Конфликты и противоречия в системе государственного управления

 

2.2 Специфика «конфликта  интересов» на примере администрации Прикубанского округа г. Краснодар как одной из государственных структур

 

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников администрации Прикубанского округа. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Недовольство населения, застой кадров, некомпетентность молодых специалистов, и т.д. - все это примеры конфликтов.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, низкий уровень удовлетворенности заработной платой, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности администрации. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Исполнительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями административных подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений.

Руководителей структур недостаточно обучают основам психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Работникам администрации приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях (См. Приложение 1), основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

а) действиями по работе с гражданами;

б) организация работы связанная с исполнением вопросов местного значения.

Рассмотрим структуру конфликта на конкретном примере. В подразделении администрации Прикубанского округа г. Краснодар появляется вакантный руководящий пост. Двое сотрудников подразделения считают, что именно они должны стать руководителями. Налицо все признаки возникновения конфликта интересов между этими двумя сотрудниками, которые уже могут классифицироваться как субъекты конфликта.

Соответственно, предметом конфликта в этом месте является вакантный пост, а объектом - престижный официальный статус, определяемый этой должностью. В ходе складывающейся ситуации четко вырисовывается противостояние двух сторон, поскольку такой объект, как вакантный пост, на двоих разделить нельзя.

В данном примере субъекты конфликта ещё не перешли к конкретным действиям, направленным против друг друга, но мысленно уже начали подготовку к этим действиям. Данную стадию конфликта, когда обе стороны, обдумывая сложившееся положение, строят планы своих будущих действий, можно считать латентной (скрытой). В свою очередь, если один из субъектов не считает необходимым отвечать на выпады своего оппонента в силу каких-то определенных причин (считает, что действия оппонента в отношении его справедливы или опасается предпринимать какие-либо ответные действия), то подобную ситуацию считать конфликтом нельзя, поскольку отсутствует основной признак конфликта - противоборство.

Лица, вовлеченные в конфликт, в зависимости от отношения к нему могут классифицироваться следующим образом:

- участник конфликтной ситуации - субъект (лицо, группа, организация), непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта;

- противник - субъект, придерживающийся противоположной точки зрения по отношению к основному, исходному или непосредственному предмету конфликта;

- оппонент - участник дискуссии (спора), имеющий противоположные точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы.

Таким образом, выработаны следующие рекомендации:

1. К основным направлениям разрешения  личностных конфликтов в системе  органов внутренних дел можно  отнести: повышение информационной  открытости; развитие системы административных  регламентов; введение процедур обязательного декларирования о конфликте интересов; наложение ограничений на занятость бывших должностных лиц.

2. К основным задачам по организации  применения и развитию законодательства о конфликте интересов относятся: информирование государственных служащих, сотрудников органов внутренних дел и гражданского общества о нормах законодательства, в том числе прямого действия; организация применения норм прямого действия; определение существующих типов конфликтов интересов; разработка мер по устранению наиболее одиозных типов конфликтов интересов; организация мониторинга применения норм прямого действия; привлечение институтов гражданского общества к организации исполнения и мониторингу реализации норм прямого действия по предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

3. К основным задачам по совершенствованию  нормативных актов, регулирующих конфликт интересов в органах внутренних дел, относятся: дать уточненное определение «личных интересов» должностных лиц с учетом нематериальной, неимущественной заинтересованности; создать механизмы представления информации о таких личных интересах; разработать четкие принципы заблаговременного определения того, какие виды личных интересов несовместимы с принятием решений в интересах государства; определить механизмы, минимизирующие личную заинтересованность в процессе принятия решений; определить процедуры и санкции, применяемые на последующих этапах в процессе рассмотрения обвинений, касающихся конфликта интересов.

4. Решение организационного конфликта в органах внутренних дел возможно лишь на пути реализации следующих мер: продолжить разделение органов на те, которые будут управляться на основе бюрократической логики (на основе инструкций) и на основе государственно-предпринимательской логики (на основе плановых показателей); уточнить для каждого из видов бюрократической деятельности соответствующие ей особенности управления; правоустанавливающая деятельность должна контролироваться в основном за счет гласности, открытости функционирования ведомства; контрольная деятельность должна опираться на выполнение административных регламентов; надзорная деятельность не должна управляться на основе плановых результатов; в таких органах предпочтение должно отдаваться подбору профессиональных кадров и поднятию ведомственной этики.

 

 

2.3 Комиссия, созданная внутри государственного органа власти, как метод урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления

 

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов (далее – комиссия по урегулированию конфликтов интересов; комиссия) должна быть постоянно действующим органом при органе государственной власти.

