Понятие социального партнерства

Достичь договоренности можно только при  обоюдном желании прийти к согласию. Объединяющим фактором становится существование  и успешная деятельность самой организации. Работа в организации - источник средств  существования для работников. Успешное функционирование организации в  целом служит источником прибыли  для работодателя. Поэтому требования и работников, и работодателей (учредителей, участников, акционеров) должны быть сбалансированными. Работодатели обязаны заботиться о процветании организации в целом, которое невозможно, если работники недовольны своими заработками, предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новых технологий и пр.

Основой для заинтересованности сторон социального  партнерства в договорных отношениях на уровне выше организации являются экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешной реализации социально-экономических  реформ и повышения уровня жизни.

Государство создает реальные политические, экономические  и правовые предпосылки для реализации форм социального партнерства.

Государство определяет правовую природу объединений  работников и работодателей, содействует коллективным переговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает повышенные гарантии для более слабой стороны - работников, вводит ответственность за нарушение достигнутых сторонами договоренностей.

Государство участвует в процессах трехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая деятельность органов социального партнерства (статья 35 ТК РФ), а также контролируя  соблюдение достигнутых договоренностей⁵.

Принцип законности в социальном партнерстве  реализуется в трех направлениях:

1) при  коллективно-договорном регулировании  социально-трудовых отношений сторонам  необходимо соблюдать требования  законов и иных нормативных  правовых актов (при этом законными  должны быть как требования  сторон, так и способы и процедуры  разрешения противоречий);

2) представительные  органы работников и работодателей  (то есть представители сторон  социального партнерства) должны  формироваться по правилам, устанавливаемым  законодательством (их компетенция  определяется законами, уставами, иными  внутренними документами организаций  и общественных объединений);

3) процедуры  коллективных переговоров должны  проводиться по правилам, определенным  Трудовым кодексом РФ, стороны  могут принимать локальные акты, уточняющие законодательство.

Акты, принимаемые  сторонами в переговорном процессе, также должны соответствовать законодательству по форме и по существу.

В соответствии со статьей 8 ТК РФ работодатель принимает  локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным  договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, по согласованию с  представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение  работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительного  органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются  законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права.

Иными словами, если при принятии локального нормативного акта не соблюдена процедура его  принятия или в нем содержатся нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, то данный акт не применяется.

Стороны социального партнерства должны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторона  социального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующих  полномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности не могут  быть исполнены, так как нет никаких  гарантий того, что подобный неполномочный  представитель действительно выражает волю или интересы работников либо работодателей.

Полномочность представителей стороны социального  партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иных внутренних документов организации.

Так, представителями  работников в социальном партнерстве  являются профессиональные союзы и  их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудового  кодекса РФ Федеральным законом  от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и  дополнениями).

Для подтверждения  своей полномочности в организации  профессиональный союз должен представить  работодателю устав профсоюза (или  протокол собрания работников об учреждении в данной организации профессионального  союза, в том случае если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной  организации, документы о том, что  данный профсоюз объединяет более половины работников организации, протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организацию представлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членами профсоюза (статья 30 ТК РФ).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной  организации, а также при наличии  профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем  собрании (конференции) работники могут  поручить представлять свои интересы указанной профсоюзной организации  либо иному представителю. Подтверждение  полномочности такого непрофсоюзного представителя - протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  коллективного договора выступают  руководитель организации или уполномоченные им лица.

Руководитель - лицо, без доверенности действующее  от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутренними документами  организации, а также приказом о  вступлении в должность.

Руководитель  организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации, представлять интересы работодателя. Таким лицам  выдается специальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.

Представители работодателя, не представившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могут участвовать в переговорах  и принимать какие бы то ни было решения от лица работодателя. ⁶

Представителями работодателя в организации могут  быть и иные органы, которым в  соответствии с уставом или иными  документами предоставлено такое  право (статья 33 ТК РФ).

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также  при формировании и осуществлении  деятельности комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие  объединения работодателей.

Стороны социального партнерства должны обладать определенной свободой при  обсуждении вопросов, входящих в сферу  труда. Законодатель не устанавливает  специального перечня вопросов, обязательного  для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в  выборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает  решение под давлением или  принуждением.

Добровольным  должен быть и сам социальный диалог. Административными мерами нельзя принудить стороны к ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будет невозможной, а переговорный процесс - фикцией.

Стороны должны взвешенно и серьезно подходить  к переговорному процессу, ставить  перед собой реальные задачи, обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.

Эффективность процессов социального партнерства  зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Законодатель не только устанавливает ответственность  за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулирует стороны к  исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических  или организационных условий  труда в одностороннем порядке  изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с  работником, законодатель прямо запрещает  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ)⁷.

Сторонам  социального партнерства, а также  специально уполномоченным органам  законодатель предоставляет право  контролировать исполнение взаимных обязательств.

Так, в  соответствии со статьей 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Очень важным является право сторон требовать  для осуществления указанного контроля необходимую для этого информацию.

Законодатель  устанавливает ответственность  сторон социального партнерства  и их представителей за уклонение  от участия в коллективных переговорах  по заключению, изменению коллективного  договора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров (статья 54 ТК РФ).

 

3. Стороны и уровни социального партнерства

 

Статья 25 ТК РФ предусматривает, что стороны  социального партнерства - работники  и работодатели - участвуют в системе  социального партнерства как  непосредственно, так и через  своих представителей, которые действуют  от имени и в интересах сторон.

Государственные органы и органы местного самоуправления могут выступать в качестве стороны  социального партнерства только в тех случаях, когда они прямо  уполномочены на представительство  или когда это специально предусмотрено  федеральным законом.

Статья 26 ТК РФ выделяет уровни социального  партнерства. Они могут быть сгруппированы  по территориальному признаку. Это  означает, что социально-партнерские  отношения складываются в целом  на какой-либо территории (муниципального образования, региона, субъекта Российской Федерации и др.).

Однородность  социально-трудовых проблем, возникающих  в отраслях, позволяет выделить не только отраслевой уровень социального  партнерства, но и межрегиональный, которым устанавливаются основы регулирования труда в двух и  более субъектах Федерации⁸.

Федеральный уровень устанавливает основы регулирования  отношений в сфере труда в Российской Федерации. На этом уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В соглашении содержатся общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В частности, Генеральное соглашение предусматривает, что его сторонам необходимо обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного  воздействия на решение социально-экономических  проблем развития России.

В этих целях  стороны обязуются проводить  трехсторонние консультации по вопросам формирования и проведения социально-экономической  политики.

На этом же уровне действует и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию  социально-трудовых отношений.

Региональный  уровень устанавливает основы регулирования  отношений в сфере труда в  субъекте Российской Федерации. Соответственно, на этом уровне заключается региональное соглашение, устанавливающее общие  принципы регулирования труда на уровне субъекта Федерации.