Мотивация труда работников организации

– Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива.  Вознаграждение не всегда должно выражаться в деньгах.  Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха⁶.

 

 

Глава 2. Анализ мотивирования персонала в современных организациях

2.1 Основные  современные методы мотивации

 

Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов мотивации, представляющих собой способы целенаправленного воздействия на работников организацию которых они ориентированы. С этих позиций методы мотивации можно разделить на следующие (рис. 1.):

Рис. 1. Мотивационная пирамида .⁷

 Административные методы мотивации персонала

 

Без использования административных методов воздействия на персонал не обходится ни одна сколько-нибудь крупная организация. С их помощью  устанавливается:

- Что конкретный сотрудник должен делать на своем рабочем месте, каковы его права, за что он несет ответственность, кому он подчиняется;

- На какой основе сотрудники объединяются в подразделения;

- Каким образом происходит взаимодействие сотрудников в процессе трудовой деятельности.

В совокупности административные методы:

- Требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;

- Оказывают прямое воздействие на создание людей, что выражается в обязательном выполнении приказов и распоряжений руководителя;

- Предполагают наличие и использование действенной системы контроля поведения сотрудников и исполнения приказов и распоряжений;

- Требуют не наилучшего решения производственных и социальных проблем организации, а выполнения строго определенных действий;

- Являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

- Позволяют установить строгую дисциплину в организации;

- Обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

- Мало способствуют развитию личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом.

Классификация и характеристика административных методов дается во многих учебниках и учебных пособиях.

Конечно, административные методы не всегда благосклонно воспринимаются людьми и способны обеспечить лишь минимально допустимый уровень результативности. Однако можно утверждать, что:

- Грамотное их использование позволяет сберечь время и эмоциональную энергию руководителя, экономические ресурсы организации;

- Их игнорирование зачастую приводит к необходимости экстренного, а значит на всегда продуманного и обоснованного использования экономических и социально-психологических методов мотивации сотрудников⁸.

 Экономические методы мотивации персонала

 

Экономическая мотивация  персонала организации осуществляется как в форме материального  вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов)за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из того, что благосостояние работников является источником эффективности деятельности организации и благополучия общества в целом. Основными требованиями, предъявляемыми к системе материальной мотивации персонала, являются нижеследующие (рис. 2.).

 

Рис. 2. Условия эффективности материальной мотивации .⁹

 

- Наличие единой системы формирования материальных вознаграждений для каждой категории работников.

- Персонифицированность материального вознаграждения каждого работника в зависимости от конечных результатов его труда. При этом важны два момента.

- Материальная заинтересованность является необходимым условием результативного труда. Но ее явно недостаточно для всесторонней мотивации работников по нижеследующим причинам.

- Для организации очень плохо, если у большинства сотрудников зарабатывание денег становиться главной целью. Такие люди в любой момент готовы уйти, если находят предприятие, где им согласны платить хотя бы немного больше.

- К новому размеру заработка человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев. Потом мотивационное значение повышения исчезает. Поэтому заработную плату как средство повышения результативности нужно поднимать каждый квартал.

- Расходы любой организации на зарплату не беспредельны, как и возможности поднимать человека вверх по карьерной лестнице. Видя существующий потолок оплаты труда, человек либо расслабляется, либо раздражается, либо начинает работать «на сторону». В любом случае его потенциал в организации используется не полностью.

В результате между высококвалифицированным  и, соответственно, высокооплачиваемым работником и его руководителем  постепенно нарастают два конфликта. Одни связан с желанием руководителя как можно больше эксплуатировать таких работников. Это вызвано вполне естественной мыслью: «Свои деньги он должен отрабатывать». Получается, что человеку просто некогда тратить заработанное. Все жизнь у него уходит на работу и сон, а это нормальному человеку очень быстро перестает нравиться. Второй конфликт основан на боязни руководителя, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации, как только столкнутся с неизбежным потолком зарплаты или карьеры.

По этим причинам организации  должны использовать не только экономические, но и социально-экономические методы¹⁰.

 Социально-экономические методы мотивации персонала

 

В своей совокупности социально-экономические методы (рис.3):

- представляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате;

- вовлекают сотрудников в процессы жизнедеятельности организации;

- свидетельствуют о заботе организации о сотрудниках.

 

Рис. 3. Социально-экономические методы .¹¹

Эти методы можно разделить на три  группы.

Первая группа включает методы создания и поддержания в организации условий труда, позволяющих работникам сохранять собственное здоровье, эффективно расходовать свою эмоциональную и физическую энергию.

Все эти блага являются полностью  или частично бесплатными для  работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Помимо этого, следует учитывать, что сегодня, к сожалению, многие люди считают получение высокой заработной платы более важным, чем сохранение собственного здоровья. Когда в цену устанавливается кондиционер, то от работников можно услышать: «Лучше бы нам зарплату прибавили». Поэтому использование этих методов:

- может иметь позитивное мотивационное значение только в том случае, если собственное здоровье рассматривается людьми как важнейшая жизненная ценность;

- должно сопровождаться ненавязчивой пропагандой здорового образа жизни в коллективе, людям нужно объяснять, что утраченное здоровье очень сложно купить даже за большие деньги.

