Организации и их типы

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального  образования 
«Пензенский государственный университет»

Кафедра «Социология и  управление персоналом»

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Социология и психология управления»

на тему:

«Организации и их типы»

 

 

 

 

  Выполнил: студентка группы11ЭП1 
Гришина А.В.

 
Принял: к. псх. н. доцент Редя Г.П.

 

 

 

 

Пенза 2012

Содержание.

Введение………………………………………………………………….….…..3

1.Сущность организации как социального института….…………………….5

2. Характеристика основных типов организации…………………………....12

Заключение…………………………………………………………………......34

Глоссарий……………………………………………………………………….35

Библиография………………………………………………………………..…38

Приложение…………………………………………………………………….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В настоящее время все процессы, протекающие в обществе, происходят с участием организаций. Организации  создаются для удовлетворения различных  потребностей и в общем виде представляют собой объединения групп людей  для достижения определенных целей. Организации принимают на себя все  более значимую социальную роль, становясь  центральным звеном общественной жизни.

Актуальность данной работы обусловлена  тем, что, во-первых, организации в  современном мире являются генераторами ресурсов, превращая издержки в ценности, и, во-вторых, создают полезные для  общества блага, способствующие развитию человечества. Приумножая богатство, организации  тем самым положительно влияют на благосостояние общества, улучшают качество трудовой жизни, повышают веру людей  в свои силы и возможности.

Данная проблема изучается на стыке  сразу нескольких взаимосвязанных  дисциплин: менеджмента, психологии, социологии, антропологии и других наук.  Для  современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем этой тематики. Актуальность проблемы также обусловлена, с одной  стороны, большим интересом к  ней в современной науке, с  другой стороны, её недостаточной разработанностью. Вопросам исследования этой области посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер. При выполнении работы были использованы учебники и учебные пособия авторов: Гончаров В.И., Кабушкин Н.И., Киржнер Л.А., Мильнер Б.З. и т.д..

Цель данной работы: изучение организации и ее типов. Для достижения поставленной цели предполагается решение следующего комплекса задач:

1)определить сущность организации;

2)выявить влияние внутренней среды на деятельность организации;

3) охарактеризовать основные типы организации.

Объектом исследования является сама организация.

Предмет исследования: составные единицы, дающие в совокупности полную картину об организации в целом. 

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, глоссария  и приложения. В первой главе даётся определение понятию «организация» и говорится о сущности организации как социальном институте; во второй главе мы рассматриваем различные типы организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность организации  как социального института

Понятие «организация» произошло  от французского organisation; organiser — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Этим словом можно определять:

• строение чего-либо. Обычно в этом значении оно употребляется  в естественных науках (физике, химии,...);

• саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации  работы других. В предыдущей главе, рассматривая управленческие роли, мы использовали термин «организатор», описывая деятельность специалиста по организационному проектированию, созданию специфических  организационных структур, наиболее эффективных в заданных условиях, т.е. специалиста, который с помощью  задания особых форм взаимодействия людей, подструктур формирует план и порядок осуществления деятельности;

• совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт (именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие). [1]

К общепризнанным постулатам современного представления об организации  как социальном институте можно отнести следующие:

1) каждая организация  существует в измерении пространств  и времени; существование организации  можно рассматривать либо как  ее функционирование, либо как  развитие;

2) различие между функционированием  и развитием состоит в различном  соотношении влияния внешних  или внутренних (по отношению  к организации) обстоятельств  и факторов;

3) о функционировании  организации говорят в тех  случаях, когда необходимость  в изменении задается извне,  но при этом внутри организованной  целостности не происходит существенных  перемен (например, не меняются  отношения между частями);

4) главные проблемы возникают  при попытке понять сущность  «развития организации». С одной  стороны, предполагается, что источник  изменений находится внутри организации.  А, другой, — сами изменения  могут быть «прогрессивными»  или «регрессивными».[1]

При этом каждый раз открытым остается вопрос, что ее внутренняя среда организации.

