Проблемы трудовой мотивации в условиях рыночных отношений

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

 

 

4. Проблемы трудовой мотивации на предприятии

В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала⁷.

Для анализа мотивационной сферы работников промышленных компаний были проведены в начале 2007 г. исследования на семи машиностроительных предприятиях Курганской области. В качестве респондентов выступили рабочие основного производства предприятий. Целью исследования являлось изучение влияния различных факторов трудового процесса на удовлетворенность трудом. Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса работы, что может быть выражено следующим образом: мотивация - работа - удовлетворенность. Если мотивация - это объяснение и обоснование трудового акта, то удовлетворенность - это отношение признания и согласия, это форма интеграции человека с трудовым процессом. Поэтому и процедура исследования включала анкетный опрос работников предприятий (всего было опрошено около 400 человек), в ходе которого они оценивали факторы трудовой среды с двух точек зрения:

- насколько каждый фактор значим для них в работе;

- в какой степени удовлетворены или не удовлетворены условия, соответствующие данным факторам.

Для исследования были сформулированы и отобраны следующие факторы:

1) оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты;

2) характеристики трудового процесса: сложность, напряженность, монотонность и др.;

3) условия труда: расположение, оснащение и состояние рабочего места;

4) организационные условия: распределение, планирование и контроль работ;

5) социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими рабочими и руководством компании;

6) возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков, знаний, интерес к работе;

7) условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства, карьерного роста;

8) возможности участия в управлении: участие в принятии решений, участие в управлении производством;

9) социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и др.;

10) общее удовлетворение: общая степень удовлетворенности своей работой.

Количественная оценка задавалась по следующей шкале: 1 - 2 - 3 - 4, что означало при оценке значимости факторов соответственно: "совсем не важно" - "не важно" - "в средней степени важно" - "очень важно"; при оценке состояния данных условий эти баллы означали соответственно: "очень плохо" - "плохо" - "в средней степени хорошо" - "очень хорошо". Оценка удовлетворенности трудом производится по двум основным направлениям:

1) анализ оценок основных факторов рабочей среды и факторов мотивации;

2) анализ удовлетворения различными сторонами работы как результат взаимодействия факторов мотивации и условий их реализации.

По результатам опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой среды (факторы расположены по мере уменьшения значимости):

1) оплата труда;

2) условия профессионального роста;

3) социальные льготы;

4) уровень напряженности труда;

5) взаимоотношения в коллективе;

6) уровень организации труда;

7) условия труда;

8) возможности самореализации в труде;

9) возможности участия в управлении.

Вероятно, эти факторы и будут являться факторами рабочей мотивации, с которыми каждый участник трудового процесса связывает определенные ожидания. Взаимодействие факторов мотивации труда с соответствующими факторами их реализации рождает состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, а чем больше фактор значим для человека, тем большие ожидания он с ним связывает. Если фактору мотивации соответствует неудовлетворительное состояние фактора рабочей среды, то мотивационное ожидание превращается в напряжение неудовлетворения, которое со временем будет усиливаться, так как мотив оказался неудовлетворенным. Более того, неудовлетворенность будет тем сильнее, чем большую значимость для работника имеет этот мотив. Такое состояние имеет место в первую очередь относительно факторов оплаты труда. Действительно, если у работника в качестве основного фактора мотивации выступает материальное стимулирование, а сложившаяся система оплаты труда на предприятии не соответствует его ожиданиям, то у такого рабочего будут включаться различные защитные механизмы. В качестве примеров таких механизмов можно назвать халатное отношение к своему труду.

Оценка общего удовлетворения работой выводилась на основании ответов респондентов об оценке рабочими своей работы в целом. В данном случае наблюдается средняя оценка, однако, сопоставляя ее с выраженностью конкретного мотива, картина меняется. Так, непосредственная удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе вполне значительная, но если сопоставить данный мотив по общей удовлетворенности, то соответствующее усредненное по группам состояние выразится в напряжении. Здесь отражается тот факт, что социально-психологическое удовлетворение на фоне недостаточного удовлетворения мотивов, которые являются ведущими для работника (например, материальные стимулы), не будет переживаться им как значимое.

Таким образом, результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

а) для исследуемого контингента выявился достаточно типичный профиль трудовой мотивации, в которой основное значение придается материальным стимулам, условиям и средствам трудового процесса. Недостаточно значимыми оказались факторы самореализации в труде и возможности участия в управлении;

б) уровень удовлетворенности тем или иным фактором есть результат реализации значимых мотивов труда в процессе взаимодействия их с условиями, которые обеспечивает организация;

в) не соответствующие в течение длительного времени ожиданиям работника факторы рабочего процесса могут привести к состоянию неудовлетворенной напряженности и в конечном счете негативно сказаться на результатах его труда.

