Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании «Google»

Касаясь темы формирования имиджа и управления им, известный  теоретик и практик PR Г.Г. Почепцов предлагает четырёхтактную модель имиджевой кампании, отражающую разнообразные требования к ряду необходимых операций:

Определение требований аудитории.  
Каждая задача требует опоры на тот или иной сегмент аудитории, каждая из которых обладает своими представлениями, что такое хорошо и что плохо. Точкой отсчёта является именно этот момент, поскольку он задаёт эффективность любой кампании.  
Определение сильных и слабых сторон объекта.  
Следует реально знать не только позитивные, но и негативные стороны объекта, поскольку именно туда будет направлен основной удар противника.  
Конструирование образа и подведение характеристик объекта под требование аудитории.  
Здесь следует работать не столько над слабыми сторонами чтобы их прикрыть, сколько усиливать имеющиеся положительные моменты, поскольку именно такая стратегия наиболее эффективна.  
Перевод требуемых характеристик объекта в вербальную, визуальную и событийную формы.  
Поскольку визуальные и событийные сообщения более достоверно оцениваются аудиторией, то отдельный весьма важный блок любой программы связан с переводом характеристик в "вещный" вариант выражения.  
Г.Г. Почепцов отмечает, что основным этапом является конструирование образа и говорит, что при этом следует учитывать определённую инертность и консервативность массового сознания, которое не позволяет резких изменений и старается держаться раз и навсегда введённого типа образа. По этой причине исходный вариант образа является весьма важным.  
И.В. Алёшина говорит, что имидж может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться  
В данном случае имеет место синтез представлений об организации различных групп общественности, в результате, которого создается более общее и емкое представление об организации.  
На сегодняшний день имиджеология располагает обширным арсеналом средств формирования имиджа. В книге "Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере" О.В. Лысиковой перечислены основные из них:  
Позиционирование. Данная технология является наиболее значимой для имиджирования и представляет собой помещение объекта в благоприятную информационную среду.  
Манипулирование. Достаточно распространённый способ коммуникативного воздействия, выполняющий функцию "легенды" или "мифа", маскирующего истинные намерения.  
Мифологизация. Связана с построением двойного сообщения, которое воздействует на уровне сознания и подсознания. В каждом человеке на глубинном уровне присутствуют мифы и архетипы, и задача имиджмейкера заключается в том, чтобы активизировать эту символику в выгодном для себя направлении.  
Эмоционализация. Данный метод связан с переводом, какой либо информации с рационального языка на язык эмоциональный.  
Формат. Под ним понимают процессы создания заданных для формирования необходимого имиджа контекстов.  
Вербализация. Данный приём основан на умении имиджмейкера общаться на языке аудитории, направлять вербализацию в нужную сторону, когда необходимо скрыть реальное положение вещей.  
Детализация. Данный приём повышает уровень воздействия информации, поскольку детали, являясь опорными сигналами, дольше сохраняются в памяти.  
Дистанцирование. Данный метод связан с искусственным снятием всего негативного, отрицательного, что разрушает позитивный имидж, снижает его рейтинг.  
Визуализация. Данный приём подразумевает воздействие на аудиторию сразу по нескольким каналам восприятия.

Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной  культуры для развития организаций  и личностей. Естественно, что организационная  культура не приносит доход и прибыль  сама по себе. Поэтому важно установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - развитию организационной культуры и другими, более традиционными  областями внимания менеджеров и  организаций.

 

ГЛАВА 2.

2.1Понятие эффективной организационной  культуры.

При определении эффективной  организационной культуры необходимо первоначально охарактеризовать: «Какая именно культура может быть названа  эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур?»

Эти вопросы интересовали крупнейшую американскую консультационную компанию по управлению МакКинзи энд  Ко (McKinsey and Company). Начиная с 1960-х годов, консультанты компании провели исследование в организациях с высокими показателями производительности. Исследование, которое  было основано на ряде интервью, не уделяло  особого значения жёсткому контролю за сбором данных, необходимому для  того, чтобы исследование было научно действительным. Но всё же это исследование породило на свет некоторые новые  теории организационной культуры и  её отношения к организационной  эффективности. Консультанты МакКинзи, проводившие это исследование - Томас  Питерс, Роберт Уотерман и Алан Кеннеди - сформировали впоследствии различные  ассоциации, уйдя из МакКинзи в другие организации, но разработанные ими  основные идеи не претерпели существенных изменений с того времени. Результаты этого исследование описаны указанными авторами в ряде опубликованных работ.

Исследование Питерса  и Уотермана сосредоточились  на причинах организационного превосходства. Их начальные результаты выявили  ряд компаний, которые, по их мнению, были безусловно превосходными. Среди них оказались такие известные компании, как: Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Texas Instruments, Eastman Kodak, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Minnesota Mining & Manufacturing, Delta Airlines, Marriott, McDonald’s, Boeing.

После этого они вывели определённое количество черт, которые, по их мнению, привели компании к  успеху и определили эти черты, как  организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь  же эффективными, как эти “лучшие компании”, предлагалось скопировать “лучшие” характеристики и встроить их в свою организационную культуру.

Проверка исследований, проводимая чтобы оценить представления  компании МакКинзи - была больше похожа на создание теории, нежели на её проверку. Сделать оценку было достаточно сложно, так как результаты исследований были представлены в основном, как  истории, рассказываемые в компании. И практически не было количественных сравнений. Их идеи относительно культуры и успеха представляют необходимый  первый шаг, но эти концепции должны изучаться более полно. В частности, лучшие компании должны сравниваться с нестандартными фирмами, чтобы  отличить действительно ли их культуры существенно отличаются.

Культура действительно  превосходной компании должна иметь  ряд особенностей:

1. Культура должна быть  ценна; это должно позволить  фирме делать дела и вести  себя таким образом, чтобы добавлять  ценность фирме в виде высоких  продаж, низких затрат и т.п.  Прекрасное финансовое положение  является экономической концепцией; соответственно культура, если она  призвана привести к хорошему  финансовому положению, должна  иметь положительные экономические  следствия.

2. Культура должна быть  редка; она должна иметь признаки  и характеристики, которые не  являются общими с культурами  большинства других фирм.

3. Культура должна быть  неподражаемой; если компания  А, например, является поразительно  успешной, компания В не может  надеяться достичь сопоставимого  успеха, делая попытки точно копировать  культуру компании А. Компания  В будет всегда оставаться  на втором плане делая подобные  усилия.[13]

Вышеуказанные положения  очень важны. Но весьма неразумно  при проведении одного исследования или даже ста, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной  организационной культуры, так как в каждом конкретном случае будет необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Можно лишь выделить некоторые  ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые  ошибки, связанные с отсутствием  управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать  возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.

2.2 Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google 
Google Inc. – американская компания, владеющая первой по популярности в мире поисковой системой Google, обрабатывающей 41 млрд. 345 млн. запросов в месяц (доля рынка 62,4%). На поисковике базируется крупнейшая в мире система онлайн-рекламы Google AdWords. 
Гугол – это математический термин, обозначающий единицу со 100 нулями. Этот термин придуман Милтоном Сироттой, племянником американского математика Эдварда Каснера, и впервые описан в книге Каснера и Джеймса Ньюмена «Математика и воображение». Использование этого термина отражает цель компании Google сделать доступным для поиска весь безграничный массив информации, размещенный в Интернете. 
В качестве первого шага на пути к поставленной цели основатели Google Лэрри Пейдж и Сергей Брин разработали новый подход к веб-поиску, который зародился в комнате общежития Стэнфордского университета и быстро стал популярным среди пользователей Интернета во всем мире. Сегодня система поиска Google имеет широкое признание как одна из крупнейших в мире и представляет собой бесплатную и простую в использовании службу, обычно показывающую релевантные результаты поиска, для получения которых требуются лишь доли секунды. 
Практичность и простота в использовании сделали Google одним из наиболее известных в мире брендов. Эту известность практически полностью обеспечили довольные пользователи. Основную прибыль компания Google получает от предоставления рекламодателям возможности размещения за умеренную плату веб-рекламы, которая соответствует информации, отображаемой на текущей странице. Это позволяет сделать рекламные объявления полезными и более эффективными. 
Как и в том, что связано с технологиями, при развитии своего бизнеса компания Google не придерживается традиционных решений. Компания была основана на деньги, полученные от инвесторов, и использовала средства двух конкурирующих венчурных компаний для формирования собственного первоначального капитала. В то время как вокруг происходил стремительный рост числа интернет-компаний, а конкуренты вкладывали миллионы в маркетинговые акции по созданию и развитию торговых марок, компания Google сосредоточила свои усилия на разработке лучшей поисковой службы. 
Информация об эффективности предоставляемых Google услуг распространилась очень быстро, от одного довольного пользователя к другому. А первоклассные технологии поиска и высокий объем трафика сайта Google.com были использованы менеджерами компании, определившими две начальные возможности получения прибыли: службы поиска и рекламные объявления. 
Со временем две эти линии развития бизнеса эволюционировали в дополняющие друг друга сети. С помощью Google AdWords рекламодатели создают рекламные объявления для привлечения заинтересованных посетителей на свои сайты и повышения конкурентоспособности. Издатели-партнеры компании Google размещают рекламные объявления, нацеленные на определенные результаты поиска с помощью Google AdSense. Благодаря AdSense каждое нажатие на объявление приносит прибыль издателям. 
Компания Google продолжает искать технологии, с помощью которых можно дальше развивать бизнес. В связи с этим она проводит исследования новых областей, создает модельные образцы предлагаемых идей и вкладывает средства в разработку перспективных служб, чтобы сделать их более удобными для рекламодателей и издателей. Но независимо от того, насколько сильно изменится бизнес-модель компании, основная цель деятельности Google всегда остается прежней: предоставление полезной и релевантной информации тем, кто является важнейшей составляющей этой системы – миллионам пользователей по всему миру, которые ищут с помощью Google ответы на свои вопросы. 
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. 
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. 
Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п. 
Корпоративные мероприятия способствуют укреплению взаимоотношений в коллективе и настраивают людей на достижение одной цели. 
В большинстве случаев используется корпоративное обучение для того, чтобы донести до персонала ценности и цели компании. Для этого используются тренинги. 
На пути развития организационной культуры встает много препятствия, и одно из самых сложных – это неумение эффективно использовать время. 
Бесспорно, на развитие организационной культуры важную роль оказывает персонал. Но исходя из того, что решения в основном принимаются теми, кто уполномочен по должности, а ресурсы распределяются исходя из решений руководителей и интересов дела, то необходимо искать пути максимального взаимодействия между руководителем и персоналом. 
Так хороший сотрудник, это тот в ком преобладает инициативность и мотивированность на результат. 
А хороший коллектив наполнен профессионализмом и атмосферой взаимопомощи и поддержки. Сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо, лишь когда недостаточно мотивирован или ориентирован на результат. Хорошего руководителя персонал видит как человека, умеющего мотивировать и развивать людей в бизнесе. 
Абсолютно все члены Google считают, что у них сплоченный коллектив, именно это чувство командного духа помогает им развиваться дальше. 
Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на эффективность компании оказывает непосредственное влияние организационная культура, т.е. гипотеза поставленная вначале исследования подтвердилась. 
В компании Google есть организационная культура, но ее необходимо развивать и совершенствовать, а в дальнейшем поддерживать на достойном уровне. 
Несмотря на быстрые темпы роста, Google все еще поддерживает у себя атмосферу небольшой компании. В штаб-квартире Googleplex практически все ходят в кафе Google, известное под названием «У Чарли». Здесь садятся за любые свободные столики и вступают в увлекательные беседы с сотрудниками из разных отделов. Обсуждаемые темы могут варьироваться от повседневных дел до технических вопросов. 
Сосредоточенность Google на инновациях и стремление к сдерживанию затрат означает то, что каждый сотрудник должен вносить личный вклад в работу компании. В Google мало внимания уделяют корпоративной иерархии. Один и тот же сотрудник может выполнять несколько обязанностей. Международный веб-мастер, создающий праздничные логотипы Google, неделю занимался переводом всего сайта на корейский язык. А один из главных инженеров является дипломированным нейрохирургом. Все сотрудники считают, что они одинаково важны для работы компании Google. По этой причине, например, никто не боится врезаться в старшего по должности во время игры в хоккей на роликовых коньках. 
Политика найма сотрудников в компании Google отличается полным отсутствием какой-либо дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает интересы и предпочтения пользователей поисковой системы Google во всем мире. У компании Google есть офисы по всему миру, а технические центры Google нанимают талантливых сотрудников, живущих на всей территории от Цюриха до Бангалора. Работники компании говорят на разных языках, начиная с турецкого и заканчивая языком телугу. Интересы сотрудников в нерабочее время могут варьироваться от езды на велосипеде по пересеченной местности до дегустирования вина, от полетов до игры в летающую тарелку. Расширяя группы разработки, Google продолжает искать людей, которые разделяют стремление компании создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием. 
Организационная культура Google тесно связана с именем Эрика Шмидта – председателя совета директоров и главного исполнительного директора компании. Основатели компании Google Лэрри Пейдж и Сергей Брин пригласили Эрика Шмидта из компании Novell, где он руководил стратегическим планированием, управлением и развитием технологии в качестве председателя и главного исполнительного директора. После прихода в Google Эрик сосредоточил свои усилия на развитии корпоративной инфраструктуры, необходимой для поддержания высоких темпов роста компании и сохранения высокого качества при максимальном сокращении продолжительности цикла разработки продуктов. Эрик наравне с Лэрри и Сергеем несет ответственность за повседневную работу Google. За 20 лет своей работы в Novell он проявил себя как специалист по интернет-стратегии, предприниматель и разработчик передовых технологий. Его сбалансированный подход соответствует потребностям Google, молодой и стремительно развивающейся поисковой системы с уникальной корпоративной культурой. 
Никогда не останавливаться на достигнутом. «Идеальная поисковая система, – говорит один из основателей компании Google Лэрри Пейдж, – точно определит, что подразумевает пользователь, и покажет именно те результаты, которые ему нужны». Учитывая текущий уровень развития технологии поиска, для этого нужно смотреть далеко вперед, проводить исследования, разработку и внедрение новейших методов работы. Google прилагает все усилия к тому, чтобы прокладывать новые пути в этой области. Хотя Google уже признана ведущей компанией мира, занимающейся технологией поиска, наша цель состоит в том, чтобы вывести обслуживание пользователей на еще более высокий уровень, предоставляя необходимую информацию всем, кто ее ищет: будь то офисный служащий в Бостоне, водитель на дорогах Бонна или турист, прогуливающийся по Бангкоку. 
С этой целью Google непрестанно ищет новые методы и раздвигает границы существующих технологий, чтобы предоставлять быструю, точную и простую в использовании службу поиска, доступ к которой можно получить всегда и везде. Чтобы полностью понять философию Google, полезно разобраться в том, как именно компания помогла по-новому взглянуть на Интернет отдельным пользователям, предприятиям и технологам. 
Компания Google в своей работе руководствуется принципами, выработанными самой компанией за время работы: 
1. Сосредоточь все внимание на пользователе, а остальное приложится. 
С момента основания компания Google поставила перед собой цель – предоставить пользователям максимально удобную и эффективную службу. Хотя многие компании заявляют, что уделяют внимание, прежде всего интересам своих клиентов, лишь некоторые из них могут противостоять искушению пожертвовать чем-то ради увеличения стоимости своих акций. Компания Google неизменно и последовательно отказывается вносить изменения, которые не принесут пользы посетителям сайта. 
•    Интерфейс прост и понятен. 
•    Страницы загружаются мгновенно. 
•    Места в результатах поиска никогда и никому не продаются. 
•    Рекламные объявления на сайте должны предлагать релевантное содержание, а не отвлекать пользователя от поиска. 
Неизменно ставя интересы пользователей во главу угла, Google собрал самую преданную аудиторию в Интернете. Такого роста популярности мы добились не с помощью телевизионных рекламных кампаний, а благодаря положительным отзывам и рекомендациям довольных пользователей. 
2. Лучше делать что-то одно, но делать это очень и очень хорошо. 
Google занимается поиском. Мы организовали крупнейшие в мире исследовательские группы, которые работают исключительно над решением задач, связанных с поиском. Мы знаем, что у нас получается хорошо, а что можно было бы делать еще лучше. Путем непрерывной работы над трудными задачами мы смогли решить сложные проблемы, постоянно совершенствуя службу, которая и без того считается лучшей системой в Интернете. Благодаря этому миллионы пользователей быстро и легко находят информацию. Мы руководствуемся стремлением усовершенствовать поиск и поэтому применяем все свои знания в новых продуктах, включая Gmail, Google Desktop и Карты Google. Продолжая создавать новые продукты и совершенствовать существующие, мы надеемся привнести мощные возможности поиска в не исследованные ранее области и помочь пользователям находить и использовать все больше и больше информации в своей жизни.

