Методы управления конфликтами

Реальное поведение  личности в конфликте не сводится только к одному из указанных стилей, а включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Для выяснения  этих «весов» поведения личности в конфликте используется тест Томаса, что дает возможность определить сочетание стилей поведения в конфликте.

Результаты работы с тестом позволяют выявить несколько типов поведения личности в конфликте: эффективное, авторитарное, уступчивое.⁴

1- Эффективное поведение в конфликте предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные, материальные и пр.) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.

2 - Авторитарное поведение показывает, что индивид во всех случаях настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, _не особенно задумывается о последствиях.

3 - Уступчивое поведение  (предполагает, что индивид все  спорные ситуации старается разрешить  миром, но часто это происходит  за счет его собственных интересов.

Группу персональных методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

- использование власти, позитивных и негативных санкций,  поощрения и наказания непосредственно  в отношении участников конфликта;

- изменение конфликтной  мотивации сотрудников с помощью  влияния на их потребности  и интересы административными  методами (например, перевести одного  из конфликтующих сотрудников  в другое подразделение, изменить  характер выполняемой работы сотруднику, у которого накопилось раздражение против монотонности выполняемой работы, направить сотрудника, «переросшего» свою должность, на повышение квалификации);

- убеждение участников  конфликта, проведение разъяснительной  беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива;

- изменение состава  участников конфликта и системы  ик взаимодействия путем перемещения  людей внутри организации, увольнения  или побуждения к добровольному уходу;

- вхождение руководителя  в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров.⁵

В результате применения любого из рассмотренных методов  вырабатывается решение, последствия  которых необходимо предусмотреть, а также просчитать требуемые  затраты на его реализацию. 

2. Методы управления поведением личности.

Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает.

Управление  поведением в организации представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.⁶

3. Персональные методы.

Группу персональных методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

- использование власти, позитивных и негативных санкций,  поощрения и наказания непосредственно  в отношении участников конфликта;

- изменение конфликтной  мотивации сотрудников с помощью  влияния на их потребности  и интересы административными методами (например, перевести одного из конфликтующих сотрудников в другое подразделение, изменить характер выполняемой работы сотруднику, у которого накопилось раздражение против монотонности выполняемой работы, направить сотрудника, «переросшего» свою должность, на повышение квалификации);

- убеждение участников  конфликта, проведение разъяснительной  беседы о значимости спокойной  работы для всего коллектива;

- изменение состава  участников конфликта и системы  ик взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;

- вхождение руководителя  в конфликт в качестве эксперта  или арбитра и поиск согласия  путем совместных переговоров.⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Ситуационная задача №8.

Ситуация: Работник А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать. Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А получает "пинок", который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется. В итоге работа не была выполнена достаточно качественно.

1. Посоветуйте, какие  действия должен был предпринять  руководитель, чтобы предотвратить  сложившуюся ситуацию.

2. Что необходимо было  делать работнику при возникновении конфликта с руководством из-за ошибок в его работе?

Решение.

В первую очередь необходимо узнать истинную причину ошибок работника  и, исходя из этого, применять какие-либо действия.

Чаще всего, корень противоречия между работником и руководителем лежит в отсутствии мотивации работника. Неоднократно получав замечания, работник не подвергался каким-либо санкциям, а «пинок» выступал стимулом к правильным действиям в процессе выполнения работы, который, как указано выше, помогал ему лишь на короткий промежуток времени. Соответственно, можно сделать вывод, что работнику требуется серьезный мотив к выполнению своих обязанностей: повышенная заработная плата, премия, выговор, лишение премии, перевод на более низкую позицию в структуре организации, угроза увольнения и другие.

Для улучшения качества производительности труда руководителю необходимо предпринять ряд действий, направленных на личностную составляющую работника, то есть на его мотивационную сторону. Прежде всего, это обращение к его потребностям: улучшение условий труда на рабочем месте, повышение заработной платы, премирование, повышение в должности и т.д. Также можно обращаться к внутренней мотивации путем возделывания организационной культуры, приобщения к корпоративным ценностям и некоторыми другими способами. Если «метод пряника» не работает, следует использовать «метод кнута» и воздействовать на работоспособность с помощью следующих механизмов: выговор, понижение в должности, понижение заработной платы, депремирование, угроза увольнения. Все это может послужить действенными способами воздействия на работника и его работоспособность.