Многократные попытки  исследователей представить организацию  как систему приводили к различным  представлениям о ее внутренней среде. Это и идентификация организации  на формальную и неформальную составляющие организации, и попытка отделить управленческую и исполнительскую  части. В производственных организациях легко различаются структуры, отвечающие за основной и вспомогательный процессы, а в коммерческих — подразделения, «зарабатывающие деньги» и обеспечивающие этот процесс. Однако прямая и очевидная морфологизация организационной реальности по-прежнему оставляет актуальным вопрос, что же составляет суть организации как социального института.[12]

Одним из возможных путей ответа на этот вопрос могло бы быть обращение к носителям «опыта чувственных переживаний» организационной реальности, т.е. исследование представлений людей о том, что есть организация. Возможность такого подхода обосновывается тем, что согласно основным положениям теории социальных представлений, социальное представление:

1) выражает не индивидуальное  мнение человека, а его мнение  как члена общности;

2) является результатом  взаимопроникновения субъекта и  объекта, в котором сливаются  воедино образ и значение;

3) в социальном взаимодействии  одновременно выполняет функции  познания, регуляции и адаптации.[12]

В социальном представлении  отечественных управленцев, занимающих разные уровни в структуре организации  и имеющих разный опыт управленческой деятельности, по данным факторного анализа  весьма отчетливо презентированы следующие измерения организации, которые можно считать не сводимыми друг к другу элементами, составляющими ее (организации) «внутреннюю среду» (рис. 1).

Рисунок 1 - Элементы внутренней среды организации

Внутренняя среда организации -  это управленческий  производственный потенциал предприятия. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, - это цели, структура, задачи, технология и люди.[13]

Ни одна организация (как  формальная коммерческая структура, так  и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более  существовать далее, если не будет определена ее цель — то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

Элемент, без которого не может существовать ни одна организация, — ее структура. Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.[15]

Еще один важный элемент  внутренней среды организации –  задача. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в заранее оговоренные сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности. Но рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Очень часто «базисной» характеристикой  организации является используемая технология, т.е. способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги. Этот элемент организации нередко воспринимается сотрудниками как некий механизм работы организации по превращению исходных предметов труда в итоговые результаты, корреспондирующие с целями деятельности организации. Технология - это средство преобразования материалов, сырья, энергии и информации в нужный конечный продукт. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала.[15]

Люди являются центральным  фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход. Три  аспекта человеческой переменной в  ситуационном подходе к управлению: а) поведение отдельных людей; б) поведение людей в группах; в) характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.[9]

С точки зрения управления персоналом важнейшей составной  частью ресурсов организации становится «человеческий капитал». Благодаря работам американских экономистов, лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца (Т. Schultz, 1971) и Г. Беккера (1993, 1996, G.S. Вecker, 1994) многие организации успешно преодолели первоначальную метафоричность понятия «человеческий капитал» и вполне серьезно понимают под ним имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и трудовой мотивации.[9]

Взаимосвязанность внутренних переменных (рис. 2) правильнее было бы рассмотреть как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменные называют социотехническими подсистемами, т.к. имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).[13]

              Рисунок 2 - Взаимосвязь внутренних переменных

Люди, рассматривающие жизнь  организации, задумываются о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить  прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Примером одной из таких практически ориентированных конструкций может служить модель циклов и стадий развития организации. Согласно этой модели жизнь организации по шкале времени может быть представлена в терминах жизненного цикла. Ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, называются стадиями, а периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, — циклами развития.[11]

Первая стадия развития организации  — ее формирование. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти во вторую стацию — интенсивный рост.

На этой стадии развития организация растет, увеличивается  объем продаваемого товара, увеличивается  число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники  дохода, закрепиться на рынке уже  в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей  стадии — стабилизации.

На этой стадии для организации  важно максимально стабилизировать  свою деятельность. Для этого она  старается снизить себестоимость  продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной  деятельности. Обычно в связи с  изменчивостью рынка, потребителя  цикл жизни товара, предлагаемого  организацией, ограничен, что сказывается  и на стадийности развития организации.

После стадии стабилизации организация закономерно может  перейти в следующую стадию — кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации. (см. Приложение А).[10]

Организация может сохраниться  и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В развитии организации кризисы неизбежны. По данным консультантов по управлению, даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы не реже чем раз в 50—60 лет. Для изменчивых же российских условий этап развития может продолжаться год-полтора, а зачастую и несколько месяцев.

Взгляд на организацию  сквозь призму циклов развития позволяет  более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и  ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а  также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.[14]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика основных типов организации.

Каждая организация представляет собой сложную социально-экономическую  систему, которая функционирует  в соответствии с целями и стратегиями  развития. Описать её можно с позиции следующих элементов: «организация - внешняя среда», «подразделение - подразделение» или «группа - группа», «индивид - организация».