Вторая группа методов, которую  достаточно часто называют социальным пакетом, связана с решением индивидуальных и коллективных социальных проблем сотрудников организации, повышением их социального статус. Несмотря на огромный мотивационный потенциал данных методов, практика многих организаций Республики Беларусь показывает, что используются они весьма неэффективно. В одних организациях сотрудникам выплачиваются деньги на проездной билет, в других оплачивается мобильный телефон, в третьих арендуется бассейн или организуются экскурсии по льготным ценам. Достаточно очевидным недостатком такой системы социально-экономической мотивации является сложность ее администрирования, требующая затрат времени руководителя, но это лучше, чем попусту тратить деньги.

Третью группу составляют методы, с помощью которых организация помогает работнику в решении его личных проблем. При реализации этих методов важны два момент:

- работник должен получать не деньги, а оплаченную организацией услуг;

- инициатива помощи должна исходить от руководителя, а не вызываться просьбой работника, так как, во-первых, далеко не все люди могут со своими личными проблемами пойти к руководителю, во-вторых, предлагая помощь, руководитель получает возможность продемонстрировать свое внимание к сотруднику, что людьми всегда ценится¹².

 Социально-психологические методы мотивации персонала

 

Социально-психологические  методы мотивации в своей совокупности предназначены для создания и  поддержания таких условий внутри организации, при которых работники:

- стремятся к повышению собственной результативности и эффективности организации;

- имеют все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях;

- ощущает единство своих жизненных ценностей и целей организации.

Грамотное использование  социально-психологических методов развивает у сотрудников чувство причастности к организационным проблемам, которые люди начинают рассматривать как свои собственные. Именно поэтому многие компании при приеме на работу начинают все больше внимания уделять жизненными ценностям и ориентациям будущих работников, в не их квалификации. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы. Ценностно-ориентированный подход к подбору сотрудников может предупредить многие эмоциональные конфликты с руководством. Большинство людей предпочитают работать и работают более результативно в условиях эмоционального комфорта, чем в другом месте, где будут платить несколько не будет.

Среди социально-психологических  методов мотивации можно выделить: - вовлечение сотрудников; - социологические исследования; - соревнование; - методы морального поощрения и порицания; - психологическое влияние; - убеждение.

Вовлечение сотрудников  в процессы жизнедеятельности организации  является необходимым условием ее постоянного  развития. Если человек в долгосрочной перспективе связывает свое будущее с организацией, в которой работает, то это имеет положительный эффект как для работника, так и для организации. Поэтому многие руководители стремятся вовлекать сотрудников в организационные процессы. Однако используемые для этого методы не всегда себя оправдывают.

Социологические исследования как инструмент мотивации играют двойственную роль. Первый они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп. Во-вторых, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.

Соревнование может  реализовываться одним из следующих  способов:

- выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможно смена лидера;

- установление несколько завышенных стандартов поведения или производительности, мотивации сотрудников на их достижение;

- поддержание социальной преемственности передового опыта, что достигается проведением различных конкурсов, работой кружков качества, поощрением передовиков производства, празднованием успешного завершения важных для организации работ.

Психологическое влияние, оказываемое руководителем на подчиненных, может быть положительным, т.е. повышающим авторитет руководителя и увеличивающим результативность отдельных работников и организации, или отрицательным, т.е. понижающим авторитет руководителя и уменьшающим результативность. Можно выделить кратковременное и долговренное влияние.

Убеждение в настоящее время становится одним из важнейших методов управления. Оно представляет собой активное воздействие на сознание людей через обращение к их собственным критическим суждениям. Умело его используя, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека¹³.

 

 

2.2 Анализ используемых  методов по отношению к работникам  организаций города Нижнекамска. 

 

         В процессе написания курсовой  работы автором было проведено  самостоятельное социологическое  исследование  на тему «Мотивация труда работников организаций в городе Нижнекамске» (Программа  исследований была представлена в приложении 1)

         Основной целью исследования является изучение мотивации труда работников на примере организаций города Нижнекамска.

В качестве объекта исследования было определено население города Нижнекамска в возрасте от 18-60 лет. Предмет исследования – мотивация труда работников в современных организациях.

В ходе исследования планировалось  решение следующих задач:

- Выявить возрастную динамику развития мотиваций у работников организаций в городе Нижнекамске.

- Сбор информации о том, что для сотрудников современных организаций является более привлекательным в работе, а что вызывает трудности.

- Раскрыть цели, которые  ставят перед собой работники организаций.

- Разработка рекомендаций  руководителям организаций по  совершенствованию систем мотивации  работников.

Опрос населения проводился методом анкетирования. Контингент опрошенных составил 50 человек, из которых 40% приходится на возрастную группу 18-25 лет, 60% - на возрастную группу 26-40 лет и 10% на возрастную группу 40-60 лет.