Корпоративная культура: проблемы формирования и развития

Министерство образования и науки Российской Федерации.

Сибирская академия управления и массовых коммуникаций (институт)

 

 

Курсовая работа.

 

 

По дисциплине « Социология управления»

Тема: «Корпоративная культура: проблемы формирования и развития»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 4 курса 92гр. Рожнова. А.О.

Проверила: Кандидат философских наук  Думнова.Э.М.

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2013 год.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Глава 1.  Теоретические аспекты исследования организационной культуры…………………………………………………………………………..4

1.1. Организационная культура как разновидность культуры……………...…4

1.2. Происхождение организационной культуры………………………………7

1.3. Структура организационной культуры……………………………………..9

Глава 2. Практическое исследование…………………………………….…....14

2.1 Описание объекта и методы исследования………………………………...14

2.2. Результаты тестирования……………………………………………….…..18  Заключение ……………………………………………………………………....22

Список использованной литературы……………………………………………24

Приложение……………………………………………………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа  посвящена актуальной для современной организации теме – организационной культуре. Этот вопрос на сегодняшний день является актуальным и будет  оставаться таковым и расти по мере продвижения  российских компаний на мировом рынке.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь, к различному роду изменений. Современная организация должна уметь формировать и накапливать потенциал,  который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных  элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то,  как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Все это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в сопернической борьбе. В любой организации существует  диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Целью исследования является исследование организационной культуры,  проблем ее формирования и развития.

Задачи исследования:

1.  Изучить организационную культуру как разновидность культуры.

2.  Исследовать происхождение организационной культуры.

3.  Изучить структуру организационной культуры.

4.  Провести практическое исследование.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования Организационной культуры

1. Организационная культура как разновидность культуры

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Она определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, передаваемый от поколения к поколению.

Культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов сообщества, ограничивая восприятие явлений, с которыми они сталкиваются, с одной стороны, с другой, облегчая их осмысление.

Культура – явление, изменяющееся с течением времени. Она образует неразрывную связь с прошлым. Разделяемые установки и убеждения обеспечивают устойчивость, но вместе с теми они эволюционируют и меняются.

Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и  естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

Э.С.Маркарян, отечественный теоретик культуры, считает важнейшим, неотъемлемым свойством действующей организации наличие организационной культуры и ценностно-нормативной системы, как ее основы.

Кроме того, Э.С.Маркарян выделяет в качестве главной функции культуры адаптационную, включая в нее и интеграцию членов организации в единую целостную систему, как условие способности социально-экономической системы к адаптации и развитию. Таким образом в результате исторического развития организации или другого человеческого сообщества, методом проб и ошибок вырабатывается технология взаимодействия, которая обеспечивает выживание общности в условиях достаточно высокой степени стабильности окружающей среды.

Подобное понимание организационной культуры демонстрирует Э.Шейн. Он считает, что культура организации выступает как итог исторического развития организации, ее борьбы за существование, причем проблему адаптации к изменениям внешней среды он считает первичной, которая вызывает необходимость интеграции членов коллектива.

Результатом данного процесса выступают технологии, действующие в двух направлениях: преодоление дезинтеграции коллектива и преодоление несоответствия организации внешней социально-экономической среде.

Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию ее основных функций (технологических, адаптационных, интеграционных).

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, -  все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей  которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится  над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

«Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение. В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции» [1,с.68-69].

1.2 Происхождение организационной культуры

Многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются.

Нужно заметить, что исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисо Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских ученых во главе с  Э.Мэйо в нач. 30х годов.

В 50е годы известный американский социолог М.Далтон провел исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Практически одновременно с Далтоном ( и независимо от него) группа английских социологов провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

В 1969 г. В США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В нач. 80х были изданы известные книги бестселлеры: «Теория Z» и « В поисках эффективного управления». В них также присутствовали тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также ее адаптации к внешней среде.

В 1982 г вышла популярная книга «Корпоративные культуры». В период с марта 1983 г по октябрь 1984г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного  фольклора и символизма.

Позже появились две объемные, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов, книги Э.Шайна. и В.Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры. Затем в этой области увидели свет и другие многочисленные работы (книги, научные доклады и т.д.) В результате такого «бума» интереса к организационной культуре в академических программах многих западных университетов стали появляться новые учебные курсы, непосредственно или косвенно с ней связанные. Различные аспекты культуры компании стали включаться в магистерские и докторские диссертации.

1.3 Структура организационной культуры.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему которая имеет следующую структуру: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная структура:

-основные ценности, разделяемые в организации;

- корпоративные традиции, ритуалы;

-корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации.

Поведенческие нормы-это те требования( как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Организационная структура:

- формальная и неформальная организационная структура;

-структура власти и лидерства;

- нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

- традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

-структура формализованных и неформализованных информационных потоков;

- качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

- направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации  индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.

Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента.

Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Если присмотреться по внимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят «о делах». Во время бесед за письменным столом, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения информации за счет сокращения пути  прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку те, от которых  ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т.д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.