Корпоративная культура в туризме

Введение

Сегодня как в научной,так и популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «коропоративная культура». Как же соотносятся эти понятия?

Понятие «культура» следует  отнести к числу фундаментальных  в современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные  реальности и имеет множество  определений (более 500), и, как многие другие термины, этот не имеет единого  толкования.

Культура выступает как  специфический способ организации  и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального  и духовного труда, в системе  социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений  людей к природе, между собой  и к самим себе.

Специалисты в области  менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как  одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем  же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики и  практики современного менеджмента  определяют значение организационной  культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Корпоративная культура, как  составная часть культуры в целом, отражает уровень развития предприятия, творческих сил и способностей занятых на нем сотрудников.

Корпоративная культура включает в себя корпоративные ценности, систему  отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками.

Корпоративная культура - это  система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.

 

Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области  менеджмента к вопросу влияния  культуры предприятия на эффективность  деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации  этой темы, поскольку деловые журналы  стали активно использовать понятия  «организационная культура», «культура  предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направлений в организационной  технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

Культура фирмы - не синоним  понятия "климат". Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения  в данной организации. В ее понятие  входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению  к работникам или заказчикам; "правила  игры", которые надо соблюдать, чтобы  преуспеть в организации.

Российские фирмы и  предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью прошлого. Представления  о ценностях пришли в движение. Не ясно, осознают наши предприниматели то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой  создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где  каждый кровно заинтересован в общем  успехе, ибо от этого зависит его  материальное благополучие. Быстрее  всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру.

Любая организация - это люди, которые в ней работают и именно они являются носителями культуры.

Актуальность темы обусловлена  ростом конкуренции в сфере сервиса.

Цель моей дипломной работы - анализ существующей корпоративной культуры предприятия «Псковавиа» и ее усовершенствование.

Задачей

Предметом исследования являются теоретические и практические вопросы  формирования корпоративной культуры.

Объектом исследования является корпоративная культура «Псковавиа»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Глава. Теория и методология изучения корпоративной культуры.

1. Корпоративная культура как система ценностей, норм и образцов поведения персонала организации.

Формирование корпоративной  культуры осуществляется на основании  ценностей и организационных  норм. Под нормами понимаются поведение  сотрудников, обобщенные правила, которые  приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в  совместную деятельность, в зависимости  от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также  взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет  общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором  качеств и навыков, которые позволяют  ему занимать определенную позицию  в социальной структуре организации  и играть соответствующую социальную роль.

Ценности должны отвечать потребностям людей, получать подтверждение  в том, что дело, которым они  занимаются, имеет значение, выходящее  за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Сила организационной  культуры определяется двумя важными  факторами: степенью принятия членами  организации основных ценностей  компании и степенью их преданности  этим ценностям.

 

……?? В корпоративных ценностях отражаются руководящие принципы компании. В дальнейшем то, насколько организация следует заявленным убеждениям, определяет уровень доверия к ней со стороны клиентов и сотрудников.

Ценности организации  являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии (теория ценностей .), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении  ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических  отношений, отношения дружбы, партнерства  и т.д. Распределение ценностей  в социальной группе, например, среди  сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации  в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Корпоративные ценности и  нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство  как критерий власти и т.д.);

значение различных руководящих  должностей и функций (важность руководящих  постов, роли и полномочия отделов  и служба);

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное  отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения  квалифик

ации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности (старшинство  или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование  новых форм организации работы и  другое);

стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный  или сотрудничества; использование  целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем  проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность  компромиссов и т.д.);

распространение и обмен  информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость  или гибкость в использовании  установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов  с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения  при проведении собраний);

характер социализации (кто  с кем общается во время и после  работы; существующие барьеры; особые условия общения);

пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и  идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая  или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

……………………………Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Рис. 1.1 Уровни корпоративной  культуры

Ценности организации  являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять  определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения  не возникают до тех пор, пока субъект  не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной  культуре ценности можно определить как целевое и желательное  событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению  ко всем элементам окружающей ее внешней  среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для  любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении  ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических  отношений, отношения дружбы, партнерства  и т.д. Распределение ценностей  в социальной группе, например, среди  сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации  в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности[12].

Корпоративные ценности и  нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее: