Лидерство и управление в малых группах

Министерству Оброзования  РФ

Башкирский   Экономико- Юридический техникум

                                       

 

 

 

Контрольная работа

                 По десцеплине:<<Основы Политологии и Социологии >>

Тема :<<Лидерство и управление в малых группах>>

 

 

 

 

 

                                             Выполнила студентка группы

         Кулемина  Юлия Анатольевеа

                            Проверил:Мережников Андрей Петрович

 

 

 

 

 

 

 

Магнитогорск 2013 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Оглавление………………………………………………………….. 2

Введение……………………………………………………………..  3

Лидерство и руководство в малой группе………………………….4

Стили управления руководителя…………………………………... 12

Заключение………………………………………………………….. 14

Приложения…………………………………………………………. 15

Список литературы…………………………………………………. 19

 

Введение

Интерес к малым группам, к их исследованию возник очень давно, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, вопрос о взаимоотношении  личности и среды ее формирования.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа ор-ганизуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический  рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства  является одной из кардинальных проблем  социальной психологии, ибо оба эти  процесса не просто относятся к проблеме интеграции группо-вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин-теграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической тради-ции, связанной с исследованием данного феномена. В современ-ных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сде-лать прежде всего терминологические уточнения и развести поня-тия «лидер» и «руководитель».

Данная тема выбрана мной потому, что в процессе обучения есть возможность проявить себя лидером, а, впоследствии, и руководителем. Кроме  того, в современном мире «в почете»  люди, обладающие навыками лидера. Поэтому  мне интересно изучить эту  тему и выявить для себя что-то новое.

 

Лидерство и руководство  в малой группе

 

Лидер – это такой член малой группы, который выдвигается  в результате взаимодействия членов группы для ее организации при  решении конкретной задачи. Он демонстрирует  более высокий уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. (4)

Остальные члены группы принимают  лидерство (то есть строят с ним отношения "ведомые ↔ ведущий") или, соответственно, не принимают лидерство данного  члена группы. При этом мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Лидер, как правило, является авторитетом для группы, но не всякий авторитет означает лидерские возможности  для его носителя. Авторитет - только пример, а лидер организует выполнение задачи.

Существует три основных теоретических подхода в понимании  происхождения лидерства. "Теория черт" (иногда называется "харизматической  теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных  системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX в. и концентрирует  свое внимание на врожденных качествах  лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который  обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные  авторы пытались выделить эти необходимые  лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц –  возможных лидеров. Однако очень  быстро выяснилось, что задача составления  перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями  как "лидерских". Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним  добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных  черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% – дважды, 4-5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких  черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более  или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась  опровергнутой. Существенным возражением  против этой теории явилось замечание  Г.Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт". Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. (3)

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в "ситуационной теории лидерства". Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой  жизни выделяются отдельные члены  группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном  качестве, но поскольку именно это  качество и оказывается необходимым  в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята  идея о том, что лидер просто лучше  других может актуализировать в  конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались  относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства  был подвергнут критике со стороны  Ж.Пиаже, который утверждал, что при  таком подходе полностью снимается  вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то "флюгера". Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое  было к ней сделано: в одном  из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления  лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению  к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевидную  противоречивость в подобных рассуждениях, Е.Хартли предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры "вообще". И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это часто бывает в  истории науки, два столь крайних  подхода породили третий, более или  менее компромиссный вариант  решения проблемы. Этот третий вариант  был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается  как процесс организации межличностных  отношений в группе, а лидер  – как субъект управления этим процессом. При таком подходе  лидерство интерпретируется как  функция группы, и изучать его  следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и  структура личности лидеров при  этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни  группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о  лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности  руководства, предложенная Ф.Фидлером.

Большинство отечественных  исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто  новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто "ситуации", но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Лидерство, являясь психологическим  по своей природе феноменом (т.е. возникающим в системе неофициальных, неформальных отношений), вместе с тем  выступает и как средство организации  отношений этого типа, управления ими. Диапазон разработки проблематики лидерства, как известно, чрезвычайно  широк, и с этим обстоятельством  связана известная трудность  систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала. Тем  не менее такая систематизация, с  известной степенью условности, конечно, вполне реальна.

Лидер – это личность, за которой все остальные члены  группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие  их интересы и определяющие направ-ление  и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руко-водить коллективом в силу своих  организаторских способ-ностей. Руководитель назначен официально, извне, а ли-дер  выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а  последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности  лидера оцениваются людьми всегда значительно  выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компе-тентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, орга-низаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой сто-роны, человек может иметь данные качества, но не яв-ляться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, кото-рый при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходи-мые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от ха-рактера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-испол-нитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личност-ные  черты, кто несет в себе и разделяет  те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало  группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа —  таков и лидер. Человек, который  явля-ется лидером в одной группе, совсем не обязательно ста-нет вновь  лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделя-ют:

1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2. социальный тип лидерства (на производстве, в проф-союзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3. политический тип лидерства (государственные, об-щественные деятели).

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять зада-чи, нуждающиеся в  первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки  решения задач. Мысль о том, что  главная отличительная черта  способного организатора со-стоит в  умении быстро находить эффективные  пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе  социально-психологических качеств  и свойств. Большую роль играет доверие  и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это  признание его высоких досто-инств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его  действий. Это внут-реннее согласие с носителем авторитета, готовность дей-ствовать в соответствии с его  установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств  принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия  лидеров на массу зависит от свойств  последователей. Лидер находится  в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с  одной стороны, соответствия ей, а  с другой — от лидера требу-ется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия  последователи не просто идут за своим  лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются  структуры воздействия на них. Эти  струк-туры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию  действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные  отношения в группе, обес-печить личностную поддержку членам группы.