотивацией к адаптации, то есть имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. Неоценимым при этом является "доконтактный опыт" личности - знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях (выпускники Академии обладают таким опытом в достаточной мере благодаря прохождению во время учебы производственной практики в органах муниципальной власти). Также на "приживаемость" в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы; 

• Наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений, когда друзья из своей группы берут на себя функции социальной поддержки. Ограниченность же социального взаимодействия с коллективом может усилить чувство отчуждения и блокировать процессы вживания и привыкания к новой роли в профессиональной группе.

Важной точкой отсчета для оценки адаптации является понятие культуры организации. В отличии от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно изменяться в течение непродолжительного времени (месяцы или годы). 

Процесс профессиональной адаптации молодого чиновника к профессиональной деятельности будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств, способствующих формированию самостоятельности личности. Среди них особенно важны самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни, а не винить в них других людей или судьбу. Для молодых чиновников особенно важны следующие качества, необходимые для работы в управленческом аппарате: