Мотивация труда работников организации

Одной из проблем, связанных  с мотивационным процессом работников в современных организациях –  это слабая изученность данной отрасли, а также не эффективное применение методов мотивации работников руководителями организаций на практике.

Данный опрос из числа  опрашиваемых показал, что 40 % опрошенных имеют среднее специальное образование, 44% - не полное высшее образование и 16% с высшим образованием, стаж работы в среднем указал на то, что большинство работают в своей организации от 3-х до 7-ми лет, удовлетворенность заработной платы нижнекамцев показывает, что 44% неудовлетворенны своей заработной платой, 34% - удовлетворены частично и только 22% довольны своим заработком, 58% респондентов  отметили, что главной целью компании, в которой они работают,  является получение прибыли, основными жизненными целями многих - это 54% является материальная независимость, общее число информированных сотрудников об общих положениях компании и перспективных планах ответили почти половина опрошенных – 46%,  стиль управления руководства в современных организациях города Нижнекамска на 94 % относится к демократичному стилю управления.

Главными критериями в работе большинство ответили, что это уровень материального положения - 46%, остальные указали на служебный рост – 40 %, также 40% из 100% указали, но то, что личные интересы для них стоят выше, чем интересы работы, общий уровень морального климата в коллективе показывает, что только 20% отметили хороший уровень, 42%-удовлетворительный, и довольное большое количество(38%) не довольны атмосферой своего коллектива на рабочем месте.

На вопрос об условиях, которые не устаивают современных  сотрудников города Нижнекамска показывает, что многие из опрошенных редко выполняют работу, которая соответствует квалификационному уровню работника. Это может свидетельствовать о том, что многие специалисты не могут найти работу по своей специальности, поэтому устраиваются на работу, которая не соответствует их профессии.

Последний вопрос анкеты помог нам дать ответ на вопрос: «Какие рекомендации нужны руководителям для эффективного мотивирования персонала в современных организациях», большинство дали такие ответы как: «Необходимость повышения заработной платы в городе Нижнекамске» ;

«Более лояльное отношение  руководства к персоналу»; «Удобный график работы»; «Соответствие  рабочих  часов и оплаты труда в организациях»; «Наличие социального пакета для  работников организации, оплачиваемый отпуск в полном размере, оплата  больничного и ученические отпуска»;  «Реально достижимые планы в работе, установленные руководством компании».

Таким образом, полученные в ходе опроса данные для города Нижнекамска показывают, что мотивация  труда работников в организации используется не эффективно, многие сотрудники не довольны своей работой по вышеизложенным  причинам, соответственно начальство не может в полной мере использовать трудовые ресурсы своей организации.

2. 3 Оценка эффективности мотивации сотрудников организации

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность  требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных  целей. Это совершенно необходимо для  предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала  следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Издержки на трудовые ресурсы. Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной  форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ECH). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д.

Ресурсный подход к работнику  нашел свое отражение в концепции  человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория человеческого капитала получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких, как США, Великобритания и другие.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с pядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость)¹⁴.

Таким образом, затраты  на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.

В условиях плановой экономики  СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую  силу определялось тем, что большую  часть затрат на образование и  профессиональную подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанный с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Эффект от управления персоналом. Кроме затрат на рабочую  силу, при оценке экономической эффективности  используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового  потенциала коллектива предприятия  в целом и отдельного работника  как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и  является источником эффекта, который  может принимать различную форму  и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска  продукции вследствие роста производительности  труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа  с персоналом строилась на  учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

- относительной экономии  средств за счет сокращения  сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место  и промежуточный результат - повышение  квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат  можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост  объема производства, выручки от реализации и т. п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования  в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т. п., на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но также технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Основные подходы к  оценке управления персоналом. При  соизмерении затрат и результатов  в оценке экономической эффективности  от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что  именно предстоит оценить.

Во-первых, достижение определенного  конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в  результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Общий экономический  эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности  может быть достигнуто либо путем  сокращения затрат для получения  того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Заключение

Таким образом, мотивация  в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Системы мотивации персонала  основаны на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации в воздействии на те или иные потребности работников, осуществляется по трем основным группам: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Без мотивации работника  невозможно дальнейшее развитие предприятия. Комплексно используя наиболее современные  и передовые методы мотивирования, можно добиться значительного повышения эффективности труда и улучшения его качества. Различные способы мотивации могут оказать влияние на общую производительность, грамотность и квалификацию работников, уменьшить текучесть кадров. Эффективная система мотивации позволяет не только сохранить на предприятии наиболее перспективный кадровый состав, но и подготовить высококвалифицированный кадровый резерв, привлечь на предприятие новых сотрудников. Решая все эти проблемы, система мотивации в конечном итоге подчинена основной цели – увеличить прибыль предприятия за счет повышения эффективности труда.

Основными тенденциями  развития систем мотивации и стимулирования труда персонала предприятий  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное применение комплекса экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.