-
нет выраженных сборов с четким, заранее
оговоренным, всем известным временем
(0 баллов)
-
одно, в котором происходит много разного
(1 балл)
-
более двух (2 балла)
5)
Как часто происходят планерки или совещания?
-
постоянно кто-нибудь что-нибудь решает
(0 баллов)
-
раз в неделю (1 балл)
-
когда потребуется директору (2 балла)
6)
Сколько времени на последней планерке
занял монолог руководителя?
-
планерку опять не удалось провести из-за
форс-мажора (0 баллов)
-
первые и последние 3-5 минут (1 балл)
-
все время планерки (2 балла)
7)
Что происходит, когда кто-то делает что-то
новое?
-
ничего, самому скоро надоест (0 баллов)
-
каждый знает, что чем для него это грозит
(1 балл)
-
директор объяснит, что это мы уже пробовали
(2 балла)
8)
Что контролируется директором (обсуждается,
проверяется…)?
-
всё, что успевает (0 баллов)
-
то, о чем договорились (1 балл)
-
все (2 балла)
9)
Что учтено в схеме заработной платы, схемах
премирования и депримирования?
-
нам некогда сделать схему заработной
платы (0 баллов)
-
ошибки и подвиги (1 балл)
-
а кто его знает, директор говорит, что
все правильно… (2 балла)
10)
Как зовут директора:
-
Вжик (0 баллов)
-
Тимур (1 балл)
-
Карабас-Барабас (2 балла)
Итак,
если в сумме Вы получили:
0
– 6 баллов, то корпоративная культура
вашей организации может быть описана
как организационная культура «Пожарной
машины»,
7
– 12 баллов – как организационная культура
«Команды»,
13
– 20 баллов – как организационная культура
«Царской».
У
каждой категории сотрудников от рабочих
и до руководителей получились достаточно
разные результаты, причем с разницей
почти в 10 баллов.
У
работников низшего уровня получилось,
в основном, что тип их организационной
культуры «Царский» то есть их руководитель
- как царь. Это вполне объяснимый результат.
В любой организации найдется человек,
который будет назвать руководителя царем
или королем
Менеджеры
среднего слоя отвечали на вопросы, не
раздумывая над ответами, что и показали
результаты. По подсчету их ответов получилось,
что в их организации тип «Командной»
культуры. То есть, сотрудники отлично
работают в командах (имеется в виду их
отношение в команде), но при этом над ними
постоянно стоит руководитель. Я думаю,
что в какой-то степени так и есть, даже
команда менеджеров подчиняется руководителю,
но при этом на результате работы предприятия
это не отражается.
Ну
а у руководителя или у руководящего состава
получилось, что, по их мнению (мнения разделились)
в их организации два типа культуры. Одна
часть считает, что это культура «Команды»,
как и средний слой менеджеров, но, по мнению
другой стороны у них наблюдается тип
«Пожарная машина», они не делят на руководителя
и подчиненного весь коллектив, а работают
как все. На мой взгляд, такая разница результатов
указывает на то, что нет единого мнения,
какой их типов является основным в организации.
Также
было проведено анкетирование, что позволило
получить более полное представление
о культуре данного предприятия. У
некоторых сотрудников возникли трудности
с 9 и 10 вопросами, т.к. не все понимают
различия между установками, ценностями
и нормами поведения.
В
связи с этим можно сделать вывод , что
сотрудники довольны теми требованиями,
установленными на предприятии.
По
методу наблюдения можно сказать, что
некоторые из работников пытаются привнести
что-то свое в постоянный устой организации.
Например, самые активные сообщают руководителям
о новых товарах у конкурентов, об интересных
способах рекламы и т.д.
Заключение.
Итак,
организационная культура трактуется
как принимаемые большей частью организации
философия и идеология управления, ценностные
ориентации, верования, ожидания, расположения
и нормы, лежащие в основе отношений и
взаимодействий как внутри организации,
так и за ее пределами.
Вопрос
о степени влияния организационной культуры
на успех организации все еще остается
открытым. Однако ясно, что отношения между
культурой и результатами работы организации
зависят во многом от содержания тех ценностей,
которые утверждаются конкретной культурой
в организации. Ценности являются важной
категорией, включаемой авторами в определение
организационной культуры. Они ориентируют
индивида в том, какое поведение следует
считать допустимым или недопустимым.
