Лидерство и управление в малых группах

Лидерство – это процесс  социальной организации и управле-ния  общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

В малой группе роль  лидера  заключается  в  сплочении  ее  участников  и  направлении их деятельности.  От него требуется  тесное  личное общение с ближайшим  окружением.  При этом выявляются и  играют  организующую  роль  его  личные  качества  умение владеть ситуацией,  принимать  решения,  брать  на  себя  ответственность,  делать  верный  политический    выбор   (людей,   проблем,   первоочередных   задач).  Одновременно лидер должен уметь  удовлетворять  интересы  группы,  не  выходя  за пределы права и гражданских  норм и не ставя свое окружение  в  зависимость  от  своих  благодеяний.  На  отношения  с  группой  и  авторитет  лидера  оказывают  значительное  влияние  личный стиль  его  поведения (авторитарный, жесткий  или демократический).

Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения.  Оно  должно быть  отобрано  по  деловым,  профессиональным  признакам.  Единомыслие,  взаимопонимание, интерес к делу,  взаимное  доверие,  уверенность  в правильности выбора,  нравственная  устойчивость,  убежденность  также  дают  право  занимать   место   в  коллективе,   окружающем   лидера.  Привлекательными  для  окружения  выступают  престижность  места,  возможность  карьеры,  признание   в  коллективе  и  вне его,  в сферах власти и  управления,  в обществе и в  стране.  Но важно,  чтобы все это было при  высокой  профессиональной  компетентности.  Соратник  должен  иметь ясное представление об общем  состоянии дел,  которыми он занимается  под  руководством  лидера,  о  своей   роли,   обязанностях   в   группе,  обладать  аналитическими,  творческими способностями для политической работы.  В лидере  как  бы  концентрируются  качества  его  сподвижников.  Поэтому он должен быть  заинтересован  в  подборе  людей,  превосходящих  его  по  каким-либо  качествам.

Отношения лидера  и  его  коллектива  -  важный   аспект   новой,  лидерской организации  власти.  Целеустремленность,  принципиальность,  сознание   ответственности   перед   обществом    (или    управляемым  учреждением),  понимание  его задач и запросов являются неотъемлемыми  качествами лидера.  Они должны быть и у его окружения.  Эти  качества  сплачивают  их  так  же,  как общее умение вести  дискуссию,  сочетать  стремление  к  самоутверждению  с  интересами  коллектива  и  коллег,  положительно  относиться  к их заслугам.  Лидер  должен уметь разумно,  обоснованно  и своевременно перемещать своих  сотрудников  и  создавать  условия  для их профессионального роста, использовать их способности и  возможности.

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств.  Его успех  возможен при осуществлении ряда  функций.  Назовем  некоторые из них:

Конструктивная функция  – выражение интересов общества в конкретной  программе.  Она  должна быть ориентирована на удовлетворение интересов  всех  или  деятельного  большинства  общества,  притязаний   возможно  большего  числа  людей  и  групп,  но  при условии,  что они не будут  ущемлять интересы других слоев общества. 

Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы  управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических  процессов и  действий,  практических  аспектов  политической  работы.  Лидер  формирует  аппарат,  распределяет  в нем обязанности,  создает  условия  для  воспитания,  выдвижения  и  назначения   руководителей,  контролирует  и  регулирует  отношения между ними,  ориентирует их на  компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства  и др.

Координационная функция  – согласование действий институтов власти,  учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер должен приводить  их  решения и политический выбор  в соответствие с общественным мнением, с  принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция –  сплочение  единомышленников,  окружения,  общества вокруг программы лидера.

 

Стили управления руководителя

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, пси-хологический климат коллектива, результаты работы кол-лектива  зависят от стиля управления, реализуемого руко-водителем. (см. таблицу 1)

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро-вень психологического развития подчиненных и коллекти-ва (см. таблицу 2).

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1. Консервативно-интуитивный тип;

2. Консервативно-аналитический тип;

3. Новаторско-интуитивный;

4. Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популя-рен и эффективен новаторско-аналитический стиль, кото-рый  способен обеспечить организационное  выживание в условиях острейшей  рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к но-вым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать  реалистичность и перспективность  идеи, быстрое принятие решений и  практической реализа-ции новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

Критерием эффективности  руководства является сте-пень авторитета руководителя. Выделяют три формы  авто-ритета руководителя: 1) формальный авторитет; обуслов-лен тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должнос-тной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих  подчиненных, 100% отдачу от работника  руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и  на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функци-онального авторитета.

Моральный авторитет зависит  от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качес-твами; 3) его отношением к своей профессиональной дея-тельности. Низкий функциональный авторитет руководи-теля приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отно-шению к подчиненным, ухудшение психологического кли-мата и результатов деятельности коллектива.

Результатом эффективной  работы руководителя является со-стояние, когда каждый член коллектива предъявляет  к себе требова-ния на фоне общего сознательного принятия определенных ценно-стей и задач. Задача руководителя – эффективное использование  собствен-ных, индивидуальных и групповых  ресурсов. От руководителя ждут положительных  усилий по социально-психологическому формированию трудового коллек-тива из определенной совокупности работающих индивидов.

 

Заключение

Таким образом,  можно  сказать, что понятия  "лидерство"   и   "руководство"   имеют  принципиально   разные   социальные,   политические  и,  естественно,  психологические значения. (см. таблицу 3)  Суть различий – в характере  и  направлении  выдвижения "номера первого". Лидерство  можно  обозначить  вектором,  направленным снизу  вверх;  руководство же – вектором  противоположного  направления. 

В коллективе можно быть руководителем, но не всегда – лидером. То есть любому, кто является руководителем, нужно стремиться к лидерству.

 

Приложения

Таблица 1

Формальная сторона|Содержательная сторона|

Авторитарный стиль|

Деловые, краткие распоряженияЗапреты  без снисхождения, с угрозойЧеткий  язык, неприветливый тонПохвала и  порицания субъективныЭмоции не принимаются в расчетПоказ приемов  – не системаПозиция лидера – вне  группы|Дела в группе планируются  заранее (во всем их объеме)Определяются лишь непосредственные цели, дальние  – неизвестныГолос руководителя - решающий|

Демократический стиль|

Инструкции в форме  предложенийНе сухая речь, а товарищеский тонПохвала и порицание – с  советамиПозиция лидера – внутри группы|Мероприятия планируются  не заранее, а в группеЗа реализацию предложений отвечают всеВсе разделы  работы не только предлагаются, но и  обсуждаются|

Попустительский стиль|

Тон конвенциональныйОтсутствие похвалы и порицанийНикакого  сотрудничестваПозиция лидера –  незаметно в стороне от группы|Дела в группе идут сами собойЛидер не дает указанийРазделы работы складываются из отдельных интересов или исходят  от нового лидера|

 

Таблица 2

Уровень развития сотрудника, коллектива|Форма управленческого  поведения|

Низкий уровень:“ Не хотят  рабо-тать, не умеют ра-ботать” (низкая квалифи-кация, недобросовестные работ-ники)|“Авторитарное  указывание”1) четкие указания что и как делать, инструктаж2) постоянный контроль работы 3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы |

Средний уровень:“Хотят работать, но еще не умеют работать” (недос-таточно  опыта, хотя обладают определен-ными базовыми навыка-ми и стара-тельны, добросовестны)|“Популяризация”1) указания, инструктаж в популярной форма (наставниче-ство, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность  проявить)2) регулярный контроль работы3) уважительное, доброжелательное отношение4) интенсивное общение (оцениваются  индивидуальные ха-рактеры, выявляются общие интересы)5) когда необходимо - приказывайте6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте|

Хороший уровень:“Хотят и  умеют работать” (имеют базовые  навыки и квалифи-кацию, достаточные  для большин-ства аспектов работы). Дальнейшее разви-тие такой группы сотрудников требу-ет, чтобы они  в своей работе брали на себя больше ответственно-сти и чтобы их мораль-ное  состояние оставалось хорошим|“Участие в управлении”1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам  советуйтесь с ними2) поощряйте  инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений3) предоставляйте больше ответственности4) ограничивайте прямые указания и  контроль5) создавайте системы самоконтроля сотрудников6) ставьте цели, не уточняя  способ их достижения7) широко общайтесь8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу|

Высокий уровень:“Хотят и  умеют работать творчески” (экстра специа-листы, достигшие высокой  квалифи-кации, ответствен-ные, ини-циатив-ные  работники)|“Передача полномочий”1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению  к ним2) предоставьте необходимые  права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы3) избегайте вмешательства  в дела4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников5) если вас просят, оказывайте поддержку6) серьезно реагируйте на просьбы|

 

Таблица 3 (2)

Общее в лидерстве и  руководстве|

1. лидерство и руководство – это процессы, обеспечивающие управление группой, организацию деятельности членов группы с целью достижения максимального эффекта совместной деятельности;2. лидерство и руководство – это персонифицированные формы социального контроля;3. лидерство и руководство сходны по целевым функциям: стимулируют групповую деятельность; нацеливают малую группу на решение определённых задач; обеспечивают средства достижения (решения) этих задач.|

Различия между лидерством и руководством|

Руководство может быть только в формальных группах|Лидер может  быть в формальных и неформальных группах|

Руководство – регламентированный обществом правовой процесс|Лидерство  – психологическая характеристика поведения определенных членов группы|

Руководство внешне задано, возникает целенаправленно под  контролем социальной структуры|Лидерство  возникает стихийно в результате внутренних психологических процессов  в малой группе|

Руководство стабильно|Лидерство  менее стабильно, более динамично  и ситуативно|

Руководство – элемент  макросреды (руководитель представляет малую группу в более широкой  социальной системе)|Лидерство –  элемент микросреды (сфера деятельности лидера – сама малая группа)|

Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений  группы как организации|Лидер регулирует, в основном, межличностные отношения  в группе|

Руководитель обладает определенной и регламентированной системой санкций  по отношению к членам группы|Лидер  использует лишь средства личного влияния |

 

Список литературы

1. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998

2. Истомина О.А. Профессиональная психология моряка. Лекции

3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М .: Аспект Пресс, 2001. – 318 с.