На этапе перехода к рынку возрастает значимость факторов трудовой среды как важнейших потребностей человека. Необеспеченность "гуманизацией" техники и труда приводит к обеднению мотивации труда, снижению квалификационного уровня работников, росту апатии и безразличия к результатам труда, отражающим действие "защитных" механизмов человека при неблагоприятных или ухудшающихся условиях труда. Факторы трудового процесса, выступая мотивом, побуждающим трудиться определенным образом, могут быть одновременно фактором и следствием данной производительности и эффективности труда.

Проведенное исследование позволило выявить и определенные устремления работников, реализуемые в ходе трудовой деятельности. Наиболее сильным, как показали результаты, явилось желание респондентов улучшить свое материальное положение и иметь справедливую оценку своего труда. Кроме этого достаточно ярко выражено желание работать:

- на современном оборудовании;

- в условиях более совершенной организации труда;

- в более благоприятных условиях труда.

Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятий все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду, на широкое применение различного рода санкций. Заработная плата становится все больше инструментом власти, поскольку не связывается с выполнением конкретной задачи, а ее размер определяется во многом не результатами конкретного труда работника, а положением предприятия на рынке сбыта. Порядок выплаты премий также часто не имеет твердых оснований, а является произвольно устанавливаемым и служит средством укрепления статуса линейных руководителей. Ужесточение требований к работнику со стороны руководства, угроза увольнения или уменьшения материального вознаграждения все чаще используются менеджерами в качестве внешнего стимулирующего механизма воздействия на сотрудников с целью реализации поставленных задач. Недостаточно используются такие мотивы, как значимость работы и профессии, профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи. Достаточно актуальной является и проблема информированности персонала. Менеджмент компаний все чаще придерживается закрытой информационной политики: не дается информация ни о стратегических планах, ни о текущей деятельности предприятия. Оправдывается это обычно необходимостью сохранения коммерческой тайны. Вполне очевидно, что неинформированный работник не может полностью включиться в дела своей организации, в результате чего оказывается неиспользованным потенциал социальной активности сотрудника. Это относится и к мотивам, связанным с возможностью участвовать в управлении компанией. Уровень идентификации работников с предприятием невысок, отношения строятся на основе хозяйственного принуждения, социальных привычек и экономической расчетливости. К процедуре участия в принятии решений персонал в большинстве случаев не допускается, что способствует все большему отчуждению от предприятия. Работники уверены, что руководство не нуждается в их доверии, понимании и поддержке, что исключает возможность диалога с топ-менеджерами и собственниками компании. Работа перестает входить в число терминальных ценностей, индикаторами которых является преобладание установок работников на содержательные стороны деятельности (интересная работа, общественная полезность), доминирующим становится инструментальный тип отношений к труду. Инструментальность в отношении к труду отражает вспомогательную роль труда по отношению к ценностям заработка и потребительским благам. Выполняемая работа рассматривается в данном случае только как средство удовлетворения потребностей, находящихся за пределами сферы труда. Индикаторами инструментальности в отношении к труду как ценности является преобладание установок работников на высокий заработок по отношению к содержанию труда. Внутренние мотивы деятельности постепенно вытесняются внешним стимулирующим воздействием, что вызывает эффект снижения уровня мотивации к труду из-за навязывания поставленных извне целей и задач.

Таким образом, представленные результаты исследования позволяют не только выявить тенденцию изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации труда персонала⁸.

 

 

 

Заключение

Объем проведенных  исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о  результативности программ по реорганизации  условий труда, но уже имеющиеся  данные показывают, что такие программы  способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

Хотя  эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации  труда способствуют повышению эффективности  деятельности организаций, находятся  специалисты, критикующие такие  программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности.

Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки  обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые  профсоюзами в виде должностных  инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов  по ряду специальностей, а также  наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий  труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены  к нему. В ходе выполнения некоторых  программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали.

Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее  время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программ совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

 

 

 

 

Список  использованной литературы:

1. Володин А. , Назарук  М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
2. Кучина Е.В., Статья: Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний, "Управление персоналом", 2007, N 24
3. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2006. - С. 57
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1998. – 379 с.
5. Мескон и др. Основы менеджмента.- М: Дело,1993.- 654 с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 1997.- 380 с.
7. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127.
8. http://www.vkaznu.ru