Эти
ценности ориентации передаются людям
через средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения. Процесс
внутренней интеграции связан с установлением
и поддержанием эффективных отношений
по работе между членами организации.
Это процесс нахождения методов совместной
работы и сосуществования в организации.
Члены организации, разделяя веру и ожидания,
создают свое физическое окружение, вырабатывают
язык общения, совершают адекватно воспринимаемые
другие действия и проявляют понимаемые
всеми чувства и эмоции.
Исходя
из результатов проделанного исследования
на примере организации, ООО « Феникс»
можно сделать несколько выводов:
- Организационная культура,
является неотъемлемой составляющей
каждой развивающейся организации;
- От того на сколько развита корпоративная культура
предприятия в какой-то степени зависят
результаты деятельности по достижению
целей организации;
- Также, развитие корпоративной
культуры организации влияет
на имидж данной организации.
В организации, ООО «Феникс» довольно неплохая корпоративная
культура, но так как организация довольно
молодая, организационную культуру требуется
развивать и совершенствовать. Так как
это является залогом успешной деятельности
организации.
Список
использованной литературы
1.
Маркарян Э.С. Теория культуры и современная
наука/ Э.С. Маркарян – М:1983. – 284 с.
2.
Магура М. И. Организационная культура
как средство успешной реализации организационных
изменений/ М. И. Магура // Управление персоналом.
– 2002. - №1.- С.24-29.
3.
Крюкова. Е. Что такое корпоративная культура
/ Е. Крюкова // Обучение за рубежом. - №2.
– С. 54-56.
4. Эпгар М., Обучайте культуре так же,
как и методам работы, Издательство Альпина,
М., 2008.
5. Парфенова З.А., Организационная культура:
Учебное пособие, Новосибирск, 2006.
6. Управление персоналом организации.
Учебник /под ред. А.Я.Кибанова – М.: ИНФРА-М,
2008.
7. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В.
Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2002.
8.Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник.
- М.: КНОРУС, 2003.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация
управления персоналом на предприятии.
– М.: ГАУ, 2004.
10. Шейн Э. Х. Организационная культура и
лидерство. Построение, эволюция, совершенство
/ Э. Х. Шейн. – пер. с англ. – СПб.: Питер,
2002. – 336 с.; ил. – (Теория и практика менеджмента).
11. Фадеева М. Л. Организационно-экономические
аспекты управления
корпоративной культурой
промышленного предприятия: дисс. на соискание уч. Степени к.э.н.
/ М. Л. Фадеева. – М., 2005.
12. Галкина Т. П. Социология управления:
от группы к команде / Т. П. Галкина. – М.:
Финансы и статистика, 2001, – С. 59–93.
Приложение 1.
АНКЕТА
Инструкция по заполнению: Для каждой
из приведенных ниже характеристик отметьте
цифру, отражающую сегодняшнее положение
дел в организации.
1. Необходимость следовать
установленным правилам
Жесткая регламентация
работы 1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы
на свое усмотрение
2. Ответственность
Руководство избегает делегировать
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Руководство
делает большой упор
своим подчиненным дополнительные
на расширение зоны личной
полномочия и ответственность
ответственности подчиненных
3. Стандарты
Низкие стандарты качества
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты
или производительности
4. Система стимулирования
Упор на наказания и меры
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Основной
акцент на поощрения
административного воздействия
и признание заслуг
5. Порядок, качество
управления
Постоянные накладки, срывы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организация
работает как часы
сроков, неритмичность в работе
6. Атмосфера теплоты
и поддержки
Нормой для организации является
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организацию
характеризуют
отсутствие теплоты и поддержки
дружественные
отношения и поддержка
7. Степень доверия руководству
Недоверие руководству
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Члены организации
доверяют опытным
со стороны рядовых членов
и знающим руководителям
организации, сопротивление
принимаемым решениям
8.Какие особенности оргкультуры вашей
организации, по вашему мнению, сразу бросаются
в глаза постороннему человеку или новичку?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
9. Какие установки, ценности и нормы поведения
характеризуют работу и отношение к делу
персонала вашей организации?
а) Способствующие эффективной работе
организации _______________________________________________________________
б) Мешающие эффективной работе организации
___________________________________________________________________
10. Как руководство организации закрепляет
(поощряет) желательные установки, ценности
и нормы поведения персонала (способствующие
эффективной работе организации)? _______________________________________________________________
_______________________________________________________________________
|