Основной целью деятельности Комиссии являются:

- контроль за соблюдением государственными  гражданскими служащими требований  к служебному поведению и урегулирование  конфликтов интересов, субъектом (стороной) которых выступает государственный служащий.

Задачами Комиссии являются:

- профилактика, установление (выявление), предупреждение и пресечение нарушений требований к служебному поведению государственных служащих;

- профилактика, установление (выявление), предупреждение и пресечение  возникновения конфликтов интересов, субъектом (стороной) которых выступает государственный служащий;

- принятие мер по устранению  или уменьшению негативных последствий, наступивших в результате конфликта  интересов, субъектом (стороной) которого выступает государственный служащий;

- принятие соответствующих решений в отношении государственных служащих, нарушивших требования к служебному поведению;

- защита государственного гражданского  служащего от необоснованных  обвинений со стороны третьих  лиц, в том числе средств массовой  информации;

- обобщение практики рассмотренных комиссиями дел, а также анализ обстоятельств, способствующих возникновению конфликтов интересов и нарушений требований к служебному поведению, разработка рекомендаций по их устранению в государственном органе.

К полномочиям Комиссии относится:

- рассмотрение обстоятельств, связанных с конфликтом интересов, субъектом (стороной) которого выступает государственный служащий;

- рассмотрение обстоятельств, связанных  с нарушением государственными  гражданскими служащими требований  к служебному поведению гражданских служащих;

- разработка предложений по  осуществлению мероприятий, направленных  на предупреждение нарушений  государственными гражданскими  служащими требований к служебному  поведению;

- разработка предложений по  осуществлению мероприятий, направленных на предупреждение и урегулирование конфликтов интересов в государственном органе;

- принятие рекомендаций для  руководителя государственного  органа, государственных служащих  или в особых случаях, принятие  решений, обязательных к исполнению  в соответствующем государственном органе.

Состав Комиссии по урегулированию конфликтов интересов должен формироваться таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые Комиссией решения.

В случае, когда Комиссией рассматривается вопрос о нарушении гражданским служащим требований к служебному поведению, либо вопрос об урегулировании конфликта интересов, субъектом (стороной) которого выступает гражданский служащий, в состав Комиссии назначается представитель подразделения, в котором государственный служащий, являющийся субъектом (стороной) рассматриваемого Комиссией дела, замещает должность государственной службы.

Заседания Комиссии проводятся по мере принятия дел к рассмотрению.

Основанием к рассмотрению дела является информация о нарушении требований к служебному поведению гражданских служащих или о потенциальном или имевшем место конфликте интересов, поступившая в Комиссию:

а) в форме заявления от государственного служащего или его руководителя о потенциальном конфликте интересов;

б) в форме представления подразделения по вопросам государственной службы и кадров, подготовленного на основе анализа информации, предоставляемой государственными служащими в установленном порядке;

в) в форме заявления от третьих лиц, в том числе других государственных служащих;

г) в форме представления подразделения или государственного служащего данного государственного органа, ответственного за связь с общественностью, подготовленного на основании материалов в средствах массовой информации.

Члены Комиссии должны принимать решения на основе оценки имеющихся материалов по свободному внутреннему убеждению и в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также нормами служебной этики.

Решения Комиссии должны основываться на фактах, в отношении которых участники рассматриваемого по существу дела имели возможность высказать свое мнение, представить соответствующие материалы и доказательства.

По результатам рассмотрения дел Комиссия должна принять одно из следующих решений:

- решение об отказе в рассмотрении  Комиссией заявления (представления);

- решение об отсутствии конфликта  интересов, нарушения требований  к служебному поведению. В случае, когда рассмотрение Комиссией  дела было основано на публикациях  в средствах массовой информации, то мы полагаем, что решение Комиссии об отсутствии конфликта интересов должно сопровождаться поручением подразделению (гражданскому служащему) государственного органа, ответственному за связь с общественностью, разместить в средствах массовой информации официальное опровержение;

- рекомендации для гражданского  служащего и/или его руководителей  по недопущению повторения возникшей  ситуации.

- рекомендации для руководителя  государственного органа по усилению  контроля за деятельностью конкретного гражданского служащего в связи с возможным конфликтом интересов;

- решение о принесении извинений. Указанное решение может быть  обращено к гражданскому служащему, являющемуся субъектом (стороной) рассмотрения  дела, а также к заявителю либо  к третьей стороне в случае допущенных ими необоснованных обвинений. Форма извинений устанавливается Комиссией;

- представление руководителю государственного  органа о временном отстранении  гражданского служащего от выполнения  функции, порождающей конфликт интересов, либо о переводе гражданского служащего на равноценную должность в том же или другом государственном органе во избежание конфликта интересов;