Корпоративная культура в туризме

Необходимо иметь в  виду, что в одной организации  может быть несколько «локальных»  культур: преобладающая в организации  культура и культура ее частей – уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры.

 

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т. е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.   

 Цель создания имиджа  состоит не в обретении организацией  известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, является условием ее процветания.   

 Важную роль в формировании  имиджа играет паблик рилейшнз - работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.  

 Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних  и внешних деловых и межличностных  отношений персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.  

 Название организации может быть именным, предметным или комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например завод «Калибр». Предметное название содержит указание на вид деятельности - «Второй московский часовой завод». Комбинированное же совмещает оба эти подхода. Например, кондитерская фабрика «Красный Октябрь», первая часть названия указывает на характер основной деятельности. Считается, что третий подход более удачен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой организацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отличительный признак в виде собственного наименования.   

 Теория и практика  управления выработали в данном  вопросе принципы, которые целесообразно  учитывать.  

 Первый - наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов держава, империя и пр.), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл. Например, название казино «Багдадский двор» легко превратить в «Багдадский вор».  

 Второй - предполагает осторожное отношение к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования. В качестве удачного варианта можно привести «Инком банк».  

 Третий - требует, с одной стороны, избегать употребления иностранных слов, особенно если в родном языке имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций. Кстати, именно такие сложности привели к появлению второго названия автомобиля «Жигули» - «Лада».   

 Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма.   

 При использовании цветовой гаммы при «внутреннем» применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при выходе за рубеж необходимо учитывать национальные традиции соответствующих стран и народов. На Востоке, например, белый цвет — символ траура, и вряд ли фирма, широко его использующая, будет работать там успешно.

 

 

…………………………..Одним из проявлений корпоративной культуры является внешний вид сотрудников.

Уважающие себя компании требуют  от персонала соблюдать определенный дресс-код, который

иногда фиксируется в  специальных документах. Многие организации  вводят правила носить,

если не фирменную одежду, то ее определенные элементы (шарфики, галстуки и т.п.). Целесо-

образно использовать бейджи с указанием фамилии, имени и отчества сотрудника, особенно

для тех, которые контактируют с посетителями.

Особый стиль организации  может проявляться в наличии  собственной символики, лого-

типа, эмблемы, гимна и  т.д. Элементы фирменного стиля целесообразно  использовать для

оформления зданий, помещений, документов – на стендах, плакатах, растяжках, флажках,

значках, сувенирной продукции, благодарственных письмах, поздравительных открытках.

Возможны определенные атрибуты для отдельных подразделений  организации или направле-

ний деятельности коллектива, как производственных, так и внепроизводственных (спорт, досуг

и т.п.), но в их количестве нельзя переусердствовать, поскольку  многочисленная и разнообраз-

ная символика вряд ли запомнится и будет узнаваема большинством сотрудников.

Наиболее значимым внешним  проявлением корпоративной культуры является реальное

поведение работников, которое  отражает и отношение к работе, и взаимоотношения в коллек-

тиве по вертикали и горизонтали, и принципы общения с посетителями, гражданами, и даже

личностные жизненные  установки и обстоятельства. Для  формирования поведенческих стан-

дартов, возможно, стоит разработать документ, содержащий в краткой и доступной форме ос-

новные требования к работникам организации с учетом специфики их труда («Кодексы корпо-

ративной этики» или «Правила корпоративного поведения»), и максимально последовательно

культивировать их при  принятии управленческих решений (поощрять желаемое поведение и 

наказывать за нежелаемое). К разработке подобного регламента необходимо привлечь наибо-

лее опытных сотрудников, прошедших в организации различные  ступени карьерной лестницы,

понимающие особенности  работы представителей разных функциональных подразделений.

К поведенческим аспектам корпоративной культуры относятся  вопросы взаимоотношений по

вертикали и горизонтали. Следует помнить, что сплачивающую роль играют не только общеор-

ганизационные культурно-массовые мероприятия, но и максимально возможное привлечение

сотрудников к управлению.

Важной видимой составляющей корпоративной культуры является система  коммуника-

ции (информационного обмена). Руководству любой организации, ее информационной службе

целесообразно тщательно  проанализировать существующую систему  коммуникаций и наметить

пути ее совершенствования  с учетом планирующихся изменений  оргкультуры, поскольку

информация играет ведущую  роль в любых преобразованиях. Можно  разработать замечатель-

ные ценности, принципы, миссию, стратегию и другие атрибуты прогрессивной корпоративной

культуры, но без их доведения  с помощью специальных каналов  до всех сотрудников они 

не будут иметь нужного  влияния. При этом будет явно недостаточным  ознакомление с пропо-

ведуемыми элементами культуры, нужна кропотливая последовательная работа по их

«вживлению», а это тоже делается с помощью информационных технологий.

Организации, которые всерьез  решили заняться культурными преобразованиями, долж-

ны, как минимум, разработать и официально принять базовые элементы корпоративной культу-

ры ценностного уровня в виде специальных документов, такие как: ценности организации,

принципы работы, миссия и стратегия организации. В комплект документов по оргкультуре

может войти исторический очерк об организации, кодекс поведения.