 

 

 

 

Заключение

Успех в деятельности современной  фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными  отношениями между руководством и сотрудниками. «Хорошая организация  – самое выгодное вложение капитала»  – гласит один из принципов управления.

Успех предприятия возникает  в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые  должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое  не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано  на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная  культура и корпоративный дух, а  не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Чаще всего, организационная  культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых  членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую  самостоятельную сущность, и ее параметры  не совпадают с индивидуальной культурой  отдельных членов компании. Организационная  культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Компания может иметь  уже сложившуюся организационную  культуру, в этом случае перед ней  стоит задача сохранения и поддержания  культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить  за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.

Разработка новых концепций  долгосрочного развития предприятий  имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной  организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной  эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического  развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной  организационной культуры, дающей каждому  работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности. Вопрос организационной культуры в  компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти  по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

 

Библиография:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,  процесс: Учебник. – М.: Изд-во  МГУ, 1995. – 416с.

2. Грейсон Дж.К. мл.,О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

3. Корпоративная культура Байкальского  учебного комплекса. - Иркутск. 1998. - 64 с.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С-Пб. - Питер, 2002. 
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.

6. Организационное поведение.  Учебник для вузов. А.Н. Силин,  С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г.  Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред.  проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н.  Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с. 

7. Иванова С.А. Стимулирующий эффект корпоративной культуры./Справочник кадровика. – 2006, №2. 
8. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. – 195 с.

9. Родин О. Концепция организационной  культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа  Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"  – с. 67-77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства  (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с., (Секреты делового успеха).

11.Семеняченко Е. Проблемы “новых  шариковых” или как повысить  корпоративную культуру российских  компаний? Новая биржевая газета.2004, № 40.

12. http://www.HR-journal.ru 

13. http://www.personal-mix.ru