Работнику при возникновении  конфликта с руководством необходимо дать понять руководителю, что он осознает ошибку и готов работать над ее исправлением. Возможно, что мелкие ошибки возникают в силу определенных обстоятельств, не зависящих от самого работника. Это может быть неподходящая сотруднику рабочая среда, или атмосфера (например, один мужчина работает в одном офисе с несколькими женщинами), переработка, усталость. В этом случае работнику необходимо обсудить этот вопрос с начальником и объяснить причину своей невнимательности, в результате чего эту проблему будет возможным решить путем перевода работника в другой офис, уменьшения нагрузки, перераспределения нагрузки, предоставления отпуска сотруднику.

Таким образом, при решении  подобного рода конфликтов необходимо учитывать как интересы и потребности  работодателя, так и работника. Только при комплексном подходе к  проблеме возможно его успешное разрешение с максимальной степенью удовлетворения обеих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Исследовав все из вышепредставленных методов управления конфликтом можно сделать вывод о том, что каждый из методов является функциональным для отдельного вида конфликта, случая. Иногда подбор определенного метода зависит и от сложившихся вокруг конфликта обстоятельств. Выбор адекватного метода управления конфликтом предопределяет его урегулирование.

Главными методами являются те методы, в названии которых уже  указан объект регулирования: внутриличностный (метод, направленный на решение психологических проблем личности), межличностный или межгрупповой (когда конфликт возникает между людьми или группами людей по поводу противоречивости их интересов), структурный метод (разрешение конфликта в организации), а также персональный метод (направленный на личность). Определив объект конфликта, можно выбирать и метод.

Но также существуют и конфликты, требующие нестандартных  подходов к его разрешению. Здесь  следует объединить несколько подходов в один, комбинировать элементы нескольких подходов или чередовать методы на разных этапах развития конфликта.

В конфликте всегда участвуют  люди, поэтому, в первую очередь, необходимо учитывать личностную составляющую при управлении конфликтом. Здесь  нельзя забывать о персональном подходе именно к поведению личности. Это поможет максимально удовлетворить потребности сторон, при этом разрешив конфликт.

Также особенно актуальным является межличностный подход, так  как конфликт – это всегда противоречие двух и более сторон, чаще всего людей. Межличностный подход может быть социальным, экономическим, политическим, но он всегда проистекает между личностями. Зная основы межличностного метода, можно без труда применять его и для других видов конфликтов.

Методы управления конфликтами – важный рычаг конструктивного развития общества, поэтому чрезвычайно важно знать эти механизмы каждому человеку и уметь применять их в повседневной жизни.

Литература.

1. Немов р.с. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2010. - Кн.1:
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов.

Изд. 4-е. М: Эксмо, 2009. - 509 с.

3. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., Кибанов А.Я.

Конфликтология. Гриф МО рф. Изд. 2-е. М.: Высшая школа, 2010. -301 с.

4. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник. Гриф УМО МО рф. Изд. 3- е, перераб. М.: Альфа-М, 2009. - 336 с.

¹ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. Изд. 4-е. М: Эксмо, 2009. - 509 с.

² Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник. Гриф УМО МО рф. Изд. 3- е, перераб. М.: Альфа-М, 2009. - 336 с.

³ Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник. Гриф УМО МО рф. Изд. 3- е, перераб. М.: Альфа-М, 2009. - 336 с.

⁴ Немов р.с. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2010. - Кн.1:

⁵ Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., Кибанов А.Я. Конфликтология. Гриф МО рф. Изд. 2-е. М.: Высшая школа, 2010. -301 с.

⁶ Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник. Гриф УМО МО рф. Изд. 3- е, перераб. М.: Альфа-М, 2009.

⁷ Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., Кибанов А.Я. Конфликтология. Гриф МО рф. Изд. 2-е. М.: Высшая школа, 2010. -301 с.